GoodCall of Duty (2/2): 10 věcí, které jsme se naučili při budování největšího sourcingového centra ve střední a východní Evropě

Tento článek pojednává o praktických aspektech budování sourcingového centra, na trhu s nejnižší nezaměstnaností v Evropské Unii a druhé nejnižší na světě, od úplného počátku (popsaného v 1. díle) až po masivní disrupci na trhu.

GoodCall začal se dvěma zakladateli budujícími nejdříve dvě a následně tři individuální společnosti. Dnes jsme tu 4 shareholdeři (a žádní externí investoři) a vytváříme ze všech třech společností integrovanou platformu.

Co je součástí platformy?

• • GoodCall - náborové služby
• • Recruitment Academy - náborová vzdělávací instituce s certifikačními programy
• • Datacruit - ATS a náborové technologie

Poznámka: Součástí platformy je ještě čtvrtá, ačkoli méně známá, nezisková organizace Genixa, skrze kterou pomáháme lidem znevýhodněným na trhu s hledáním práce.

S pomocí našich kolegů jsme od založení dokázali vybudovat síť několika poboček v České republice, na Slovensku a v Polsku.

Pár zajímavých čísel týkajících se holdingové společnosti GoodCall:

• • 5,5 roku na trhu
• • 140+ zaměstnanců
• • 9 poboček (CZ + SK + PL)
• • 4,5 mil. EUR v ročním obratu
• • 1200+ placementů za rok (číslo zahrnuje i 500 placementů zprostředkovaných on-site týmem RPO)
• • 7000+ HR profesionálů prošlo našimi kurzy a certifikáty
• • 100+ firem používá naše ATS 

A teď si můžete přečíst 10 věcí, které jsme se za 5 let budování GoodCallu naučili.

1. Osvojení si nejnovějších technik k dosažení sourcingové excelence

Náborový proces v GoodCallu je založený čistě na sourcingu. To je jasně znát z naší operativní struktury, jelikož více než 50 % všech zaměstnanců jsou talent sourceři.

Co to v praxi opravdu znamená mít sourcingový model?

Přestože spousta našich recruiterů je zároveň schopnými sourcery, využívají sourcingové síly našich talent sourcerů v zájmu optimizování vyhledávání a oslovování kandidátů skrze sociální média a další kanály. V podobném stylu jako ve vysoko škálové výrobní a montážní lince ve Fordu na počátku 20. století, i my se snažíme rozdělit celý náborový proces do menších částí.

K tomu je spousta důvodů, ale zejména schopnost:

• • Umístit více kandidátů v kratším čase - jinými slovy efektivita v rámci jednotlivých rolí
• • Poskytnout jednotlivé části náborového procesu jako služby - např. longlist, shortlist, RPO / SPO (Recruitment/Sourcing process outsourcing) atd.
• • Zajistit částečnou až plnou automatizaci procesu

Rozdělení procesu na sourcing a nábor je ten nejzákladnější model. Jak šel čas, tak jsme testovali i komplexnější modely.

Talent sourcing bereme vážně i jako pracovní roli. Pracovat jako talent sourcer v GoodCallu není začátečnická pozice s limitovaným potenciálem kariérního růstu. Vytvořili jsme celý systém povýšení sourcerů, senior sourcerů a sourcing partnerů, aby sourceři byli rovnoprávní recruiterům.

Vždy jsme se snažili bourat status quo světa náboru a sourcingu hledáním nových způsobů, jak vylepšit práci s videem (aneb video sourcing), zdokonalováním práce s LinkedInem a dalšími sociálními sítěmi, vývojem našeho vlastního ATS s integracemi, naší vlastní mobilní aplikací pro kandidáty, budováním interního HR marketingového týmu a tak dále. Při nejmenším se snažíme hned na začátku adoptovat nové procesy a náborové technologie jako chatboty, speech-to-text nástroje, face recognition a další.

2. Nové sourcing modely s tzv. transhuman sourcery

V dnešním světě, kde je trendem chránit osobní data (viz vypnutí Facebook Graph Search, Google Chrome obchod bojující proti pluginům pracujícími s osobními daty nebo LinkedIn bojující proti scraping nástrojům a robotům), se role outbound talent sourcera stává těžší a těžší.

