Rozhovor s Milošem Nejezchlebem, ředitelem divize lidských zdrojů společnosti Home Credit ČR

Miloš Nejezchleb je ředitel divize lidských zdrojů společnosti Home Credit ČR. Zajímalo nás, jak se daří společnosti, která platí jako jedna z největších zaměstnavatelů v Brně. Přečtěte si o tom, jak to v této firmě funguje, jestli mohou zaměstnanci pracovat z domova, a jaké benefity je ve firmě čekají.

Home Credit je jedním z největších zaměstnavatelů v Brně. Jak byste ohodnotil tuto pozici? Máte stále volná místa? Nebo už je kapacita vaší společnosti v tuto chvíli naplněna?

Volná místa průběžně máme, ale daří se nám je rychle obsazovat, takže jejich počet je aktuálně nižší, než tomu bývalo v předchozích obdobích.

Je nějaká oblast, ve které má Home Credit problémy s hledáním zaměstnanců a naopak, na jaké pozice přichází nejvíce uchazečů?

Máme velmi širokou škálu pozic, od telefonních, prodejních, přes analytické až po technologické IT pozice. Každá oblast má svá specifika a u každé musíme volit zcela odlišnou strategii při hledání nových kolegů. Nejsložitěji se v posledních letech hledali kolegové do IT, což určitě není překvapení, ale v posledních měsících tam vidíme výraznou změnu k lepšímu. Naopak nejvíce uchazečů se obvykle hlásí na administrativní pozice. Tam nám pomáhá mimo jiné dobrá reputace u stávajících zaměstnanců, kteří často dovedou nové kolegy sami.

Máme za sebou covidové roky. Jak tato doba prověřila firmu a jak se Home Credit připravil na rychlé přechody na práci z domova? Jaký byl pohled zaměstnanců na tuto změnu? 

Zpětným pohledem nám covid pomohl. Do 14 dnů po vypuknutí pandemie jsme byli schopni všechny pozice, včetně např. všech call center, přesunout na práci z domu. Po počátečních porodních bolestech jsme se na tento režim velmi rychle adaptovali. Ještě více než dříve byla vidět obrovská sounáležitost mezi kolegy a jako největší „benefit“ covidového období vidím to, že nás naučil nahlížet zcela jinak na flexibilitu jednotlivců. Zejména manažeři se naučili více důvěřovat svým lidem, kteří pracují z domova a čas ukázal, že tento režim může v praxi fungovat stejně dobře, možná i lépe než režim před covidem. Možnost práce z domu jsme ponechali i po skončení covidových restrikcí a v interních průzkumech spokojenosti se nám to opakovaně objevuje jako nejvíce oceňovaný atribut.

TIP: Přečtěte si, jak se chová nově nastupující generace Z na trhu práce.

Jak často mohou nyní zaměstnanci pracovat z domova?

To je individuální podle jednotlivých týmů. Ale nejobvyklejší týdenní režim je 3 dny kancelář, 2 dny práce z domova. Jsou samozřejmě týmy, kde je možná práce z domu i ve větším rozsahu. Pravidla ale nesvazujeme striktně, vždy je to o domluvě s nadřízeným, aby fungoval provoz. Přihlížíme k potřebám jednotlivců, takže je běžné, že v jednom týmu máme lidi, kteří jezdí do práce méně, protože bydlí daleko, a ve stejném týmu kolega pracuje výhradně z kanceláře, protože mu práce z domu nevyhovuje.

Liší se produktivita zaměstnanců jednotlivých oddělení při práci z home office a lidí, co pracují z kanceláře?

To neumíme exaktně změřit na všech pozicích, ale na pozicích, kde to umíme, například call centra, produktivita vzrostla. Po vypuknutí covidu nám sice nejprve produktivita poklesla, především kvůli technickým problémům, kdy jsme se učili používat techniku z domova, ale jakmile jsme si režim zažili, tak se vrátila na původní hodnoty. Dnes vidíme v call centrech zhruba 5% nárůst produktivity právě díky práci z domu. U mnoha pozic to přesně změřit nelze. Subjektivně ale vnímáme, že jsme se během covidového období zbavili některých zlozvyků, které byly největšími zabijáky efektivity. Například velké neefektivní porady, dlouhá e-mailové komunikační vlákna, a více se soustředíme na podstatné.

