Recruitment je vlastně jen prodej a marketing

Rozhovor Josefa Kadlece pro časopis Profi HR zodpovídá řadu otázek z oblasti moderního recruitmentu a nových médií.

Jak jste se jako absolvent FJFI ČVUT, tedy v podstatě „ajťák“, dostal k recruitmentu?
Jak říkáte. Pracoval jsem jako softwarový inženýr pro technologickou korporaci. Divil jsem se a nebylo mi jasné, proč taková společnost nemůže naplnit plný stav zaměstnanců a stále ne moc úspěšně hledá nové. Bral jsem to jako příležitost se i osobně více realizovat, být hodnocený výkonem a začal jsem tento problém řešit. Protože jsem sám byl náborovaný personální agenturou, pochopil jsem, že tady nějaký takový byznys existuje, tak jsem ho začal dělat po svém. Podíval jsem se na problém pohledem IT uchažeče a hned změnil jednu zásadní věc, která mě v mojí zkušenosti s personální agenturou velmi iritovala. A to, že personální agentury tajily jména cílových zaměstnavatelů. Já jsem společnosti, mé klienty, dal přímo na webové stránky. Kdokoliv mě mohl obejít, ale nedělo se tak, protože jsem kandidátům dával dostatečnou přidanou hodnotu, aby to nedělali. Dále jsem jako jeden z prvních začal dělat telefonické pohovory, které v případě IT specialistů šly dobře aplikovat. A samozřejmě to byla i doba, kdy jsem začal zkoušet využívat LinkedIn. Věděl jsem, že inzerce v tomto případě nebude ten hlavní nástroj a proto jsem nikdy neutratil jedinou korunu za běžnou inzerci.

Stavíte na razantních změnách, které do oblasti recruitmentu vnesl nástup sociálních sítí – a vlastně ty změny pomáháte utvářet. Mohl byste nějak popsat, v čem spočívají a co se to vlastně děje?
Sociální sítě jsou další etapou, která by se dala přirovnat např. k příchodu e-mailu. Vzniká tady nový kanál, kterým si lidé vyměňují informace a samozřejmě i recruitment na toto musí reagovat. Jsou už i první náznaky lidí v korporacích, kteří přestávají využívat e-mail úplně, takže ho na něm těžko můžete zastihnout. Podobně jako už nikomu nebudete posílat fax. Mnoho lidí kontroluje svůj Facebook několikrát denně a na svůj soukromý e-mail zavítá jednou za týden. Toto jsou všechno změny, na které musí společnost reagovat. A není to jen ten recruitment, ale i třeba prodej a marketing. Ono nakonec recruitment není nic jiného než prodej a marketing.

Ještě nedávno se pod využíváním sociálních sítí v recruitmentu rozumělo spíše prověřování profilů uchazečů na Facebooku. V poslední době ale všichni mluví hlavně o LinkedIn. K čemu došlo – a jak se vyvíjí pozice této sítě jakožto nástroje pro HR?
Na Facebooku je v ČR asi 5x více uživatelů než na LinkedInu. Rozdíl je ale v kvalitě dat. Zatímco na Facebookových profilech o sobě lidé moc neprozradí, zvláště těch profesních informací, tak na LinkedInu je to právě naopak. Když se to ještě spojí s vyhledávacími možnostmi LinkedInu, stává se z toho ultimátní nástroj pro vyhledávání zaměstnanců, ale i např. jako nástroj rozvoje prodeje. K tomuto se samozřejmě sám LinkedInu musel dopracovat. LinkedIn nebyl původně založený s tím, že bude sloužit personalistům. I když je LinkedIn dnes nejvíce skloňovaným nástrojem pro recruitery, není rozhodně sám. A recruiteři, kteří se zaměří i na jiné zdroje, si mohou vytvořit svoji konkurenční výhodu.

Vy sám máte certifikát LinkedIn Certified Professional Recruiter. V čem je přínos této certifikace?
Ano. Podařilo se mi ji získat jako prvnímu ve střední a východní Evropě. Asi 23. v celé Evropě. Předběhli mě někteří zaměstnanci Linkedinu:-) Kdo má tuto oficiální LinkedIn certifikaci, tak bude mít určitě solidní znalosti práce nejen se sociální sítí LinkedIn, ale i hlavně i s nejvyšší placenou verzí LinkedIn Recruiter. Samozřejmě zapomeňte na různé zkratky a triky, které slýcháváte na mých školeních a prezentacích. Pokud jste nikdy s LinkedIn Recruiterem nepracovali, určitě se na tuto certifikaci nehlašte, protože to tvoří významnou část znalostí, které musíte mít. Další znalosti samozřejmě zahrnují vyhledávání kandidátů, boolean operátory, umění efektivního oslovování, atd. LinkedIn chce touto certifikací samozřejmě upoutat na jejich placený produkt, protože LinkedIn nechce, aby recruiteři dělali recruitment s běžným neplaceným účtem. Pokud chcete skutečně nezávislou certifikaci, zkuste RACS (Certified Sourcer) nebo RACR (Certified Recruiter) přímo od Recruitment Academy.