Počet nástrojů, kanálů a technik, které moderní sourcer musí znát k získání komplexní sady dovedností, je obrovský.

• • Vyhledávání - longlisting
• - LinkedIn, Xing, Facebook, AmazingHiring, Talentwunder, různé Google vyhledávače atd.

• • Vyhledávání - shromažďování informací o kandidátech (informace sloužící k efektivnímu oslovení - ne kontaktní informace)
• - Google, sociální sítě, Connectifier, Prophet II, Discoverly atd.

• • Oslovování - hledání kontaktních údajů
• - ContactOut, Lusha, Sales Navigator for Gmail, Swordfish, mailtester atd.

• • Oslovování - pre-screening/shortlisting
• - Mixmax, Lemlist, Loom, Whereby, Mightytext, BombBomb atd.

• • Namesourcing
• - Telefonovací schopnosti, zvládání námitek kandidátů, atd.

• • Automatizace sourcingu / behavioral sourcing
• - Phantombuster, LinkedHelper, MS Excel atd.

• • Inbound sourcing
• - Pixelme, Canva, Lempod atd.

• • Offline sourcing - eventy

Je toho hodně! Náš talent sourcing partner a já spravujeme doporučené množství sourcingových technologií, ale stále je to spousta práce.

Další fakt, nad kterým je nutné se zamyslet, je to, že hledáte lidi s běžně se odporujícím se setem dovedností.

Náš současný funnel pro zaměstnávání sourcerů vypadá takto:

30 % aplikantů není na pozici vybráno.

Struktura assessment centra pro sourcery vypadá následovně:

• • Prezentace - proč já?
• • Sourcing challenge
• • Role-playing
• • Různá cvičení
• • EI behaviorální otázky
Vyhledávací schopnosti jsou víceméně založené na logice a matematice – musíte ovládnout Booleanskou logiku, interpretaci vyhledávacích řetězců a hlouběji porozumět vyhledávačům, ať už je to LinkedIn, Twitter, Github nebo Google, abyste předešli ztrácení kandidátů v procesu.

Umění oslovování kandidátů je na druhou stranu více subjektivní (ale stále má objektivní a měřitelná pravidla) a propojené spíše s psychologií a marketingovým myšlením.

Proto je většinou těžké najít někoho, kdo by exceloval v obou směrech, natož v dalších oblastech jako sourcingová automatizace a behavioral sourcing (což by mohlo být moc i na toho nejlepšího sourcera).

Jaké je řešení? Rozdělit proces ještě na menší kousky a vytvořit sourcingové specializace, což je přesně to, co GoodCall začal dělat.

Představte si, že by v týmech byli sourceři na oslovování (i více než jeden na recruitera podle odvětví / pozic) a pak nejspíše spojený pool sourcerů vyhledávačů, automatizérů, inbound sourcerů atd. To je to, čemu říkám transhuman sourcing.

Další úhel, z kterého se dá na sourcing model dívat, je operativní. Sourceři můžou být vedeni přímo recruitery a být fixováni pouze na jednoho, nebo proplouvat týmem podle potřeby, se specializací na jedno odvětví. V našem případě, protože máme 9 poboček, jsme také implementovali model „sourcing hubu“, který podporuje více poboček naráz.

Nejlepší věcí na sourcingu je nezávislost na lokalitě. Může být prováděn na dálku do velké míry (asi až na offline sourcing). Sourcovat se může i z města, kde nemáme žádné zákazníky, jen zaměstnané sourcery. Díky tomu můžeme pokrýt poptávku napříč Evropou přes Českou republiku, Slovensko a dnes také Polsko.

• 3. Dosažení maximální transparentnosti

Jsme si vědomi, že vedení společnosti je absolutně kritická součást jejího úspěchu. Již od začátku se zaměřujeme na to být maximálně transparentní vůči našim kolegům, zaměstnancům, klientům a veřejnosti.

Z toho důvodu pořádáme tzv. GoodCall Town Halls. Všichni čtyři shareholdeři si „s horkou půdou pod nohama“ sednou před všechny ostatní GoodCalláky a odpoví na doslova všechny otázky, které jim jsou položeny a pokud dotazující preferují anonymitu, můžou hodit svoji otázku předem do krabice.

