10 pravidel náboru superstar zaměstnanců pro startupy

Pokud jste začínající společnost nebo startup, pravděpodobně řešíte otázku náboru nových pracovníků a jak nabrat ty pro vás nejlepší. Je dokázáno, že výstup od těch nejlepších zaměstnanců pomůže růstu vaší společnosti několikanásobně více než od těch průměrných nebo „prostě OK“ zaměstnanců. Navíc každý tzv. bad hire vás stojí hodně peněz a v této fázi navíc ohrožuje celkový úspěch společnosti. Jak tedy najít ty nejlepší?

I když se obor náboru zaměstnanců označuje termíny recruitment nebo talent acquisition, záměrně v čestině nepoužívám dnes stále používaný buzz word talent, protože talent jako vlastnost je jen jedna část skládačky. Někdy může být váš nejlepší zaměstnanec ten méně talentovaný, ale zase o to větší dříč.

Nabírat ty nejlepší je ale velmi těžké. Proč? Protože ti nejlepší již někde pracují! V některých oborech jako IT a technologie obecně, se to již týká i těch průměrných.

Jak tedy na to.

1) Zapomeňte na klasickou pracovní inzerci

Protože lidé, které hledáte jsou ve vztahu se svým současným zaměstnavatelem, nečekejte, že je oslovíte inzercí na pracovních portálech. Tito lidé jsou pasivní a nemají potřebu si práci aktivně hledat. Pokud náhodou jejich manželství se svým současným zaměstnavatelem nefunguje, mají většinou v zásobě několik pracovních nabídek na LinkedInu nebo přes své známé v jiných společnostech.

Btw: Přes veškerou snahu LinkedInu protlačit jejich pracovní nabídky k jejich uživatelům se tato placená služba v drtivém procentu případu nevyplatí. Nepočítáme-li v potaz, že ani aktivní uchazeči o práci ještě nejsou zvyknutí používat LinkedIn jako vyhledávač pracovních pozic, tak je to stále velmi drahé a neefektivní.

Klíčem k náboru pasivních kandidátů je být aktivní. Být aktivní znamená nábor přes tzv. přímé oslovování na sociálních sítích, oborově zaměřených portálech, obecně Internetu, ale i na offline akcích.

2) Nejdříve se rozhlédněte kolem sebe

Stává se vám, že třeba jdete jen do restaurace a obsluhuje vás číšník, u kterého si řeknete: „Kdybych jednou hledal číšníka, tak tomuhle bych určitě řekl.“ Nebo vidíte logo či webové stránky a řeknete si: „Wow. Tak až budu řešit grafiku, tak tomuhle určitě řeknu.“ Toto je jistě jeden ze zdrojů případných pracovníků, který můžete využít. Navíc u těchto lidí už neztrácíte čas analyzováním a pohovorováním, jestli splňují vaše technické požadavky. Můžete se soustředit pouze na to, jak je přesvědčit, aby šli pracovat právě pro vás.

Určitě stojí za to také se porozhlédnout po své sítí bývalých kolegů. Pokud jste již někde pracovali, tak jste určitě potkali řadů kvalitních pracovníků z řad vašich kolegů, zákazníků nebo dodavatelů. Pravděpodobně si na všechny nevzpomenete. Připomenou vám je může starý známý pomocník LinkedIn, kde si jednoduše najdete současné i bývalé zaměstnance vaší společnosti nebo společností z řad zákazníků a dodavatelů.

Nakonec můžete také využít sítě vašich současných spolupracovníků a zaměstnanců, pokud nějaké máte. Osobně v této počáteční fázi společnosti nedoporučuji ostatní motivovat tzv. referral bonusem, který znáte z korporátního světa. Spokojení zaměstnanci by měli sami chtít pomoci volná místa obsadit. A určitě budou rádi spolupracovat se svými kamarády. Navíc ti nejlepší k sobě přitahují ty nejlepší. Kromě toho, že jedete lean startup a držíte náklady na minimum, je navíc dokázáno, že výše bonusu nekoreluje s nárůstem motivace doporučovat zaměstnance. Společnosti, které tento bonus zvedly z 20 000 Kč na 60 000 Kč se nedočkaly 3x ani 2x většího přísunu nových zaměstnanců. Svým ambasadorům dejte jakoukoliv jinou formu odměny než peníze.

