26 predikcí českého náboru, které musíte znát

Mnozí z vás určitě narazili s nástupem nového roku 2019 na mnoho globálních článků s predikcemi v HR a náboru a možná jste si říkali, jestli nejsou autoři až příliš ambiciózní. Česká republika je sice s nejnižší nezaměstnaností nejkompetitivnějším pracovním trhem v Evropě, ale rozvinutost trhu ze západu na východ se tu samozřejmě projevuje.

Před pár měsíci jsme založili novou pobočku GoodCall a Recruitment Academy ve Varšavě a velký rozdíl vidíme i tam oproti České republice, která s Polskem sousedí. Skoro se dá říci, že Polský pracovní trh je Česká republika minus 3-4 roky, co se týče vývoje používaných metod v recruitmentu. Částečně to můžeme přisuzovat prostě tomu, že se jedná o východní Evropu, ale částečně je to také dáno makro-ekonomickými údaji jako míra nezaměstnanosti, která je v Polsku vyšší a společnosti tedy nejsou tak pod tlakem jako u nás a vystačí si s tradičnějšími metodami náboru.

Já na to používám ještě jeden parametr a to je, kolik je na daném trhu následovníků/copycatů (v tom dobrém slova smyslu) portálu TheMuse.com. U nás jich je již 4 až 5 – Proudly, CoCuMa, VimVic, atp.

Proto musíme tyto globální trendy brát s jistou rezervou s ohledem na trh, kde nábor děláme. Být někdy až příliš před trhem nemusí být efektivní.

Toto jsou moje predikce s výhledem na nejbližší období v našem regionu rozdělené do čtyřech základních kategorií – pracovní trh, talent sourcing, recruitment a employer branding.

PRACOVNÍ TRH

1) Ekonomika se zpomalí a očekává se propouštění

Ti, kteří nezažili recesi v roce 2008-2009 si možná myslí, že současná situace zvyšováni produkce a snižování nezaměstnanosti může pokračovat donekonečna. Ekonomika se pohybuje na křivce a právě v roce 2019 se očekává zpomalení a v roce 2020 dokonce recese trhu. Některé velké společnosti jako např. SpaceX, JLR (Jaguar Land Rover), Zetor, Bayer, Wells Fargo, Ford a další již ohlásili propouštění zaměstnanců.

Jedná se o globální trend. Očekává se zpomalení ekonomiky USA a v Číně již ke zpomalení došlo. České společnosti jsou často pobočky právě globálních značek, které se svezou na vlně celofiremních nařízení. Již minulý rok jsem začal dostávat zprávy např. ze společností v automobilovém sektoru, že dostaly nařízení, aby se na recesi začaly připravovat.

Co znamená recese pro české společnosti a zaměstnance? Společnosti budou převážně nabírat pouze replacementy a někdy ani to ne. A český zaměstnanec bude velmi konzervativní a nebude chtít práci měnit. Proto bude velmi těžká práce s tzv. pasivními kandidáty. Na druhou stranu bude na trhu více těch aktivních, takže skončí „šikana“ společností ze strany zaměstnanců a kandidátů. Páka nebo chcete-li výhoda bude opět na straně společností.

2) Umělá inteligence dočasně zvýší nezaměstnanost žen

O AI (Artificial Intelligence) aneb umělé inteligenci se teď mluví a píše v souvislosti s recruitmentem hodně často. Myslím si ale, že HR specialisté mají často mezery v tom, co všechno je umělá inteligence a jak ji oni mohou v recruitmentu použít. Budu se tomu věnovat v blízké budoucnosti více – zatím vás mohu odkázat na tuto kompilaci článků o umělé inteligenci v náboru.

Stručně by se dalo říci, že nejbližší stádium umělé inteligence, kterou již někde využíváme je automatizace – chcete-li robotizace. Přepokládá se, že dlouhodobě robotizace nepovede ke zvýšení nezaměstnanosti, ale krátkodobě se tak stát může. A speciálně u žen. Roboti za nás mají dělat práci, které jde lehce automatizovat, aby se lidé mohli více soustředit na věci, ve kterých je roboti jen tak nenahradí – cokoliv, kde se využívá např. kreativita nebo selský rozum.