Jak se Home Credit stará o rozvoj svých zaměstnanců? Máte nějaké programy na podporu talentů?

Náš postoj k rozvoji je, že nehledáme školení našim lidem, ale hledáme lidi, kteří se chtějí aktivně rozvíjet. Nikoho tedy nenutíme do povinných školení nebo rozvojových programů. Kdo se rozvíjet chce, ten u nás najde celou škálu možností. Nabízíme zaměstnancům rozvojové platformy jako Seduo nebo Udemy a disponujeme širokou databází už ověřených partnerů, jejímž prostřednictvím nabízíme kurzy jak v oblasti „hard“, tak také „soft skills“. Protože máme v Home Creditu řadu špičkových odborníků ve své oblasti, začali jsme před časem také budovat vlastní Akademii interních lektorů, která je dnes jedním z hlavních pilířů vzdělávání. V loňském roce jsme interními lektory odškolili bezmála 70 kurzů. Pro každý kurz sbíráme data spokojenosti na škále NPS a kurzy z interní Home Academy patří mezi nejlépe hodnocené našimi zaměstnanci.

TIP: Poslechněte si novou epizodu Poscastu Nelidské zdroje. Tentokrát se bude probírat téma "Proč chtít v Česku více robotů ". Pozvání do podcast přijal Tomáš Vránek.

Pořádáte pro vaše zaměstnance konkrétní akce, eventy nebo je třeba zapojujete do charitativních projektů?

Obojí. Eventů pořádáme řadu, účast je vždy velmi vysoká a lidi je mají moc rádi. Samozřejmostí je vánoční večírek, který je ale až vyvrcholením sezóny. Během celého roku pořádáme tzv. kvartální oslavy, buď někde v přírodě, nebo trochu punkově v podzemních garážích. Management obvykle čepuje pivo, griluje klobásy a zábava jede v plném proudu. Sídlíme v samotném centru Brna, takže se zábava nezřídka a neřízeně přesune do některého z barů ve formě afterparty. Vedle těchto eventů pořádáme také sportovní den, rodinný den a řadu menších charitativních akcí. Velmi oblíbené jsou u nás vánoční trhy v létě, kdy různá oddělení vytvoří vlastní prodejní stánky ve vnitrobloku sídla firmy a veškerý výtěžek posíláme na dobrou věc. Podobně fungují charitativní snídaně, kdy vždy některý tým připraví bohatou snídani pro kolegy. Dlouhé roky u nás funguje charitativní program Malina, kdy stejnou částkou, kterou vyberou zaměstnanci na dobrou věc, přispěje i Home Credit, a tím celkovou sumu zdvojnásobí a dvojnásobná je pak i radost.

A na závěr nám prozraďte, jak vidíte budoucnost náboru v Home Creditu. Doba jde hodně dopředu a mnoho firem už ve svém interním náboru využívá třeba pomoci umělé inteligence. Pomáháte si v současné chvílí nějakou novou technologií, nebo to v budoucnu plánujete?

Nové technologie používáme v řadě procesů napříč všemi divizemi. Často a rádi testujeme novinky. V oblasti náboru jsme před časem testovali např. chatbota na iniciální komunikaci s uchazeči. Nakonec jsme ale tuto cestu zavřeli. Důvodem bylo silné zaměření na zákaznickou zkušenost. Když k nám zavoláte jako zákazník, nikdy s vámi nemluví robot a vždy se dovoláte do minuty. Pokud ne, zavoláme vám sami do 24 hodin zpět. Podobně se díváme na nábor. Naší prioritou je rychlost a osobní přístup. První dojem je důležitý a chceme, aby s člověkem komunikoval zase člověk. Nové trendy ale dále sledujeme a samozřejmě není vyloučené, že díky rychlému rozvoji AI najdeme v budoucnu cestu, jak technologie v procesu náboru využít.