3) Hledejte odborníky, které budete mít exkluzivně pro sebe

LinkedIn se stal standardem pro recruitment v ČR i v zahraničí a to již napříč téměř všemi obory. Vyhledávání na něm není ale tak černobílé, jak by se mohlo zdát. Kvalita dat o uživatelých se různí. Najdete tam uživatele s výborně vyplněným profilem obsahující mnoho klíčových slov a velkým počtem kontaktů. Na druhou stranu tam najdete profily minimalisticky vyplněné a s malým počtem kontaktů. V čem je problém? Problém je v tom, že první zmíněná skupina uživatelů je oslovována mnohem častěji, protože se ve výsledcích LinkedInu objevuje výše než druhá skupina. Navíc LinkedIn a především neplacený účet staví uživatelům různé překážky např. v podobě limitu zobrazení počtu výsledků na 100, takže pokud nevíte, jak s tímto limitem pracovat, tak se na mnoho lidí vůbec nedostanete.

Já ale paradoxně chci oslovit nejdříve lidi, kteří jsou na posledních místech ve vyhledávání. Proč? Tohle přece není soutěž o nejhezčí LinkedIn profil. Lidé, kteří na LinkedInu jsou, jsou v 75 % případů ti pasivní, kteří nemají potřebu si vyplňovat svůj LinkedIn profil tak, jako by si vyplňovali svoje CV.

V praxi to znamená to, že když například budete hledat Java vývojáře, tak se nespokojíte pouze s lidmi, jejichž profil obsahuje slovo Java. Ale najdete si i Javisty, kteří slovo Java na svém profilu vůbec nemají a to tak, že:

– vyhledáte uživatele podle jiných „příbuzných“ termínů jako J2EE, JEE, J2SE, J2ME, Eclipse, Hibernate, Spring, JUnit, Maven, JDK, JRE, atp. (vyhledávací příkaz)

– vyhledáte uživatele podle javovských certifikací SCJA, SCJP, SCJD, SCWCD, aj. (vyhledávací příkaz)

– vyhledáte developery ve skupině Java Developers (vyhledávací příkaz)

– vyhledáte software engineery a developery ve společnostech, kde víte, že se Java používá. Jejich seznam zjistíte jednoduše z LinkedInu. Když budu chtít vědět prvních 5 společností, které zaměstnávají nejvíce Javistů v Plzni a okolí, zadám tento příkaz a podívám se do filtru Current Company. Tyto společnosti pak využiji k identifikaci programátorů v těchto společnostech, kteří si třeba Java, J2EE a jiné příbuzné termíny na profil neuvedli (vyhledávací příkaz).

4) Používání pouze LinkedInu není social recruitment

LinkedIn je dominantním nástrojem recruitmentu a recruiteři jsou již tak zhýčkaní, že často ten krok navíc k jiným zdrojům neudělají. O to více příležitostí mít své kandidáty exkluzivně pro sebe tato situace naskýtá. Za prvé na LinkedInu nejsou všichni. A za druhé, díky množství recruiterů se uživatelé této sítě stávají vůči zprávám z tohoto zdroje immuními.

Kam tedy ještě sáhnout?

Další sociální sítě – Facebook, Twitter, Google+, XING, GoldenLine, Viadeo, VKontakte, aj.

Pokud budu hledat softwarové vývojáře – BitBucket, GitHub, StackOverflow, HackerRank, aj.

Pokud budu hledat grafiky a UX/UI experty – Dribbble, Behance, Instagram, Pinterest, aj.

Nebojte se sáhnout po méně standardních službách, kde se vaše cílovka nachází. Může to být např.Steam, Twitch, Tinder, Youtube a další.

Co si najít CVčka, která se prostě někde válejí online bez asociace k jakékoliv službě nebo sociální síti? Není problém.

Pokud bychom se pohybovali obecně na globálním trhu a speciálně v USA, tak by se nám ten seznam možných zdrojů, které se v nějaké významějším procentu používají, ještě rozrostl např. o Zoominfo, About.me, Meetup a nebo také agregátory jako TalentBin, Entelo nebo Gild.

Většina z těchto služeb nenabízí vyhledávací možnosti jako např. LinkedIn nebo XING, ale můžeme si pomoci tzv. metodou x-ray search přes internetové vyhledávače jako Google nebo Bing. Můžeme např. najít české Javisty na About.me. Někdy se x-ray search vyplatí i na prohledávání standardnějších zdrojů jako LinkedIn – vyhledávací příkaz, kterým najdete rusky mluvící účetní v ČR. Přímo v LinkedInu prakticky neproveditelné. Nebo pro prohledávání zdrojů, které interní hledání nemají dostatečné jako GitHub (vyhledávací příkaz).

