“Naším cílem je být spolehlivým partnerem pro naše zákazníky a zaměstnance” říká Lena Yvona Geryková, personální manažerka v SOLODOOR

Společnost SOLODOOR je český výrobce interiérových dveří a řadí se mezi největší výrobce na trhu. Vznikla před 25 lety, přičemž její kořeny sahají hlouběji do historie dřevařského průmyslu v Sušici, která se celosvětově proslavila výrobou sirek. S více než 180 zaměstnanci patří mezi největší zaměstnavatele v regionu. V dnešním rozhovoru jsme si povídali s personální manažerkou, Lenou Yvonou Gerykovou.

Leno, jako společnost SOLODOOR patříte mezi významné zaměstnavatele co do počtu zaměstnanců v regionu. Jak jste na tom v tuto chvíli s náborem? Plánujete v letošním roce nabírat nějaké větší množství nových zaměstnanců?

V letošním roce neplánujeme nábor většího množství nových pracovníků. Pracovníci v kancelářích, tzv. bílé límečky, jsou poměrně stabilizovaní, s nízkou mírou fluktuace. U dělnických pozic – modrých límečků se chceme zaměřit na vyšší efektivitu výroby a úspory nákladů. Mnoho nápadů, jak zvýšit efektivitu a ušetřit náklady nám předkládají sami naši pracovníci. Pracujeme také na systému řízené rotace pracovníků. Máme ve firmě mnoho chytrých a šikovných lidí, chceme jejich talent začít využívat.

Máte problém s nedostatkem kvalitní pracovní síly? Kde vlastně nové zaměstnance hledáte?

Asi jako většina firem máme problém najít odborné pracovníky, a to nejen bílé, ale především ty modré límečky. Hledáme-li nového pracovníka díváme se nejdřív na vlastní hřiště, není-li tu někdo, kdo by se na danou pozici hodil. Podporujeme naše kolegy ve výrobě v tom, aby se zaučovali na více pracovištích. Díky matici zastupitelnosti si mohou vydělat více peněz a pro nás coby zaměstnavatele je také výhodou mít více multifunkčních pracovníků. Okres Klatovy má dlouhodobě jednu z nejnižších nezaměstnaností v republice, jsme region zaměřený na turistiku, blízko hranic s Německem. Pro výrobní firmy je to v našem regionu těžké. Už před Covidem jsme se proto zaměřovali na nábor lidí z Ukrajiny, získání dlouhodobého víza byl ale běh na dlouhou trať. V tomto směru je nyní situace jednodušší. V naší výrobě kvůli dodržení hygienických norem pro zvedání břemen potřebujeme většinou muže. Ukrajinských mužů tu není tolik, ale daří se nám je nabírat. Jsou to většinou chytří, spolehliví pracovníci. Zaučování je pro ně díky jazykové bariéře těžké. A tak využíváme překladatelku, překládáme jim potřebné dokumenty, častěji se s nimi během zkušební doby scházíme. Všichni naši pracovníci ví, že na HR oddělení jsou pro ně dveře otevřené. Našim pracovníkům se snažíme pomáhat nejen s pracovními, ale soukromými problémy.

Povězte nám, jak přistupujete k náboru? Máte nějaká specifická kritéria na kandidáty? Jaký zdroj považujete při náboru lidí za nejefektivnější?

Každý pracovník, který se zaučuje, je pro firmu náklad. Vybíráme proto raději déle, ale o to pečlivěji. Velmi se nám osvědčilo ověřování si pracovních referencí. Reference ověřujeme jak u manažerských, tak i u dělnických profesí. Nejspolehlivějším zdrojem při náboru stále zůstává doporučení zaměstnanců. Uchazeč o práci, kterého doporučí náš zaměstnanec, už má představu o firmě a jejím fungování a má vytvořeny vazby na naše zaměstnance. Jeho adaptace tak probíhá snáze a rychleji. Specifická kritéria? Uchazeči o práci obvykle nemají kvalifikaci ani praxi, zaměřujeme se tedy na jejich spolehlivost, ochotu učit se a to, zda je daná práce bude bavit.

Investujete do náborových kampaní? Pokud ano, které kanály pro HR marketingové kampaně využíváte a jak vnímáte jejich efektivitu?

Využíváme standardní kanály pro HR, jako jsou inzerce na webových portálech, na sociálních sítích, v místních novinách, spolupracujeme s agenturami, s Úřadem práce.Jako investici do náborových kampaní bych začlenila i informovanost našich pracovníků. V loňském roce jsme zavedli informační aplikaci pro naše zaměstnance. Zde komunikujeme úspěchy, problémy, ale hlavně situaci ve firmě. Myslím, že pro zaměstnance je nyní velmi důležité vědět, co se ve firmě děje, a jak si firma stojí. Informace se často překrucují a díky otevřené komunikaci se snažíme předcházet vytváření domněnek. Jak jsem řekla - nejspolehlivějším zdrojem jsou doporučení našich zaměstnanců. Říká se, že dobrý výrobek nepotřebuje reklamu. Podobné je to i v HR. Zaměřujeme se proto na firemní kulturu, na to, aby se u nás pracovníci cítili dobře.