Ženy bohužel díky sociálnímu postavení ve společnosti právě často zastávají nižší pozice, které právě budou nejsnáze automatizovatelné roboty. 

3) Zaměření na novou generaci Z

Jedno ze žádaných témat posledního roku u nás v Recruitment Academy byl recruitment a práce s mileniály, které společnosti nedokázali často správě uchopit a nerozuměli jim. Tak nebo tak to je stále téma. Je potřeba se ale připravit na novou generaci Z, která i do počtu generaci mileniálů převýší. Co bude generace Z vyžadovat? Jací budou zaměstnanci a co je bude motivovat?

4) Soft skills nad hard skills

Technické znalosti budou komoditizovány a lidé se budou moci více soustředit na soft skills a to co dělá lidi lidmi – emoce, kreativní myšlení, empatie, selský rozum, aj. Dnes jsou často společnosti plné lidí, kteří se ale chovají jako roboti a to podle mě není efektivní a ani lidsky správně. Společnosti budou nabírat pro měkké dovednosti, které nemohou být snadno automatizované. To možná zase povede k tomu, že lidé vydrží v jedné společnosti déle než nyní (nepočítám faktor konjunktury nebo recese), protože nebudou ubíjeni jednostrannou repetitivní prací, která půjde automatizovat.

TALENT SOURCING

5) Talent Sourcer se stává seriózní pracovní pozicí

V České republice není práce tzv. talent sourcera ještě úplně běžná. Natož komplexní sourcingový model recruitmentu, kdy jsou recruiteři přímo závislí na sourcingu jako např. u nás v GoodCall .

Talent sourcery pod názvy jako Researcher nebo i jiné vidíme ale čím dál častěji. Rychlým searchem na LinkedInu např. u společností Heineken, McROY, EmbedIT, ČSOB, Innogy a další. Nutí je k tomu stav trhu práce a konkurence schopnost společností na trhu práce. Díky sourcingu můžete celý recruitment proces rozdělit do minimálně dvou menších celků, kdy talent sourcer vyhledává a oslovuje kandidáty a recruiter je pohovoruje a vede až k případnému onboardingu. Každá z těchto prací vyžaduje jiné kompetence a proto není často efektivní, aby ji zastávala jedna osoba.

Společnosti často berou tuto pozici jako entry level pozici a čekají, že se tito lidé automaticky musí stát časem recruitery. To je podle mě mylná představa. Jsou talent sourceři, kteří nikdy ani recruitery být nechtějí. Ani k tomu nemají dispozice – to, že někdo dobře vyhledává a oslovuje kandidáty, neznamená, že je bude schopen i dobře pohovorovat.

Tito senior talent sourceři se chtějí dál rozvíjet v sourcingových dovednostech, které dnes zahrnují vyšší technickou gramotnost (práce se sociálními sítěmi a mnoha nástroji kolem nich), digitální marketing (tvorba příspěvků a budování osobního brandu) nebo psychologii (efektivní oslovování a přesvědčovací techniky). 

6)     Více chatování a méně volání

Lidé obecně prostě neradi volají. Pokud mohou svůj problém vyřešit jinou formou, ve většině případů to udělají. Komunikace se přesouvá do té textové a speciálně na sociální sítě a SMSky (chaty) typu Whatsapp, Facebook Messanger, Telegram, LinkedIn, Instagram Direct Massage, iMessages, klasické GSM SMSky, Google Hangouts, Skype, aj.

Podpora tzv. omnichannel, kdy komunikujete na více kanálech, je proto nutností k uspokojení potřeb kandidáta.

