Rozhovor s Janem Klusoněm nejen o Welcome to the Jungle a HR marketingu

Těsně před slavnostním galavečerem předávání cen Recruitment Academy Awards 2021 jsme si povídali s hlavním partnerem této akce Welcome to the Jungle, a to se CEO pro Českou a Slovenskou republiku, Janem Klusoněm. Zajímalo nás nejen, jaké změny změny vnímá společnost v souslosti s dobou kovidovou, ale ptali jsme se také na zajímavé HR trendy pro tento rok a samozřejmě také na účast v Recruitment Academy Awards!

1. Oblast náboru se pro mnohé s příchodem covidu skutečně mohla stát divokou džunglí jak pro recruitery tak uchazeče o zaměstnání. Dělá Welcome to the Jungle nějaké aktivity, které by těmto skupinám lidí pomohla zorientovat se v současné situaci? 

Popravdě z mého pohledu byl pracovní trh džungle už před současnou situací a covid tomu rozhodně nepomohl. Pro uchazeče bylo vždy náročné se orientovat na pracovním. Když se nad tím zamyslíme, tak stejně jako jsme každý z nás úplně jiný, tak stejně tak je jiná i každá společnost. Jiná firemní kultura, jiné pracovní podmínka a v týmech pokaždé jiní lidé. Není tak jednoduché se rozhodnout, která firma je zrovna pro mě ta správná. To, že všem přijdou cool firmy jako je Google, Apple nebo například Tesla, ještě neznamená, že zrovna já bych tam byl na 100% šťastný. Když do toho ještě připočteme, že je na trhu spousta různých názvů pozic, další nové pozice se vyvíjí každý rok, a ještě k tomu stejná pozice ve startupu nebo korporaci může být uchopená naprosto rozdílně. Jak si pak vybrat? Jak se připravit na pohovor? A když práci dostanu, tak co mám na tom pracovním trhu dělat dál, abych byl opravdu šťastný?

My s Welcome to the Jungle se pokoušíme kandidátům i recruiterům pomoci a v dané džungli jim být průvodcem. Místem, na které se mohou spolehnout a pomůžeme jim ať jsou na startu kariéry nebo už jsou zkušení seniorní zaměstnanci nebo manažeři. Jakožto pracovní médium se zaměřujeme na tvorbu obsahu, který přináší odpovědi na časté otázky, přináší inspiraci a možnost se vzdělávat. Netvoříme pouze jen články, ale natáčíme mnohé videopořady jako třeba Oh My Job, kde nám zaměstnanci popisují svou pracovní pozici, abychom trochu rozklíčovali, co která pozice znamená a co k ní je zapotřebí. Dalším takovým pořadem je Job Battle, kde se potkávají lidé na stejné pozice z korporace a startupu a divák, tak může vnímat rozdíly a rozhodnout se co by mu více sedělo. Organizujeme webináře a eventy, kde probíráme, jak se připravit na pohovor a recruiterům pomáháme zefektivnit procesy a získávat novou inspiraci pro jejich společnosti. V neposlední řadě tvoříme unikátní multimediální profily, díky kterým můžete nahlédnout pod pokličku firemní kultury v jednotlivých firmách a získat tak představu o lidech ve společnost, kanceláří a atmosféře. Firmám s těmito profily pomáhá budovat jejich Employer Brand a dalo by se říct určitou image.

2. Jak konkrétně Welcome to the Jungle covidová situace ovlivnila?

Covidová situace ovlivnila asi všechny po celém světě a my jsme nebyli výjimkou. Na jaře 2020 se trh práce zastavil a hledání nové práce, budování Employer brandu a vše ostatní šlo stranou. Všichni řešili mnohem důležitější problémy ve svém životě a stále tomu není ještě úplně jinak. Z našich globálních evropských dat vidíme, že ubyl počet kandidátů na trhu práce. I když si kvůli situaci mnoho lidí musí hledat novou práci, tak ubylo těch, které „pálilo dobré bydlo“. Těch, kteří si řekli, že jsou spokojení, mají dobrou práci, dobré peníze, ale třeba někde bude tráva ještě zelenější. V době krize lidé hledají především aspoň nějaké jistoty, a to se týká i práce. Nechtějí riskovat, že je v nové práci kvůli situaci propustí ve zkušební době, nechtějí kvůli drobnému zvýšení peněz příliš riskovat. Takových uchazečů bylo před krizí na trhu mnoho, a to se opravdu změnilo. Naopak vidíme, že se nám za poslední rok zdvojnásobil počet uživatelů, kteří se chtějí vzdělávat a hledají informace o pracovním trhu. To jsou ti, kteří se k nám vydávají kvůli článkům, videím a dalšímu obsahu. Covid urychlil evoluci na pracovním trhu.

Ať už se to týká technologií, možnosti práce z domova, na co mám jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel nárok a velkou otázkou se stalo duševní zdraví. Lidé proto hledají informace, jak dané rychlé změny zvládnout a v tom se jim pokoušíme pomoci, jak je to jen v našich silách a nabízíme všechen tento obsah zdarma.