Agentura GoodCall, jejímž jste spoluzakladatelem, se zaměřuje v recruitmentu především na oblast IT, která vždycky byla hodně specifická a progresívní. Jaké trendy tam pozorujete – a do jaké míry očekáváte, že se promítnou do náboru obecně? Obletované špičky v oboru prý se už začínají před recruitery „skrývat“…
Tady bych si vás dovolil opravit. Je mi jasné, že díky mému profilu ex-programátora a technicky orientovaným prezentacím, to vede k názoru, že děláme pouze IT specialisty. Ale není tomu tak. IT je samozřejmě silná část společnosti GoodCall, ale obsazujeme i vyšší strojírenské pozice, multilinguální pozice většinou pro centra sdílených služeb nebo RPO pro farmaceutické společnsti v ČR i v zahraničí. Ale zpět k IT. Hlavní specifikum trhu s IT specialisty je to, že se recruiteři musí zaměřit na angažovanost kandidáta. Jinak skončí s 500 rozeslanými pozvánkami skoro bez odpovědi. K tomu samozřejmě potřebujete obor docela dobře znát, aby se s vámi i ty špičky bavili a byli jste pro ně seriózní.

Vaše kniha People as Merchandise, která vyšla v květnu loňského roku, má na Amazonu aktuálně devět doporučení, všechna s plným počtem hvězdiček. S jakým cílem jste ji psal?
Upřímně. Vůbec jsem nevěděl, co dělám, natož, co se stane. Řídil jsem se prostě svojí intuicí. Chtěl jsem svůj byznys povýšit na vyšší úroveň a to znamenalo se i více seznámit s recruiterskou komunitou, kterou jsem neznal, protože jsem byl prostě „ajťák“, co dělal nábor. Navíc jsem potřeboval utříbit dosavadní zkušenosti s LinkedInem, talent sourcingem a recruitmentem a začal jsem to dávat na papír. No a když už jsem to tak psal, tak mě napadlo „Co kdybych to rovnou vydal jako knihu?“ Tak jsem začal psát, sám jsem si knihu vydal a čekal, co se stane. Když zapomenu na všechno ostatní jako prodeje a další benefity, tak hlavní účel to pro mě splnilo tím, že jsem potkal mého současného společníka, Milana Nováka, který předtím řídil agenturu s více než 350 zaměstnanci napříč Evropou, a se kterým jsme založili recruitment agenturu GoodCall, která za 8 měsíců vyrostla z 0 na zhruba 30 zaměstnanců.

V předmluvě Davida Perryho je věta o tom, že „představuje strategie a taktiky k tomu, jak vytvářet vztahy, které překračují současnou transakční mentalitu v oboru“. Na první pohled by se ale zdálo, že využití nástroje jako LinkedIn podporuje spíše tu „transakci“: už ta rychlost... Jakou roli tedy hrají vztahy?
Naopak. Právě tím, že LinkedIn vybízí k té transakci více než třeba osobní setkání, je těžší se od ní odprostit a udělat z kontaktu na LinkedInu osobní věc. Nedávno jsem četl InMail (placená zpráva na LinkedInu), který psal recruiter lákající lidi přímo do LinkedInu. Zpráva byla dost dlouhá, vyzdvihující kladné stránky kandidáta a také samozřejmě vyzdvihující LinkedIn jako společnost. Pokud bude váš první kontakt s kandidátem vypadat příliš obecně, nebude personifikovaný, tak ho kandidát psychologicky zařadí automaticky do kategorie spam. Doporučuji, aby si každý vytvořil nějaký svůj osobní a osobitý styl, kterým se odliší od ostatních. Vždyť IT specialisté už mezi sebou vtipkují ve stylu „Kolik ti přišlo včera nabídek na LinkedInu?“ „Ááále, jenom deset.“

A taktika? Jak zaujmout v prvních 30 sekundách?
Co třeba umět číst myšlenky kandidáta a zavolat mu právě, když si bude číst vaši zprávu? Tohoto můžete docílit s nástrojem Yesware (www.yesware.com), který vás dokáže upozornit právě na to, když adresát otevře váš e-mail nebo přílohu e-mailu.

Článek vyšel v časopisu Profi HR: http://www.hrmixer.cz/media-1/164-profi-hr-1-11-2014-l-recruitment-je-vlastne-jen-prodej-a-marketing