 7)     Méně e-mailu a více videa

Textová komunikace stoupá, ale ne tolik ta „dlouhá“ textová komunikace přes e-maily. Ta naopak klesá. Kde ji nenahradí komunikace typu chat, využívá se více videa např. ve formě video zpráv. A to jak ve fázi prvního oslovení kandidáta, tak např. ve fázi, kdy dáváte kandidátovi konkrétní finanční pracovní nabídku. E-mail je již prostě zastaralá technologie rozšířená v 90. letech, která má dnes již mnoho nedostatků a recruiteři, marketéři a obchodníci ji jistým způsobem zničili. Proto jsme jako lidé na komunikaci přes e-mail více imunní a nevytváří nám takový engagement jako dříve, kdy tato technologie neměla konkurenci.

Naopak u videa je dnes již mnoho nástrojů jako např. BombBomb.com a Useloom.com pro video zprávy. Nebo Talky.io či Appear.in pro live komunikaci ve stylu Skype. Video podpora je často zabudovaná i v chatovacích nástrojích jako Facebook Messanger.

8)     Striktnější neplacená verze LinkedInu

Podle mě zatím od vzniku Linkedinu nepřišla v recruitmentu lepší inovace. Každopádně vidíme trend, kdy je uživatel využívající LinkedIn pro byznysové účely jako např. pro recruitment vytlačován do některé z placených verzí. Začalo to Commercial Use Limitem někdy před 2 lety. Omezením filtrů v People Searchi. Až např. omezení počtu vyhledávacích operátorů OR a AND z nedávné doby.

Na rozdíl od dřívější doby dnes znamená vlastnictví některé placené verze LinkedInu určitý stupeň konkurenční výhody. Většina z limitů jde nějak obejít, ale nejsou to vždy cesty komfortní nebo 100%. Kdo bude mít k dispozici např. LinkedIn Recruiter Lite, bude rychlejší, přesnější a může odhalit více potenciálních kandidátů.

 9)     Rozdělení vyhledávání a kontaktování kandidátů

Aktuální celkový trend společnosti vede k robotizaci, automatizaci a specializaci. K tomu, abyste mohli dobře automatizovat složité procesy, je potřeba je rozebrat na sekvence malých procesů. Sourcing kandidátů je složitý proces, který můžeme rozdělit např. na dva základní podprocesy vyhledávání kandidátů a oslovování kandidátů, které sami o sobě jsou pořád dost složité.

Cesta k efektivnějším sourcingovým a recruitment týmům může vést právě přes to, že budou specialisté, kteří budou pouze vyhledávat a vedle toho budou specialisté, kteří budou pouze oslovovat. Tyto dvě disciplíny jsou mentálně relativně dost odlišné a obecně vyžadují jiný typ člověka. Pochopit správně vyhledávání kandidátů na té nejvyšší úrovni je třeba více bližší analytickým typům, kteří zase nejsou tak dobří v komunikaci s kandidáty. Naopak dělat oslovování na vyšší úrovni znamená být pro zákaznicky orientovaný a ještě k tomu ovládávat nástroje, které tuto práci udělají efektivní (MixMax, LemList, aj.). Jeden člověk nemůže obě tyto disciplíny v takové míře pojmout, což znamená, že většina vašich lidí bude v obou těchto disciplínách průměrná.

 10)     Sourcing jde za hranici popisu pracovní pozice

Aby byl dnešní candidate sourcing na tak saturovaném trhu jako je v ČR úspěšný, musí se soustředit i na aspekty oboru, pro který se sourcing dělá. Mapování konkurence a obecně talent mapping dané lokality. Musí se zajímat o detaily byznysu společnosti. Podobá se to tomu, když se dělá analýza konkurence nebo také průmyslové špionáži. Vidět pouze popis pracovní pozice již nestačí.

11)     Sourcing není pouze LinkedIn

LinkedIn je profesní sociální síť a proto je v České republice brán za hlavní zdroj sourcingu kandidátů. Já jako skromný ambasador LinkedInu jsem samozřejmě rád, ale zároveň jsem pragmatik, takže když se podíváme na čísla: LinkedIn má nějakých 1,2 až 1,5 milionu profilů v ČR. Zatímco Facebook 5,1 milionu uživatelů, který se přihlásí minimálně 1x měsíčně (tzv. MAU – Monthly Active Users). A 4,2 milionu uživatelů, který se přihlásí denně. 

