Jak využít inovační metodologie k vylepšení náborového procesu – s Martinem Šafaříkem z Happiness at Work

Trend posledních let směřuje k významu citátu Simona Sinka: „Zákazníci nebudou milovat vaši firmu, dokud ji nebudou milovat vaši zaměstnanci.“ Právě tudy směruje své aktivity i Happiness at Work, start-up, který vznikl v návaznosti na úspěšný festival stejného jména.

Ve svém repertoáru mají několik aktivit, skrze které vzdělávají firmy o spokojenosti zaměstnanců a štěstí v práci. Tou nejnovější z nich je tzv. Employee Experience Design - vytváření lepších zaměstnaneckých zážitků skrze inovační metodologii design thinking. Metodologie je sice primárně určena k inovaci produktů a služeb, ale Martin Šafařík, partner v Happiness at Work, který má s inovacemi bohaté zkušenosti, říká, že stejné principy lze využít i k vylepšování náborových procesů.

Již během náborového procesu si totiž kandidát vytváří o potenciálním zaměstnavateli představy. Pokud uchazeč nebude mít dobrou zkušenost s náborovým procesem, snižuje se šance, že bude chtít do firmy nastoupit, nebo že by se o pozici ucházel znovu v budoucnu. Je proto stěžejní, aby byl výběrový proces uzpůsobený potřebám kandidátů a postavený na vytvoření pozitivního zážitku. A právě k tomu se můžou využít principy employee experience design.

Na toto téma povede Martin Šafařík zcela nový kurz v Recruitment Academy - Mapování cesty kandidáta - zaměřený na kandidátskou část cesty zaměstnance. Na půldenním školení účastníkům mimo jiné vysvětlí a ukáže:

• • Základy inovační metodologie Design Thinking 
• • Jak využít výzkum pro porozumění kandidátovi a hledání jeho potřeb
• • Jak a proč popisovat persony 
• • Co je employee experience statement a proč při náboru nezapomínat na celkovou firemní strategii
• • Nástroj mapování cesty kandidáta
• • Základní principy happiness managementu

Seznamte se blíže s tématem a obsahem kurzu v následujícím rozhovoru s Martinem:

Proč je důležité, aby firmy mapovaly cestu kandidátů náborovým procesem?

Je rozdíl mezi dobře připraveným náborovým procesem a tím, který není. Pokud je proces zaměřený na emoce a připravený tak, aby vytvořil pozitivní zážitek, je větší šance, že kandidát bude svoji zkušenost s firmou sdílet například s kamarády nebo na sociálních sítích. Tito lidé se pravděpodobněji stávají ambasadory firmy a budou se do firmy hlásit znova, když to napoprvé nevyjde.

Jde tedy o to, aby se firma podívala na proces očima kandidáta.

Přesně tak, to je pointa celého přístupu. Než se začne vymýšlet, jak proces vylepšit, tak bychom se měli se na svět podívat očima kandidáta a snažit se porozumět jeho potřebám. Teprve poté, co se zeptáme a zjistíme, jaká byla zkušenost s náborem z jeho strany, můžeme začít hledat způsoby, jak proces vylepšit, aby odpovídal potřebám uchazečů.

Kdy celá cesta začíná?

Cesta kandidáta začíná prvním touchpointem – prvním kontaktem člověka s firmou. To může být i to, že mu o firmě řekne kamarád, nebo vidí inzerát na internetu. Zkrátka úplně první moment, kdy se o firmě dozví. Náborový proces končí prvním dnem v práci, nebo okamžikem, kdy je přijatý.

Jak může firma poznat, že by měla svůj náborový proces vylepšit?

Zaprvé se to dá zjistit pocitově, pokud například recruiterům intuice říká, že tam něco nesedí. Zadruhé, když máte pocit, že všechno funguje dobře. Druhý a velmi jednoduchý způsob je zeptat se přímo uchazečů a potvrdit si s nimi, co funguje a co by mohlo být lepší.

Můžete uvést příklad, jak vylepšení zážitku kandidáta vypadá v praxi?

V jedné firmě například zjistili, že uchazeči potřebují více informací o firmě, pozicích atd. Proto firma vytvořila platformu, kam lidi mohli posílat dotazy a být v kontaktu s firmou prakticky celou dobu. Měli tam motto: „Přineste upřímné otázky, my přineseme upřímné odpovědi“ a díky tomu, že kandidáti už neměli pocit, že nemají dostatek informací, tak se zážitek vylepšil.

Změnil se nějak význam kandidátského zážitku po koronaviru?

Změnil. Hlavně proto, že častěji probíhá online, což je úplně něco jiného. Nedochází k fyzickému kontaktu a poznat kandidáta přes obrazovku je těžší. Má to výhody i nevýhody.

Myslíš, že si teď firmy řeknou, že už se nemusí tolik snažit, protože se budou kandidáti hlásit sami?

Myslím, že si to můžou některé firmy říct. Nezaměstnanost se zvýšila a lidí se na volné pozice hlásí více než dřív. Přestat se snažit se zlepšovat, přestat inovovat, je ale vždy nebezpečné a z dlouhodobého pohledu se to nikdy nevyplácí.

Hraje zážitek kandidáta roli i v tom, jak je ve firmě spokojený po nástupu?

Rozhodně. Tam je klíčové to, že pokud se firma stará už o náborový proces, tak je velká šance, že se stará i o celkovou employee experience – o onboarding, rozvoj člověka a zkrátka celý životní cyklus zaměstnance. Navíc lidé, kteří si nesou pozitivní zážitky už ze začátku, se v ideálním případě do nového prostředí těší místo toho, aby je nástup stresoval.  

Ukážete na kurzu, jak metodologii implementovat v praxi?

Během půldenního kurzu stihneme krátkou case study, se kterou si přímo zkusíme zmapovat ukázkový náborový proces. Chceme, aby si firmy z kurzu odnesly metodu, kterou pak mohou replikovat u sebe v praxi. Nejlépe se člověk naučí, když si to vyzkouší, takže si zkusíme zmapovat náborový proces, identifikovat touchpointy a zkusit kreativní techniku, jak vylepšit potenciální problémy.

Kdo by měl na kurz přijít?

Úplně stejné principy se dají použít v celém zaměstnaneckém cyklu, ale díky tomu, že my se tady zúžíme jen na kandidátskou část, doporučil bych kurz hlavně recruiterům, případně HR manažerům, kteří přijdou s kandidátem do kontaktu. Kurz je pro všechny, kteří se zajímají o tyto principy a chtějí pochopit, co se skrývá za human-centered design přístupem.

A na závěr, jak vznikl nápad s tímto tématem začít v Happiness at Work pracovat?

To je trochu moje chyba (smích). Inovace jsou moje původní téma. Vystudoval jsem přímo obor Strategie a inovační management v Holandsku a pak necelé dva roky pracoval v inovační agentuře, kde jsme právě tyto principy řešili, ale na inovace produktů a služeb. Teď, když jsem trochu změnil téma, a začal jsem se věnovat „happiness at work“ aneb štěstí v práci, tak jsem se tyhle dvě věci snažil propojovat. Z toho se vykrystalizovalo téma employee experience a design zážitku zaměstnanců.

Pokud jste připraveni pod dohledem Martina inovovat váš náborový proces, získat konkurenční výhodu a zvýšit spokojenost kandidátů, přijďte na první termín kurzu Mapování cesty kandidáta, který proběhne v Recruitment Academy v Praze ve čtvrtek 22. října 2020. Budeme se na vás těšit!

Registrujte se ZDE.