5) CEO? CTO? Zapojíte se do recruitmentu také

Známý český internetový podnikatel Tomáš Čupr v nedávném rozhovoru řekl, že jako zakladatel nové společnosti musíte být zároveň dobrý HR manažer, protože na začátku nemáte nikoho jiného, kdo by nábor dělal. Já dodám ještě druhý důvod a to ten, že vy jako CEO nebo prostě jako team manager programátorů, dokážete vyvolat angažovanost kandidátů mnohem lépe, než když tuto práci delegujete na recruitera, který většinou nebude mít motivaci a technické znalosti, které kandidáta budou zajímat.

V reálném světe se jako CEO nebo technický manažer náborem zabývat nechcete. Ale nábor je dnes těžký a u malých společností se participaci nevyhnete. Ve světe se již aplikuje i SCRUM nebo Kanban jako metody agilního vývoje do samotného náboru zaměstnanců. Lidská síla je tak podstatná složka každé společnosti, že recruiteři mají přímo i s vybranými technickými pracovníky denní stand-upy a snaží se náborový proces vyladit k maximální účinnosti.

6) Neprodávejte hned celou pozici, ale pouze další krok

Nábor kvalitního zaměstnance jsou krátkodobé náklady s dlouhodobou investicí. Stejně jako nejlepší holky (a kluci:-)) jsou zadaní, tak stejně tak i ti nejlepší zaměstnanci. A nebudou pro vás dostupní hned. Je to i hra správného načasování. To je realita. Takže nečekejte, že se někdo rozhodne změnit zaměstnání na základě jedné vaší zprávy. A komunikaci touto cestou tedy ani nesměřujte. Žádaní lidé na trhu práce mají zpráv typu „Dobrý den. Sháním člověka na pozici X do naší společnosti Y. Musíš umět A, B, C. Máš zájem?“ několik týdně. A nezodpovězených. Vaše zpráva bude jen jedna z dalších a nebude mít charakter ničeho jiného než spamu.

V prvním kroku chcete s osobou jen navázat nezávaznou komunikaci. Nemůžete ji hned nutit k jakémukoliv závazku. Takže ji ani nebudete nic o konkrétní pozici říkat. Těchto semínek budete muset zasít obecně hodně, takže začnete radši hned, protože od tohoto bodu vás čeká ještě dlouhá cesta.

Nejlepší lidi byste měli dostat nejlépe na telefon, protože si k sobě získáte hlubší vztah, a pokud bude pozitivní, tak vynikne mnohem lépe než psanou formou. Někde na půl cesty by mohl být chat. Volání s různými cílovými skupinami se liší. Jinak reagují obchodníci, kteří jsou na telefonu stále a jinak jednají technoidi v open spacu (sám jsem jím byl a věřte, že na pracovišti za stolem s recruiterem moc neproberete). Volte styl a čas komunikace, který cílovému člověku bude nejmilejší. Zariskování a vytažení člověka z jeho komfortní zóny má často pozitivní efekt. Jedním z takových příkladů může být, když Čechovi volá anglicky mluvící recruiter. Rozdíl je u tohoto znát i v písemné komunikaci.

Zeptejte se ho, jaké má v životě cíle, co by chtěl dokázat a co ho zajímá, atp.

V další fázi se nenásilně připomínejte, upozorněte na svoji společnost např. tím, že se s ním propojíte na Facebooku a LinkedInu a on uvidí vaše posty. Máte pak šanci takového pasivního kandidáta otočit v aktivního a on se přihlásí sám.

Ve vhodnou chvíli se rozhodněte k frontálnímu útoku v podobě konkrétní nabídky. Může to být např. provedeno sofistikovaněji tak, že jako recruiter řeknete svému CEO, aby se podíval na LinkedIn profil žádaného kandidáta (to může kandidáta pak na svém LinkedIn profilu zaznamenat), kterému pak napíšete něco ve smyslu: „Velmi našeho CEO zaujal Váš profesní profil a Vaše zkušenost s XYZ a praxe v XYZ a rád by Vás pozval na nezávazný diskrétní pohovor dne 15. června v 16:00…“ Takový upřímně projevený zájem, za kterým nejsou pouze slova, ale i konkrétní kroky, určitě zaujme. Kandidát samozřejmě může napsat, že v daný čas nemůže, ale domluví si rád jiný termín.