I když je kvalita dat na Facebooku jiná a často mají recruiteři problém ji používat díky kontextu tzv. privátní sociální sítě, vynechat Facebook pro sourcing není vůbec chytré. LinkedIn plus Facebook by měl být základ pro všechny bez ohledu na obor. S ohledem na pozice, které nabíráte, je pak zdrojů celá řada, i když jsou v absolutních číslech počty uživatelů značně menší. 

12)     Digitální gramotnost 

I když AI a automatizace zasahuje i do oboru talent sourcingu a můžeme čekat, že některé úkony sourcera budou v blízké budoucnosti nahrazeny roboty, aktuálně se u talent sourcerů nebo recruiterů (co dělají i candidate sourcing) stále přepokládá technická vyspělost v používání softwarových nástrojů, pluginů a online zdrojů. Kdo je ovládá lépe, tak nejen, že má k dispozici více kandidátů, lepší response rate, ale také může být výrazně časově efektivnější.

Schopnější odborníci na sourcing již dokonce mohou sami využít automatizaci např. pro automatické personifikované oslovování LinkedIn uživatelů pomocí Dux-Soup, LinkedIn Helper nebo People.camp.

 13)     Častější využívání chatbotů

Už i v ČR se objevují pozitivní příklady využití chatbotů (např. Heineken, STRV, aj.) k zefektivnění procesu náboru, zvýšení engagementu kandidátů nebo zlepšení candidate experience. Chatboti nebo virtuální asistenti dnes fungují primárně na platformě Facebook Messenger a Whatsapp (také ve vlastnictví Facebooku) a společnosti si je mohou dnes v určité míře implementovat i sami pomocí nástrojů jako Manychat.com nebo Chatfuel.com.

 14)     Zaměření na maximální personifikaci a kreativitu

Konkurence na českém pracovním trhu nutí talent sourcery, recruitery a vůbec společnosti k vyšší personifikované komunikaci s pasivními kandidáty. Model one-to-many, kdy např. odešlete 300 identických zpráv přes LinkedIn, je dnes již ve většině oborů neefektivní. Nedostanete zkrátka response rate, kterou byste k obsazení pozice potřebovali. Naopak to může vaší značce uškodit.

To podobné platí v inbound komunikaci – např. tvorba kreativních náborových postů, do kterých se již zapojují i talent sourceři nebo recruiteři. Není to tedy pouze práce marketingu, který často nezná kontext a aspekty hledané pozice tak dobře a nedokáže tedy „trefný“ post vytvořit.

15)     Neustálé sledování novinek

Změny na hlavních sourcingových nástrojích jako sociální sítě nebo aplikace, služby a pluginy třetích stran jsou stále častější. Konkrétní plugin může jeden den fungovat a druhý den ho musíte odepsat a najít jinou alternativu. Podobně se vyvíjí i chování kandidátů. Tyto změny je potřeba brát jako součást sourcing ekosystému, vstřebávat je a přizpůsobovat se jim.

 16)     Učit se zkoušením nových metod a nástrojů

Na nejrevolučnější věci ve své praxi včetně vůbec samotného používání LinkedInu pro recruitment a talent sourcing (dříve se tomu ještě tak neříkalo) jsem přišel intuicí, náhodou, kombinatorikou, atp. Podobně např. metoda video sourcingu. Pokud se o něčem někde píše, znamená to, že to již někdo používá. Pokud dokážete najít vlastní metodu, můžete využít výhody být první, kdo ji použije. Číst pro inspiraci je potřeba (hlavně zdroje mimo samotný recruitment), ale především se držet hesla „learning by doing.“

RECRUITMENT

17)     Lepší náborové technologie a častější recruitment analytika

Spousta společností řeší stále nábor tak nějak „na koleně“ a místo jakéhokoliv ATS (Applicant Tracking Systém) používá MS Excel. Neříkám, že v ojedinělých případech se Excel využít nedá. Každopádně se na něm špatně kolaboruje v týmu. Excel soubory jsou často ukládané někde bokem a např. manažeři nemají real-time přístup k datum a data se ztrácejí. Mají špatnou nebo spíše žádnou analytiku. A Excel nemá žádnou integraci např. na sociální sítě, e-mail, atp. Excel může skutečně efektivně využívat maximálně freelancer nebo prostě one-man-show recruiter.