4. Aplikování náborových dat, kdykoli je to možné

U nás měříme všechno.

Chtěli byste vědět, kolik kandidátů musíte oslovit, abyste získali jedno umístění?

My to víme.

Chcete vědět, kolik času potřebuje efektivní sourcer k tomu, aby našel jednoho kvalitního kandidáta?

My to víme.

Chcete vědět, kolik pre-screenů stihne efektivní sourcer za 1 den?

My to víme.

A co třeba, kolik hodin strávíte v průměru s jedním placementem podle týmu / pobočky / země?

To taky víme.

Chcete vědět, které zdroje generují nejvíce umístění?

My to víme.

Chtěli byste vidět snapshot náborového funnelu včetně time to hire, longlisted, shortlisted, pohovorů atd. u kandidátů v procesu?

My ho máme.

A tak dále. Není náhodou, že naše ATS firma se jmenuje Datacruit. Data...cruit. Všechno je založené na datech a ta musí být jednoduše přístupná každému GoodCallákovi. Bez nich nejen, že by trpěli manažeři, ale sourceři a recruiteři by nebyli schopni se postarat o své aktivity.

5. Můžete nabídnout více než „Success fee“ model

Díky naší interní operativní struktuře rozdělené na menší části náborového procesu můžeme nabízet i jiné služby v recruitmentu. Když poctivě vzděláváte trh a HR managery, můžou v jistých případech zjistit, že „success fee” model není vždy ten nejvhodnější.

S rostoucí cenou za akvizici jednoho kandidáta se některé firmy stávají neefektivními v udržování silné candidate pipeline, i když mají četné týmy recruiterů. Tyto firmy jsou silné, když mají kandidáty na pohovor, ale počáteční fáze sourcování může být slabým článkem. Právě v tomto případě můžeme nabídnout outsourcing sourcingu a dodat jim shortlist kandidátů pro specifickou pozici.

Takže jaké jsou možnosti nahrazení tradičního success fee?

• • Longlist - kalibrovaný seznam kandidátů na specifickou pozici, může být doručen s, nebo bez kontaktních údajů
• • Shortlist - vylepšený longlist s pre-screenovanými kandidáty, připravenými k pohovoru
• • Půjčte si sourcera / recruitera - můžeme nabídnout sourcera / recruitera na specifickou část hiring procesu - sourcing, pohovory atd. nebo na celý proces (on-site nebo off-site). To můžete znát pod názvem RPO.
• • Exkluzivní success fee - success fee model s předplacením (vratný nebo nevratný)
•  
• 6. Nikdy nepřestat hledat ten správný GoodCall fit

Práce v sourcingu a recruitmentu není pro každého a my se vždy snažili najít vzor pro to, jak poznat tu správnou osobu hned na začátku. Párkrát jsme si mysleli, že jsme našli „toho pravého” a nakonec ne. Na druhou stranu jsme někdy byli velmi překvapení někým, od koho jsme moc nečekali, a nakonec to byla hvězda.

Milan Novák, jeden z mých business partnerů, se na toto téma podíval z vědeckého hlediska a své nálezy sepsal do článku What are the key competencies and traits of the best recruiters?.

7. Udělat sourcing uživatelsky přívětivým

V dnešní době je talent sourcing celkem komplikovaný. Jak jste viděli, celkový počet nástrojů a znalostí na jednoho sourcera je celkem ohromující. Proto se snažíme, aby u nás byly sourcing a nábor co nejpřívětivější.

Jak?

LinkedIn plugin

Jednou praktickou pomůckou je například plugin propojující naše Datacruit ATS s LinkedInem. Už víte, že LinkedIn je pro nás silným zdrojem kandidátů, takže naši sourceři na této síti tráví výraznou část dne. S naším custom pluginem vidí spoustu informací z ATS přímo ve vyhledávacích výsledcích na LinkedInu a u profilu jakéhokoliv uživatele.

Například,...