Vidíte, že v této části je hodně prostoru pro invenci a také projevení vlastního stylu komunikace, který může být formální, poloformální až neformální. Ale určitě nedoporučuji se stylizovat. Pokud nejste z IT komunity a budete se snažit používat IT žargon, pozná se to. Celé se to ještě komplikuje tím, že můžete používat různé formy komunikace od LinkedIn pozvánky, LinkedIn zprávy, LinkedIn InMailu, e-mailu, kontaktní formulář na osobním webu, zprávy na Facebooku, telefonní komunikace, Whatsapp, aj.

V komunikaci s kandidáty je potřeba být vytrvalý a follow-up je tady základním stavebním kamenem, který můžete podchytit např. službou FollowUp.cc. Doporučuji také Yesware, kterým můžete vidět, že adresát e-mail (nebo přílohu e-mailu) právě otevřel a můžete ihned pokračovat např. telefonickým follow-upem, který bude mít pak úplně jinou účinnost, než kdyby přišel po týdnu. Gmail Canned Reponses ušetří také spoustu námahy. Doporučuji si nainstalovat i plugin Rapportive, který aktuálně patří LinkedInu, a který vám bude ukazovat náhled (včetně fotografie) do LinkedIn profilu osob, kterým přes Gmail píšete nebo oni píší vám. Výborným nástrojem je také Boomerang, kterým můžete v Gmailu e-maily plánovat.

Není nic administrativně horšího než domlouvat termín schůzky nebo pohovoru. Pingání termínů sem a tam. Nabídněte svým kandidátům volné termíny přímo z vašeho kalendáře. Tady vám pomůže např. Doodle.

Recruitment a talent sourcing je dnes velmi technický a bez podpory technologií se už neobejde.

7) Buďte organizovaní

Pokud neděláte jednorázový nábor a navíc třeba spolupracujete v týmu více náborařů, tak si s Excelem pro zaznamenávání kandidátů nevystačíte.

Pozn.: Nábor týmu 3 Rubystů a 2 Hadoopistů už není jednorázový nábor, ale intenzivní práce minimálně na několik měsíců.

Potřebujete nějaký nástroj pro podporu celého náborového procesu – tzv. ATS (Applicant Tracking System). Takových je celá řada od těch jednodušších až po ty těžkotonážní řešení pro korporátní klientelu. Je potřeba si uvědomit, že nábor už dnes není o tom data (záznamy o kandidátech) vlastnit, ale o tom umět s nimi pracovat, analyzovat je a využívat je jako výhodu, abyste prostě nabrali více lidí.

Spoustu recruiterů u každé další obsazované pozice začíná znovu. A ten Excel je k tomu samozřejmě nutí. Tím samozřejmě ztrácí konkurenční výhodu oproti těm, kteří každým dalším hledáním navazují a každým dalším hledáním jsou efektivnější. Nebo když dokáží na základě analýzy dat o kandidátech predikovat, že někdo tu práci v příštích 4 měsících na 80 % změní.

8) Definujte si EVP

Možná si říkáte: „Jak můžu ty zaměstnance k sobě do nové společnosti dostat, když tu jsou společnosti a korporace s velkými jmény, velkorysými pracovními podmínkami a zázemím?“

Já si osobně myslím, že každá společnost má něco, čím může nové pracovníky zaujmout a nalákat. Ne každý chce pracovat pro korporaci. Ne každý může pracovat pro korporaci, protože např. neumí pořádně anglicky. Ale zase umí plynně třeba Perl, že. A ti co pro korporaci pracují, tak už pro ni často pracovat nechtějí a chtějí něco nového s jinou dynamikou, větším osobním vlivem a nakonec i pracovním naplněním. Nebo chtějí prostě měnit svět.

Problém je, že společnosti často neví, co je to to, proč u nich zaměstnanci chtějí pracovat a pracují. Tím pádem jsou potom i méně efektivní v samotném náboru, protože tohle je věc, která by měla na kariérních stránkách zářit.

To to se nazývá EVP (Employee Value Proposition). Pokud už nějaké zaměstnance máte, zeptej se přímo jich, proč u vás pracují. Budou to různé důvody od finančních podmínek, kvalitních nadřízených, od kterých se učíte, práce na inovativních technologiích, pracovní prostředí a DNA společnosti až po záležitosti typu flexibilní pracovní doba, umístění kanceláří nebo jídlo zdarma. Často si svoji EVP i jako recruiteři nebo manažeři denní rutinou ani pořádně neuvědomíte, dokud se pracovníků nezeptáte.