Můj kamarád recruiter Miro Pobuda z Holandska má takto v Excel tabulce přes 50 000 kandidátů – speciální systém barev, číselných hodnocení atp. to jsou ty výjimky z pravidla.

Recruitment systémů je dnes na výběr celá řada v ČR i v zahraničí. Pokud budou podporovat analytiku jako alespoň time to hire, source of hire a případně rozpad recruitment funnelu, abyste věděli jaké procento kandidátů vám odpovídá (response rate), kolik lidí, co odpověděli se dostane na pohovor, jaké procento lidí z interview dostane nabídku a kolik procent lidí nabídku akceptuje.

 18)     Některé emerging technologie již dosáhly svého plateau

Technologie jako VR (virtuální realita), chatboti nebo speech-to-text (převod mluveného slova do psané podoby a to i v češtině), o kterých jsme ještě donedávna slýchávali jako o experimentálních, jsou dnes často standardem. Ne vždy v recruitmentu ještě úplně rozšířeným, ale jsou ve stavu, kdy mohou být implementovány a za rozumné náklady. Nejedná se již jen o drahé prototypy, se kterými mohli experimentovat jen vyvolení.

Budoucnost bude ještě lepší. Existují dnes technologie na dělání video pohovorů na dálku (brzy snad již v kombinaci s augmented/rozšířenou realitou a smíšenou realitou) a automatizované video pohovory s automatickou analýzou emocí např. pomocí tzv. facial expressions. Izraelský startup VoiceSense například analyzuje přes 200 různých hlasových charakteristik k tvorbě psychologického profilu o uchazeči.

19)     Candidate experience, aneb životopis je mrtvý 

Společnosti hledají jakékoliv způsoby, jak získat konkurenční výhodu na pracovním trhu. Jedním ze způsobů je i průchod kandidáta celým náborovým procesem (candidate relationship management) od jeho oslovení, přes průběžnou komunikaci, pohovor ve společnosti až např. po samotný onboarding a pak dále v podobě employee experience. Ideální stav je takový, že i zamítnutý kandidát řekne, že to sice nevyšlo, ale že tuto společnost může jen doporučit a sám např. doporučí svého kamaráda.

Jako jednu z věcí, kterou u nás v GoodCall aplikujeme, je skutečně podrobný konstruktivní feedback i všem zamítnutým kandidátům. Pravda může být někdy tvrdá, ale tohle uchazeči nadmíru oceňují. Další z věcí, kterou můžete aplikovat je to, abyste nevyžadovali klasické „CVčko“, když to není potřeba. Když má např. kandidát dobře vyplněný LinkedIn profil, proč ho nutit přepisovat ho do Wordu. Životopis je mrtvý. Amen.

20)     Otevírání dříve zakázaných poolů s kandidáty 

Některé společnosti začaly např. cíleně lovit jejich bývalé zaměstnance a staví pro to speciální kampaně, což bylo do dnešní doby prakticky vyloučené. Některé společnosti si nechávají měřit, jaký je medián doby, po kterou u nich různé typy zaměstnanců pracují, čímž se dá částečně predikovat, kteří zaměstnanci např. v dalším roce pravděpodobně odejdou. Čistě na bázi analýzy číselných dat – nejedná se o fundamentální analýzu, kam se berou v potaz fakta jako stav společnosti, že si někdo aktivně mění LinkedIn profil, vstup jiných hráčů na trh, atp.

Díky tomu se dá dobře aplikovat metoda pipeliningu, kdy už předem „do zásoby“ vyhledáváme potenciální kandidáty na pozice, na kterých nám pravděpodobně brzy budou lidé chybět.