• • pokud už se na tento profil dříve díval
• • jestli se na profil díval někdo jiný z týmu
• • pokud je na profil aplikován tzv. “hands-off”
• • jaký je poslední update na kandidáta v ATS
• • a další - viz obrázek

Součástí zjednodušování sourcingu je také možnost generovat různé reporty, ze kterých okamžitě zjistíte, jestli jste na správné cestě za zaplněním pozice požadovaným kandidátem nebo ne. To je výhodné nejen pro self-management, ale slouží také jako rychlý náhled pro recruitery a team leadery.

Sourcing stack

Všichni sourceři v GoodCallu mají doporučený sourcing tech stack - seznam nástrojů doporučených a spravovaných našim sourcing partnerem a mnou. Díky tomu naši sourceři vždy vědí, jaké nástroje použít a nemusí ztrácet čas zkoušením a testováním jiných. Možná budete namítat, že tím brzdíme jejich kreativitu, ale zjistili jsme, že poskytování přesného seznamu nástrojů má větší hodnotu a navíc, místo pro kreativitu se najde vždy. Jak každý sourcer s nástrojem naloží, to už je na nich.

Seznam nástrojů pro GoodCall vám sice ukázat nemůžu, ale můžu s vámi sdílet můj osobní seznam.

Sourcing checklist

Sourcing checklist má dva významy. Jedním je poskytnout pomoc s tím, kde sourcovat (pracovní portály, LinkedIn, Facebook atd.) a částečně také s tím, jak (LinkedIn title search, LinkedIn company search, LinkedIn industry search, Facebook group search, etc.). Můžu vám ukázat veřejnou verzi sourcingového checklistu, který můžete využít kdekoliv na světě.

Druhým důvodem je nechat ostatní, více zkušené sourcery, aby mohli ostatním pomoct s jakýmkoliv specifickým hledáním. Když vám sourcer řekne: „Hledal jsem na LinkedInu. Není nikdo jiný, kdo by se na pozici hodil.“, jak můžete ověřit, jestli je to pravda, když nemáte tušení, jaký postup při vyhledávání použil? Abyste byli schopni vyhledávání auditovat, musíte mít přesný záznam každého kroku sourcera.

Zároveň je velmi příjemným vedlejším účinkem fakt, že sourceři se můžou nechat inspirovat checklisty ostatních a nemusí tak každý search začínat od nuly.

8. Neomezené vzdělávání

Vzdělávání bylo pro GoodCall důležité od samého začátku. Jedním z původních důvodů, proč jsme zakládali Recruitment Academy, bylo, abychom vyučovali naše zaměstnance. Kvůli novému modelu sourcování jsme věděli, že musíme najmout lidi, kteří nemají žádnou předchozí zkušenost s náborem. A abychom zcela vyladili systém, museli jsme zřídit dlouhodobou strategii vzdělávání.

Každý GoodCallák musí povinně projít naším certifikačním školením RACS [Recruitment Academy Certified Sourcer]. A pro recruitery je dále povinné i RACR [Recruitment Academy Certified Recruiter].

Ale to jsou pouze jednorázové kurzy. S rychlostí, kterou se oblast moderního sourcingu mění, se musíte neustále učit a proto jsme přišli s dalšími způsoby vzdělávání: 

• • Recruitment Engineering online kurz - 20 hodin předtočeného obsahu o talent sourcingu, který GoodCallákům umožňuje s učením začít okamžitě, nebo se k tomu kdykoliv vrátit a osvěžit si znalosti. Pokud někdo absolvoval certifikaci RACS před 4 roky, jistě se od té doby mnoho změnilo. Postupně jsme připravili nové verze těchto certifikací šité na míru pro interní účely, abychom zvedli kvalitu tak, že se jich můžou účastnit i senior sourceři a sourcing partneři.
• • Sourcing Labs - podle mě nejúčinnější forma vzdělávání pro sourcery. Dáme 5 až 10 sourcerů do jedné místnosti a využitím crowdsourcingu vylepšujeme longlisty jak nejlépe můžeme.
• • Konference Sourcing Fusion - začala jako jednoduchý, téměř improvizovaný event GoodCall Inspiration Day s pár prezentacemi a soutěžemi pouze pro GoodCalláky. Jelikož už máme 9 poboček, musíme co nejvíce podporovat interní komunikaci za účelem vylepšení schopností, procesů a motivace skrze celý board. Proto se z původně malé akce stala konference, kde vybraní interní lidi prezentují svoje best practices v náboru a sourcingu. Pozvali jsme i externí speakery s vnější perspektivou jako například Balazs Paroczay na první Sourcing Fusion. První ročník byl pouze pro interní účely, ale na příští akci plánujeme některé prezentace i zveřejnit.
• • GC Masters - a protože recruiteři také potřebují kvalitní, uzpůsobené vzdělání, vytvořili jsme pro ně tuto interní akademii složenou z několika modulů zaměřených na náborové i obecné business schopnosti.
• • Externí experti - čas od času k nám pozveme někoho z jiné firmy, ne nutně speakera nebo lektora, aby u nás vystoupil s tématy jako business development.

