Pět sociálních sítí, které určitě využijete v recruitmentu

Svět náboru zaměstnanců se v nedávné době rapidně změnil a nepřestává se měnit ani dál. Navíc dynamika jeho vývoje je stále rychlejší a odborníci na recruitment se jí musí přizpůsobovat, aby zůstali konkurence schopní. V některých oborech jako IT nebo technicko-výrobních oborech je boj o kompetentní zaměstnance až takový, že nutí subjekty zainteresované v náboru k radikálním změnám nejen ve vyhledávání relevantních kandidátů, ale i v jejich oslovování a vůbec v celkové změně působení jejich značky zaměstnavatele, aby byla pro kandidáty atraktivnější.

To je důvod, proč interní HR musí začít intenzivně spolupracovat s marketingovým a případně i IT oddělením. A důvod, proč se personální agentury začnou měnit částečně v agentury digitální a marketingové. Prodej a marketing se stávájí hlavními kompetencemi recruiterů, talent sourcerů a obecně personalistů.

Uspět v moderní době znamená oslovovat i tzv. pasivní kandidáty, tedy zaměstnance, kteří aktuálně práci mají a novou nehledají. Musíte je přesvědčit, že změna je krok kupředu v jejich kariéře. A samozřejmě je snazší bavit se s člověkem, který vás kontaktuje s žádostí o práci, než s člověkem, kterého musíte vy lákat a přesvědčovat k práci pro vás. Ze všech kandidátů je 75 % těch pasivních. To jsou ti, kteří aktuálně práci aktivně nehledají. Pokud tedy firmy a manažeři používají pouze běžnou inzerci, ignorují většinu trhu.

K tomu, abychom skupinu pasivních kandidátů mohli lokalizovat, filtrovat podle dovedností, kvalifikace, vzdělání, identifikovat a nakonec oslovit, nám dnes dobře slouží sociální sítě. Možná si vzpomínáte na dobu, kdy společnosti před fenoménem sociálních médií zavíraly oči a nedokázaly si představit jejich obchodní využití. Dnes se bez nich v náboru prakticky neobejdeme, protože vice než 60 % lidí si již práci přes tento komunikační kanál hledá.

A my se v tomto článku na některé hlavní sítě zaměříme. Každá sociální síť má svá specifika a proto si prakticky ukážeme, jak každou z nich pro recruitment použít.

LinkedIn je zástupcem rodiny tzv. profesních sociálních sítí. Celosvětově má již přes 300 miliónů uživatelů (v ČR zhruba 750 000 reálných uživatelů – zdroj Recruitment Academy). Protože je tato síť od roku 2012 i v českém jazyce, začali se do ní hromadně registrovat i skupiny lidí s nižší kvalifikací či vzděláním včetně těch tzv. modrých límečků. Nehledejte proto na této síti již jen IT zaměstnance nebo manažerské pracovníky.

Tato síť se nám recruiterům líbí především proto, že si na ní mohou lidé tvořit své profily, které vypadají podobně jako CV. Podle dat na těchto profilech pak můžeme relevantní kandidáty efektivně vyhledávat. Vyhledávací možnosti LinkedInu jsou dalším velkým plusem oproti jiným sítím, které těmito možnostmi nedisponují.

Síť LinkedIn na začátku zdaleka nevznikla jako nástroj pro recruitery. Původní záměr byl zcela jiný a síť měla sloužit jako diskusní nástroj pro zaměstnance, živnostníky a jiné profesionály. A je potřeba ji v kontextu dalších sítí dobře chápat. LinkedIn se recruiterům hodí především na to tzv. přímé vyhledávání a oslovování, kde ho v podstatě využíváte jako databázi. Tady to klade nároky na talent sourcera nebo recruitera v oblasti používání klíčových slov, tzv. boolean operátorů a práci s různými vyhledávacími modely. LinkedIn je „hloupá“ databáze, která sama nedokáže odhalit např. projekt manažery, kteří si svojí aktuální pozici označili jako PM. Relevance výsledků je závislá na kvalitě vámi zadaného vyhledávacího příkazu, který může být relativně složitý, pokud byste chtěli odhlalit profily, které jiní recruiteři základními příkazy nenašli.

Cílíte na projektové manažery? Pak by váš vyhledávací příkaz měl vypadat alespoň následovně:

“project manager“ OR “projektovy manazer“ OR PM OR “project manger“

Naopak LinkedIn, na rozdíl např. od Facebooku, se stále ještě příliš nehodí pro pasivní formu sourcingu pomocí statusů, placené reklamy či zadávání pracovních nabídek. Důvod je jednoduchý. Na LinkedInu si lidé udělají profil, ale pak tam již aktivně nechodí a řeší veškeré pozvánky a zprávy z této sítě přímo ze svého e-mailu. Proto na ně tyto formy hledání kandidátů nefungují. Obsah na našich osobních, firemních LinkedIn profilech a např. i LinkedIn skupinách nám může obecně pomoci v propagaci a rozšiřování obchodních příležitostí. Jeho zasílání na LinkedIn lze automatozovat např. nástroji Hootsuite.com nebo Twitterfeed.com.