Jaké způsoby nebo metody používáte pro udržení současných talentů ve společnosti?

Ve firmě máme závodní stravování, poskytujeme příspěvek na dopravu, naši zaměstnanci mohou chodit na angličtinu, masáže, do bazénu, pořádáme výlety, sportovní den, vánoční večírek. Máme také systém bonusů, mimořádných odměn, odměn za zlepšovací návrhy, příplatky za práci na více odděleních, zvýšené příplatky za přesčas, příplatky za odpolední směny. Naši zaměstnanci dostávají vitamínové balíčky, ochranné nápoje a vánoční dárek. Snažíme se, aby písmeno B pro naše zaměstnance neznamenalo benefity, ale B jako budoucnost. Myslím, že právě v této době je to hodně důležité, proto se na to zaměřujeme. Na základě sběru dat od odcházejících pracovníků víme, že pro většinu lidí je důležité vidět smysluplnost ve své práci. Učíme se naslouchat našim pracovníkům. Neříkám, že je to vždy cesta růžová, ale chceme, aby naši pracovníci věděli, že jejich zaměstnavatel je jim partnerem a že se na něj mohou spolehnout. Zní to krásně a jednoduše, ale je za tím spousta práce a spousta práce nás ještě čeká. Snažíme se zvýšit povědomí o firmě nejen PR články, ale také spoluprací se základními a středními školami. Pro jejich studenty pořádáme exkurze do výroby s prezentací naší firmy. Účastníme se akcí Úřadu práce, v letošním roce jsme zahájili spolupráci s Místní akční skupinou, která se věnuje propojení škol a zaměstnavatelů.

Pojďme si ještě krátce popovídat o trendu “kurzarbeit”. Využíváte tuto formu spolupráce a jak vlastně kurzarbeit pomáhá zaměstnavatelům?

Máte na mysli paragraf 209 zákoníku práce o částečné nezaměstnanosti. Částečná nezaměstnanost nám pomohla na konci léta, kdy se nám projevil efekt zvýšených dovolených na snížení odbytu našich výrobků. Zkrátili jsme tedy na tři týdny pracovní týden na 4 dny. Jako krátkodobé řešení je to pro zaměstnavatele výborný nástroj. Dlouhodobě se částečná nezaměstnanost využívat nedá. Tam by potom byla žádoucí pomoc státu, podobně jako tomu bylo třeba za Covidu.

Považujete nová pravidla pro zkrácené úvazky za přínosná?

Zkrácený úvazek pro dělníky bohužel není dost dobře technicky proveditelný, v kancelářích mají všichni naši pracovníci pružnou pracovní dobu. Na zkrácený úvazek u nás pracují celkem 4 ženy. Nová pravidla nám tedy ušetří jednotky tisíc korun. Zkráceným úvazkům se nebráníme, nezaznamenali jsme však ani zvýšený zájem. Obávám se, že nová pravidla nejsou pro zaměstnavatele kvůli administrativní náročnosti a malé úspoře dostatečně zajímavá.

Na serveru MM Průmyslové centrum se píše, že máte odbory a pevně daný mzdový systém, který jste údajně v lednu letošního roku měnili. Povíte nám, co přesně jste měnili a jak se to do reálných mezd propíše?

Nový mzdový systém jsme zaváděli již v loňském roce. Zpracovat nám ho pomohla firma Trexima. Firma pro nás provedla benchmarking mezd v našem okolí, společně jsme znovu posoudili kompetence a náročnost každé pozice ve firmě, na základě výsledků byl pak dle patentu Treximy vypočítán nový tarif. Ve mzdách se nám nový systém projevil zvýšením o 8-10 %.

Nemůžu si tuto otázku odpustit, ale jak očekáváte, že se bude trh práce v letošním roce vyvíjet? Myslíte, že snížení podpory v nezaměstnanosti trh práce nějak výrazně ovlivní?

V minulých letech jsme zažili mnoho změn, nejdříve Covid, nyní energetická krize způsobená válečným konfliktem na Ukrajině. Změna podnikatelského prostředí je tedy nutná. V našem regionu už ukončují své živnosti drobní podnikatelé. Jsou to zatím jen kapky. Budeme doufat, že větší déšť z tohoto mračna nebude. Na druhou stranu malý deštík by podnikatelské prostředí a trh práce mohl oživit. Snížení podpory v nezaměstnanosti v našem regionu velkou roli hrát nebude. Podporu zde berou lidi, kteří fakticky pracovat nemohou (například kvůli zdravotnímu stavu nebo péči o své blízké), nebo nechtějí.