3. Je nějaký nový trend, který vás z pohledu firem, recruiterů nebo uchazečů překvapil?

Neřekl bych asi ani že překvapil, protože to tím směrem už šlo nějakou dobu, ale covid to ještě zvýraznil. Myslím tím především dvě témata, která se částečně prolínají, a to je duševní zdraví a employee engagement. Z kanceláří se hodně lidí muselo přesunout na práci z domova a tím museli čelit novým výzvám. Na jednu stranu vypadá práce z domova jako super benefit, na kterém není přece nic špatně. Na druhou stranu je to takový „dobrý sluha ale zlý pán“. Mnoho lidí se ocitlo doma bez rodiny, partnera, přátel nebo kolegů.

Musíme vnímat, že povinný home office a dobrovolný home office, jsou naprosto dva odlišný pojmy a každý to vnímá jinak. Z našeho průzkumu vychází, že při práci z domova téměř třetina zaměstnanců má pocit izolace a dokonce 42% zaměstnanců, kteří pracují pouze z domova uvádí, že na ně má home office negativní vliv. Kvůli těmto problémům se firmy začaly více zajímat o duševní zdraví lidí v týmu. Pořádají workshopy, zkouší dělat různé aspoň online teambuildingové aktivity a vzdělávají manažery, na kterých komunikace s jednotlivými zaměstnanci stojí. Společnosti se začaly zajímat i o angažovanost svých zaměstnanců, jak se ve firmě cítí, jak se zapojují a jak vnímají své působení ve firmě. Z mého pohledu je to opět důležitý evoluční krok k lepším pracovním podmínkám, a hlavně jsme o krok blíže udržitelné práci, která je nepochybně budoucností práce.

4. Co vnímáte jako hlavní trendy v HR pro letošní rok? 

Za mě je to určitě role HR ve firmách. Myslím, že covid ukázal, že HR není jen nějaké podpůrné oddělení pro ostatní týmy ve firmě, ale že hraje klíčovou roli ve fungování firmy. To je obrovská změna, která pomůže všem HRistům, recruiterům a lidem co se starají o firemní kulturu v jejich společnosti.

Dalším velkým trendem a změnou budou určitě pracovní flexibilita. Do nedávna naprostá většina lidí pracovala v kanceláři, nyní pracují z domova a mnoho zaměstnavatelů pochopilo, že to funguje, i když nestojí zaměstnancům za zády. Nevěřím, že nastane tak extrémní přerod, že už se nebude pracovat z kanceláří, ale myslím, že nastane určitý hybridní model. Kanceláře začnou sloužit především jako místo k potkávání. Místo, kde se budeme potkávat s kolegy a klienty. Místo, kde budeme dělat týmové porady a pracovat na týmových úkolech. Mailovou komunikaci, tabulky, přípravy a podobné už budeme moct dělat odkudkoliv a nebude nutné kvůli tomu sedět v kanceláři. To se pojí i s tím, že bude více flexibility v rámci práce. Již od dávné historie byl vždy zaměstnavatel ten, kdo byl zodpovědný za podmínky kde a kde a jak se bude pracovat. Zdali bude zaměstnanec 8 hodin, 5 dní v týdnu, v kolik se bude začínat a v kolik končit. S nynější flexibilitou část této zodpovědnosti přechází na zaměstnance, kteří mohou o sobě více rozhodovat a to je z mého pohledu opravdu revoluční.

5. V čem by se podle vás měl HR marketing covidové době přizpůsobit, aby firmy obstály nejen v porovnání s konkurenty, ale hlavně také u samotných uchazečů?

HR marketing v covidové době hraje obrovsky důležitou roli, i když se to tak nemusí na první pohled zdát. Mnoho firem začalo škrtat budgety a jeden z prvních škrtů byl právě na Employer branding a HR marketing. Za mě je to obrovská chyba a škoda. Krize a obzvlášť takováto je emocionálně silná situace. Situace, kterou prožívá každý z nás a nikdy na ni nezapomene. Společnosti, které budou v dané situaci vidět a budou komunikovat se dostanou lidem pod kůži a až z krize skončí, tak z ní vyjdou silnější než kdy dříve. Už Ogilvy nám ukázal, že firmy, které během krize místo škrtů posilují svojí komunikaci, tak svoji pozici během krize udrží a po krizi rostou mnohem rychlejším tempem než ostatní společnosti. To platí i o Employer brandingu, který je dlouhodobou činností a Employer brand jako takový by se mohl definovat ve smyslu niterného pocitu uchazeče a zaměstnance z dané společnosti, jakožto zaměstnavatele. Proto by firmy měly naopak komunikovat více než dřív a získat tak silné místo na trhu práce.

Jsem opravdu rád, že některé firmy se tím opravdu řídí a na RA Awards můžeme vidět skvělá videa, nápadité kampaně, propracované weby a mnoho další inspirace. Doporučují každému z HR marketingu, který nechce být o danou inspiraci ochuzen a chce stále držet prst na tepu dnešní doby, aby se připojil na slavnostností vyhlášení 15. 4. 2020.