21)     Recruitment jako strategický element společnosti

V uvědomělých společnostech se do recruitmentu začínají zapojovat další zaměstnanci. Hiring manažeři například tak, že mají svůj byznysový osobní brand v takové kvalitě, aby se recruiteři nemuseli stydět kandidátovi vložit odkaz na jejich LinkedIn profil do e-mailu. Někteří team manageři již i sami kontaktují kandidáty především skrze LinkedIn. Zaměstnanci se zapojují do náborových kampaní – pomáhají s akcemi typu hackathon nebo se nechají natočit do video inzerátu. Ještě v nedávné době byl prakticky ve všech společnostech odpor zaměstnanců participovat aktivněji na moderních náborových aktivitách.

22)     Zdokonalování talent acquisition teamů

Tradiční náborové týmy se stále zdokonalují ať už tím, že mění vlastní strukturu a nabírají si např. svoje sourcery nebo využívají služeb on-demand recruitmentu (klasický název RPO – Recruitment Process Outsourcing), kdy si můžete sourcing outsourcovat. S tím souvisí využívání moderních kanálů jako sociální sítě a další současné nástroje.

EMPLOYER BRANDING

23)     Recruitment a marketing stále větší kamarádi

V mnoha společnostech je vidět mnohem těsnější spolupráce mezi recruitmentem a marketingem, která se v nedávné době ještě často neviděla. Chodili jsme na schůzky do digitálních marketingových firem světového formátu, kde jejich recruitment aktivity byly absolutně marketingem nepolíbené. Mě osobně potěší, když nám třeba teď na školení přijde recruiter spolu s marketérem. S tím může souviset i větší provázanost outbound a inbound recruitmentu.

 24)     Komplexnější recruitment kampaně

Jak jsme viděli na Recruitment Academy Awards 2018 , společnosti dokáží udělat monstrózní recruitment kampaně zahrnující online marketing, ale i ten offline (billboardy, polepená vozidla, reklamy v MHD, aj.) a mít z nich pozitivní výsledky jasně dokumentované na číslech. Společnosti se učí prodávat jejich pozice stejně jako prodávají svoje služby a produkty.

Můžeme čekat stále větší orientaci na employer branding, HR marketing a candidate marketing ve všech jeho podobách.

25)     Personal branding jako nejpodceňovanější element recruitmentu

Představte si LinkedIn. Co tam děláte? Primárně se díváte na profily lidí. Pokud bychom vzali všechny vaše zaměstnance, co mají LinkedIn profil, sečetli počet lidí, co navštívili jejich profily a srovnali ho s počtem lidí, co navštívilo váš firemní LinkedIn profil, buďte si jisti, že to první číslo bude značně vyšší. Výloha do vašich firem je právě skrze osobní profily vašich zaměstnanců – to samozřejmě nemusí být pouze na LinkedInu. Možná máte zaměstnance, který píše svůj blog a přednáší. To že se profiluje jako expert nebo micro-influencer v nějaké oblasti a publikum vidí, že pracuje pro vaši společnost, staví vaší společnost hned do lepší pozice.

Proto se snaží brandy často trochu uměle spolupracovat se známými externími influencery. Často máte ale vlastní interní influencery, který budou mnohem loajálnější a relevantnější ambasadoři vaší značky.

U tvorby osobního brandu se navíc nemusíte ptát nikoho na žádné svolení a nemusíte se podřizovat globálnímu EVP. Neříkám tím, že to nemá žádná pravidla.

 26)     Značky nebudou moci zůstat neutrální

Nové generace často hledají smysl práce a nějaké přesvědčení pro práci v dané společnosti. Tím motivátorem nejsou vždy materiální podmínky jako je to častější u té starší generace. Tím, že ale vaše společnost nebude vyjadřovat žádné postoje např. k aktuálním společenským tématům, bude pro tyto lidi negativní. Společnosti budou muset zariskovat a vyhranit se, čímž některé zaměstnance a kandidáty odradí, ale zároveň jiné pevně upoutají.