Diverzita v náboru: Jak přijímat ty nejlepší talenty na trhu

Majitel společnosti GoodCall, Milan Novák, přidává do nabídky Recruitment Academy nový kurz s názvem Diverzita v náboru. Celý kurz povede společně s psychologem Janem Ženatým. V rozhovoru představí nejen obsah kurzu, ale i význam diverzity a inkluze.

Můžeš ve zkratce představit kurz Diverzita v náboru?

Vycházíme z toho, že v dnešní době je téma diverzity na pracovištích hodně důležité. Spoustu firem to už ví, ale potřebují někde začít. Proto jsme postavili školení na tom, představit lidem, s čím pracujeme my, jak funguje lidský mozek a jak nás může ovlivňovat při výběru zaměstnanců. Snažíme se ukázat na nejčastější chyby, kterých se nevědomky dopouštíme a učíme lidi, jak se jim vyhnout.

O čem diverzita je a s jakými problémy se firmy mohou potýkat při jejím zavádění?

Diverzita je o tom, že firmy uvažují, jak nabrat do organizace co nejpestřejší talenty, lidi z různých oblastí tak, aby byli dostatečně inovativní, kreativní a podobně. Ale je problematická v tom, že firmy si neuvědomují, že je v náboru ovlivňuje celá řada různých předsudků, v angličtině unconscious bias. Takové nevědomé předsudky vznikají po celý život, jsou způsobené výchovou, vzděláním, i prostředím, ve kterém se člověk pohybuje. Tím pádem si naprosto automaticky vytváří názory na cokoli, včetně lidí kolem sebe. S těmito předsudky pak vcházíme do společností, kde jako HR, personalisté nebo recruiteři nabíráme zaměstnance a očekává se, že budeme dostatečně otevření různým typům talentů.

To se ale neděje zcela automaticky…

Přesně tak. Je důležité si uvědomit, že každý člověk předsudky má a do náborového procesu vstupují. K tomuto uvědomění pomáháme právě na našem kurzu. To je první krok. Přiznání si toho, že danou chybu dělám taky. I pro lidi, kteří se v recruitmentu pohybují léta a spoustu informací už znají nebo je slyšeli, kurz nabídne zajímavou perspektivu a pomoc. Dokážou pak lépe pracovat na diverzifikovaném náboru a jeho zahrnováním do firemních strategií.

S čím vším se účastníci na kurzu seznámí?

Školení je rozdělené na praktickou a teoretickou část. Začínáme popisem těch nejčastějších předsudků. Mezi nimi je to například afinita k různým skupinám, priming nebo group thinking. U všeho používáme jasné příklady z praxe, takže si to každý dokáže jednoduše představit a případně se v nich poznat. Vše doplňujeme o tipy a techniky, jak se předsudkům vyhnout. Jak zajistit, aby byl náborový proces co nejobjektivnější a dával porovnatelná data. Vše je navíc doplněné o psychologickou část pod vedením Honzy Ženatého, který celý fenomén vysvětluje do hloubky. Seznámí lidi s tím, proč to tak je a proč se tyto chyby dějí. Tato kombinace psychologie, která vstupuje do recruitmentu hodně intenzivně, a náborových technik do sebe hodně dobře zapadá.

Vypadá to, že je kurz je obsahově opravdu bohatý. Jak učíte účastníky vést pohovory bez předsudků?

Vysvětlujeme, že aby byl náborový proces co nejobjektivnější, je potřeba ho vést na 3 základních principech. Recruiter musí nejprve zkolektovat data, to znamená i velmi dobře poslouchat, informace si potvrdit a teprve potom rozhodovat. Na to se nejlépe uplatňuje behaviorální metoda. Připomínáme, jak dokáže být objektivní, a navíc si Honza doplňuje o neverbální část – čtení kandidátových emocí a podobně.

Vyzkouší si některé techniky účastníci i sami na sobě?

Ano, vyzkouší. U každého se snažíme odhalit právě jeho nebo její předsudky. Trénujeme způsoby, jak se ptát, jak kolektovat data, jak si je potvrzovat a jak na základě toho kandidáta vyhodnotit. Jedná se opravdu o intenzivní trénink.

Čím je ti téma diverzity tak blízké, že jsi se rozhodl ho společně s Honzou pokrýt v novém kurzu?

Sám ti totiž uvědomuji, že za svůj život jsem udělal spoustu chyb v rozhodování a velmi často si pamatuji, že mě ovlivnilo například to, že jsem si myslel, že z určité firmy vždy přicházejí kvalitní kandidáti a pak jsem zjistil, že to tak není. Nachytal jsem sám sebe v situaci, kdy jsem měl na pohovoru kandidáta, který chodil ve stejnou dobu na stejnou školu jako já. A najednou jsem si uvědomil, že jsem mu otázkami na pohovoru pomáhal a slyšel v podstatě to, co jsem slyšel chtěl než to, co bych slyšet měl. A říkám si, že stačí, že jsem ty chyby udělal já. Byl bych nerad, kdyby je dělali i ostatní.

Ovlivňují předsudky pouze recruitery na pohovoru?

Mohou se projevovat už při sourcingu a vyhledávání kandidátů. Častou chybou je, že si děláme obrázek o člověku už z jeho životopisu, bez toho, abychom měli další informace. Existují lidé, kteří tvrdí, že podle fotky dokáží rozpoznat osobnost člověka. A to je prostě špatně. K objektivnímu hodnocení kandidáta je zapotřebí zapojovat mnohem víc smyslů – verbální, neverbální část, zkušenosti, důkazy z minulosti, nenechat se unášet pocitově a emočně.

Diverzita je tématem zejména ve velkých, často nadnárodních společnostech. Vyplatí se i v menších firmách?

Snažíme se hlavně ukazovat, že je to správná cesta v náboru. Bez diverzity se firmy ochuzují o velice zajímavé kandidáty. A není to jen v době, kdy je kandidátů nedostatek. I ze svých vlastních zkušeností vím, že jsem nabral člověka, u kterého jsem měl pochybnosti, ale nakonec se z něj stala super hvězda. Ale když jsem se zpětně zamýšlel nad těmi pochybnosti, tak jsem si uvědomil, že jsem byl ovlivněný něčím z minulosti, co se mi nelíbilo. Na kurzu dáváme recruiterům spoustu argumentů a informací, aby byli schopni vysvětlit svým hiring manažerům a nadřízeným, o co se odmítáním na základě osobních pocitů a předsudků ochuzují. Přinesením objektivity do náborového řízení máme šanci do firmy dostat kvalitní a inspirativní talenty bez ohledu na jejich věk, etnikum, barvu kůže nebo například sexuální orientaci.

Jaká je podmínka úspěšného diverzifikovaného přístupu v náboru?

Zdůraznil bych jednu věc. A to, že diverzita samotná je v konečném důsledku k ničemu, pokud s ní nejde ruku v ruce i inkluze. Protože ve chvíli, kdy se tlačí na to, abychom měli diverzifikovaný tým, nesmím zapomínat ani na to, že k tomu potřebuji vytvořit i vhodné prostředí. Já bych rád k nám do GoodCallu přijal vozíčkáře, ale musím přemýšlet i nad vhodnou infrastrukturou v kancelářích. Zajistit adekvátní sociální zařízení, mít vyřešené to, co se stane, když ráno nepojede výtah. A i když to aktivně řeším se správou budovy, je to ještě dlouhá cesta.

Nejbližší termín kurzu je 19. 8. 2020, nyní s 20% slevou.
Kompletní obsah kurzu a registrace najdete na webu Recruitment Academy.