9) Podporujte employer branding

Dnešní recruitment není pouze technický, ale také marketingově orientovaný. Pracovní pozice a samotná společnost není nic jiného než produkt, který kandidátům prodáváte. Každá společnost má nějakou svoji značku. Když si řeknete název nějaké společnosti, tak si něco představíte. A pokud ne, tak to může znamenat, že vám není značka dostatečně komunikována. To co si představíte může být ovlivněno reklamou, zkušeností s jejich produktem nebo službou, ale i např. vaší zkušenosti s pohovorem v dané společnosti. Tohle vše tvoří váš employer branding (značka zaměstnavatele).

Těch kanálů, jak to dělat je celá řada včetně kariérních stránek na webu společnosti, firemních LinkedIn stránek, náborového videa, postů na sociálních sítích, mailing, PPC a další. Základem obsahu těchto formátů může být právě EVP, kterou jste si zadefinovali.

Pokud máte na trhu špatnou značku a špatnou pověst, tak i samotný sourcing a recruitment bude méně účinný. Protože tenhle byznys nemůže fungovat na principu kvantity, že kdy nám ze 100 oslovených kandidátů odpověděl 1, tak zkontaktujeme dalších 100, musíme se zaměřit na zvyšování konverzního poměru. To často znamená se zastavit a podívat se na to, jak atraktivně vaší společnosti a značku vaše cílová skupina vidí.

10) Outsourcovat nebo insourcovat

Moderní nábor zaměstnanců se vyznačuje tím, že společnosti chtějí být samostatnější na recruitment agenturách. Důvodem není pouze snižování nákladů na nábor nových pracovníků, ale také to, že tradiční contingent recruitment není často už vůbec efektivní. Jsou společnosti, které spolupracují i s 10 recruitment agenturami a pipelinu možných kandidátů nemají. Proč? Tyto agentury jsou hodnoceny provizně a až na výjimky pracují transakčně. U těžkých skupin na trhu práce jako např. SW vývojáři je ale potřeba značně zapracovat na HR marketingu, redesignovat náborový proces – např. zapojit do něj i technické členy týmu pro zvýšení angažovanosti kandidátů nebo vyloučit mezery, které kandidáty zbytečně eliminovali jako délka náborového procesu, nerelevantí testování, aj. A do toho tyto agentury nemohou v tomto modelu pro zákazníka investovat.

Takže zatímco mít recruitment (tj. vše od pohovoru kandidáta dál) in-house je aktuální trend, tak je trendem také outsourcing fáze sourcingu (tj. identifikování a případně i oslovení možného kandidáta na LinkedInu, Quore, BitBucketu či Steamu). Důvodem je, že sourcing je časově náročná věc a vy ji interně v začínající firmě nikdy nezajístítě levněji než když ji outsourcujete. Druhým důvodem je to, že specializovaný subjekt, který se sourcingem zabývá 24 hodin denně ji bude obecně dělat lépe než vy. Jako začínající firma navíc budete mít tzv. full-cycle recruitery, kteří budou muset dělat úplně vše od sourcingu, přes recruitment až po další interní věci typu onboarding zaměstnanců a další typické HR záležitosti. Pak je jasné, že nebudou moci věnovat sourcingu patřičnou pozornost.

V praxi to vypadá pak tak, že si specializované společnosti zadáte, že chcete např. IT obchodníky v Brně s dalšími parametry a dostanete seznam možných kandidátů na tuto pozici. Pak už si je zpracováváte sami a nebo řeknete, že si objednáváte i další krok a tím je samotné zkontaktování. A v následném kroku už vaši interní recruiteři řeší přímo pohovory. Tomuto modelu se říká RPO (Recruitment Process Outsoucing) a zahruje např. i přímo pronájem sourcerů a recruiterů. Třeba vám na začátku bude stačit sourcer či recruiter na 2 dny v týdnu.

Výhodou je také to, že díky RPO může společnost jednoduše kompenzovat výkyvy v množsví nabíraných zaměstnanců. Nemluvě o tom, že sestavit kvalitní interní recruitment tým není snadné a konkrétně třeba kvalitní recruiteři v IT a strojírenství se hledají stejně špatně jako samotní inženýři. A poptávka po nich je samozřejmě přímoúměrná stoupající poptávce po technických specialistech.

Úspěšný lov:-)

„Life is hard. Then you die.“ Kevin O’Leary, Shark Tank

Článek vyšel na CzechCrunch.cz: http://www.czechcrunch.cz/2015/05/10-pravidel-naboru-superstar-zamestnancu-startupy/

V případě jakýchkoliv dotazů mě neváhejte kontaktovat.

Josef Kadlec, Recruitment Academy® Certified Architect
Autor knihy People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment

Spojte se se mnou na LinkedInu
Nebo mě sledujte na Twitteru @josefkadlec