A samozřejmě, všichni GoodCalláci mají neustálý přístup k jakémukoliv kurzu nebo webináři v Recruitment Academy, což nabízí ještě širší možnosti.



• 9. Zkusit dosáhnout a následně zachovat sourcing thought leadership

  Jak jsem už zmiňoval, prvotní záměr založení Recruitment Academy bylo vzdělání pro GoodCall. Druhým bylo vzdělávat celý trh; stát se thought leaderem nebo možná až thought destroyerem. Trhy centrální a východní Evropy byly a stále jsou pozadu oproti západním trhům v rámci inovace a HR světa.

  Například, každý HR manager rozumí spolupráci na základě success fee. Ale nám se podařilo je ohromit službami jako RPO (vypůjčení recruiterů / sourcerů), vytváření longlistů a shortlistů (outsourcing sourcerů) a různými inovativními inbound a outbound náborovými procesy.

  S Recruitment Academy můžeme povědomí o těchto službách sdílet dál, vytvářet pozitivní vliv a pomáhát firmám stát se nezávislými na náborových agenturách.

  Proč?

  Možná si říkáte, proč to děláme, ostatně tuhle otázku dostávám již od začátku GoodCallu. Mojí odpovědí je, že věříme, že konkurenční výhoda není založená na utajování informací a know-how, ale na nabízení unikátního, kvalitního servisu. Toho se držíme už od začátku, takže jsme se i naučili říkat NE firmám, když víme, že nemáme dostatečnou kapacitu, nebo by spolupráce prostě nedávala smysl. Na druhou stranu nemáme problém takovou firmu vzdělávat skrze Recruitment Academy. Je to taky způsob, jak můžeme našim sourcerům nabídnout výzvu a zjistit, jestli jsou lepší než jiní in-house recruiteři a sourceři.

  Pět let zpátky jsme také začali pořádat Recruitment Academy Awards jako iniciativu pro místní firmy vylepšovat a inovovat jejich employer branding a HR marketingové aktivity. Oceňujeme ty nejlepší firmy v 6 kategoriích:

• • Kariérní video roku
• • Kariérní stránky roku
• • Náborová kampaň roku
• • Recruiter roku
• • Pracovní inzerát roku
• • Referral program roku
•  
• 
•  
• 10. Vždy držet spolu

  Komplexita leadershipu roste s velikostí firmy. Zjistili jsme, že obzvlášť pro mladší generaci je důležité mít pocit, že jsou součástí skupiny. Proto je u nás zaměření na tým tak důležité a to nejen pro sourcery a recruitery, ale také team leadery, ředitele poboček a country manažery.

  Například, náš GoodCall Summit je způsob, jak dostat všechny manažery a ředitele dohromady nejen kvůli posouzení výsledků, ale k prodiskutování, brainstormingu a sdílení nápadů a zkušeností. Tyto druhy eventů, typické i u jiných firem, jdou systematicky od shora dolů. Interní sociální síť jednoduše nestačí.

  Na konec bych dodal, že máme před sebou stále spoustu práce! Pracovní trh je turbulentní místo silně ovlivněné makroekonomickou situací, které nás neustále nutí přizpůsobovat naše služby. Z toho důvodu je naše cesta stále trvající.

  Blessed be the fruit.

  Blessed be the strong pipeline.

  Sledujte mě, pokud chcete být dále v obraze (LI, TW, FB, IG).

  --josé