V České republice je tato profesní síť nejrozšířenější. Každopádně pokud bychom hledali lidi na německém trhu, sáhli bychom určitě ještě po síti XING, ve Francii po síti Viadeo a v Polsku např. po síti Goldenline.

Facebook je naopak zástupcem těch, řekněme, privátních sociálních sítí. To, že se ale tato síť takto označuje, nám nebrání v tom ji použít pro vyhledávání vhodných zaměstnanců. Ostatně např. v Recruitment Academy již vyhledáváme lidi i na herních portálech, seznamkách a dalších netradičních místech.

Facebook má celovětově zhruba 1,3 miliardy uživatelů. Vidíte, že to je podstatně více než v případě LinkedInu. Neznamená to však, že by to byl o to lepší nástroj pro recruitment. Hlavní rozdíl je v tom, že na Facebook si uživatelé většinou nepíší informace o pracovních zkušenostech. Takže na rozdíl od LinkedInu si zde např. C/C++ programátory nebo projekt manažery v automobilovém průmyslu kvalitně nenajdete, i když na síti přítomni jsou.

Facebook se tedy na to přímé vyhledávání příliš nehodí. Naopak se velmi hodí pro sběr kandidátů pomocí statusů, sponzorovaných příspěvků či jiné formy reklamy. Důvod je ten, že uživatelé Facebooku na tuto sociální síť chodí trávit aktivně čas a prohlíží si na své „zdi“ příspěvky ostatních uživatelů, mezi kterými se mohou objevit právě i příspěvky vaše.

Další obsahově orientovanou sociální sítí je např. síť Instagram, kde si uživatelé sdílí obrázky. Tato síť je aktuálně ve vlastnictví Facebooku a lze ji také do vašeho portfolia zdrojů pro recruitment zařadit.

Twitter je tzv. „high volume/low quality“ síť s asi 271 milióny uživateli. Je to z toho důvodu, že tato síť funguje na tzv. „tweetech“. To jsou krátké zprávy omezené na 140 znaků, které můžete šířit mezi uživatele, kteří vás sledují. Tato síť se u nás rozšířila více pouze mezi lidmi z IT a digitálního marketingu. IT zaměstnanci jsou z pohledu náboru velmi náročná skupina především z důvodu jejich nedostatku. Navíc mají určitá zvyklostní specifika - např. jakou formou chtějí s recruitery komunikovat. To vám nejen jako IT recruiter, ale i jako bývalý softwarový inženýr, mohu jen potvrdit.

Proto se nám tato síť hodí k vyvolání vyšší angažovanosti kandidáta. Vy můžete konkrétního kandidáta lokalizovat na LinkedInu, podívat se, o čem v poslední době psal na Twitteru a na základě toho ho zkontaktovat jinou třetí cestou (e-mail, případně další sociální síť). Problém je v tom, že na LinkedInu již recruiterů působí celá řada, takže ty těžké skupiny kandidátů, kteří mají navíc kvalitně vyplněné profily, dostávají nabídek na LinkedInu až přes příliš.

Profily Twitter uživatelů jsou velmi stručné, takže se pro přímé vyhledávání úplně nehodí. Každopádně pokud už nemáte kam sáhnout, zkuste i tuto variantu a to např. pomocí nástroje Recruitin.net. Samotný Twitter přímé vyhledávání pohodlně neumožňuje.

Google+ je sociální síť společnosti Google, která uvádí asi 350 miliónů uživatelů. Tato čísla jsou ale trochu uměle vytvořena, protože každý, kdo má např. e-mail na Gmailu nebo používá jinou Google službu, má zároveň profil na této sociální síti. V ČR se tato síť rozšířila především v části IT komunity. Tuto síť můžete využít pro přímé vyhledávání a oslovování podobně jako síť Twitter a to např. přes nástroj Recruitin.net. Pasivní sběr kandidátů funguje pomocí plnohodnotných příspěvků podobně jako na Facebooku.

GitHub, Bitbucket, StackOverflow jsou ukázkami tzv. specialozovaných sociálních sítí pro software vývojáře, kteří zde mohou zveřejňovat projekty, na kterých pracovali a to včetně zdrojových kódů. V USA si již bez profilu na podobné síti jako programátor neškrtnete a tuto praxi již zavádějí i některé lokální společnosti. Jestli se jedná o doktory, realitní makléře, obchodní zástupce, grafiky, hudební specialisty a další, existuje pro ně nějaká globální nebo lokální sociální síť, kterou jako recruiter můžete pro nábor použít.

Ne vždy se sociální síť musí přímo sociální sítí nazývat. Prvky sociální platformy často splňují i např. hostingy pro videa (Youtube), obrázky (Flickr), blogy (Tumblr), osobní profily (About.me) nebo diskusní skupiny a fóra (Quora).

V případě jakýchkoliv dotazů mě neváhejte kontaktovat.

Josef Kadlec, Recruitment Academy® Certified Architect
Autor knihy People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment

Spojte se se mnou na LinkedInu
Nebo mě sledujte na Twitteru @josefkadlec