Nábor zaměstnanců - od psacího stolu k mobilním aplikacím

Personalisté, specialisté náboru, headhunteři či hledači talentů si ještě před pár lety vystačili s několika základními nástroji. Psacím strojem, šanony s dokumenty a telefonem. Do příchodu stolních počítačů, později podnikových informačních systémů a následně Internetu se jednalo o naprosto standardní vybavení personalisty. Počítače, elektronizace dat a hlavně Internet však práci kompletně změnily. V dnešní době je hledání zaměstnanců pevně propojeno s využíváním moderních technologií. Vzhledem k zrychlené globalizaci je pro personalisty nezbytné sledovat přicházející trendy a snažit se aplikovat nástroje a metody, kterými lze zapůsobit na potenciální kandidáty a talenty.

Proč je nezbytné sledovat trendy?

Stále platí a platit bude, že konkurenční výhodou ve firmách jsou lidé a lidský kapitál tvoří klíčovou hodnotu firmy. Vrcholový management, který si to uvědomuje, staví svoji náborovou strategii pečlivě s ohledem na dravé konkurenční prostředí, demografický vývoj, mobilitu pracovní síly a novou generaci na trhu práce. Zaměstnavatel, který v rámci této strategie věnuje pozornost budování značky zaměstnavatele, bude vždy jednodušeji získávat vhodné zaměstnance. Zmíním se o několika nových technikách, které lze při hledání zaměstnanců použít. Ale je nutno říci, že tyto techniky jsou jen součástí celkové strategie získávání zaměstnanců. Ještě než je použijeme, je vhodné si jasně odpovědět na otázky:

Co vlastně nabízíme našim zaměstnancům a kandidátům? Jaké hodnoty vytváříme pro zaměstnance a společně se zaměstnanci pro naše klienty? (tzv. Employee Value Proposition). Je tohle povědomí vnímáno všemi ve firmě i mimo ni? Co děláme pro to, aby to tak bylo?

Věnovat čas, energii a zdroje do kvalitní práce se současnými zaměstnanci má okamžitý efekt na získávání nových zaměstnanců. V dnešní době máme všichni přístup k informacím na Internetu. Naše rozhodnutí o koupi určitého výrobku nebo služby ovlivňují doporučení či hodnocení ostatních uživatelů. Vzpomeňme si, jak jsme si naposledy hledali vhodnou destinaci na dovolenou. Vybereme si hotel, posoudíme jeho kvality, ale jestli se pro něj rozhodneme, záleží také na doporučení ostatních hostů.

Tímto způsobem již dnes postupuje i mnoho kandidátů a potenciálních zaměstnanců. Proto je důležité pečlivě se starat o svou značku zaměstnavatele, profesionálně komunikovat se zaměstnanci současnými i bývalými a pro ty nové nabízet „trendy“ možnosti, jak se k nám hlásit o práci.

Buďte moderní!

Kariérní stránky

Řada firem má na svých stránkách sekci zaměstnání, kde mohou lidé reagovat na volná pracovní místa. Stále je však spousta těchto stránek statických. Zajímavým oživením je například video! Podle statistik mají stránky s video obsahem 45 % více interakcí, dokonce video obsah má o 100 % více reakcí ve formě tzv. likes a sdílení. V dnešní době již není problém natočit video v ucházející kvalitě v dostupném rozpočtu, a to dokonce i v menší firmě. Krátké video o firmě, případně pár slov generálního ředitele, virtuální prohlídka prostor, rozhovor se zaměstnancem. To všechno lze vytvořit s pomocí externích profesionálů za relativně krátkou dobu.

Followers

Často diskutovaná generace Y se pohybuje primárně na sociálních sítích. Zde tráví mnoho času a zde také hledá informace. Není nutné být na každé z nově se objevujících sítí, ale rozhodně má smysl si vybrat některé základní, například LinkedIn a Facebook. Obě tyto sítě nabízí vytvoření firemních stránek. Pro specializované firmy například v IT je vhodné zaměřit se i na některé odborné servery a zde například publikovat informace o projektech.

Obecně platí, že vás lidé sledují kvůli obsahu, který vytváříte. Proto před spuštěním jakýchkoliv stránek musí předcházet fáze přípravy: co bude obsahem, jak ho budeme generovat, jak vtáhneme externí publikum do komunikace, jaké informace, které nás odliší od konkurence, můžeme poskytnout.

Mimochodem o životě v naší firmě můžeme i neformálně komunikovat přes sítě, které jsou postaveny na vizuálním obsahu. Fotky z našich akcí i o našich produktech lze vystavovat na sítích jako Instagram. Videa pak na kanálech YouTube.

Pro cílovou skupinu lidí, kteří nás na Internetu sledují, musíme být schopni informace poskytovat i další formou, a to formou mobilní. Mobilní verze webu, nebo kariérních stránek, případně mobilní aplikace nám dávají možnost oslovit i všechny uživatele mobilních zařízení.

Vytváření databáze externích talentů

Všechny tyto aktivity by měly mít za cíl vytváření databáze nových potenciálních zaměstnanců. Komunikace s externími talenty nám otevírá nový rozměr. Analýza informací o externích kandidátech může zpřesňovat naši budoucí strategii výběru talentů. Sledování trhu, chování našich budoucích kandidátů v kombinaci s analýzou interních zaměstnanců nás posouvá do nové dimenze recruitmentu! Je samozřejmě nutné informace elektronicky zpracovávat v systému, který následně generuje reporty a analýzy.

Big Data Recruitment

Představte si, že dokážete predikovat chování vašich budoucích kandidátů, predikovat jejich znalostní a osobnostní vývoj. Představte si, že s nimi zůstáváte dlouhodobě v kontaktu a pracovní vztah se naváže, až když jsou obě strany připraveny. Přitom se může jednat o studenta, nebo o senior manažera. Že to zní jako utopie? Již dávno ne! Dnešní technologie nám umožňují zpracovávat data v reálném čase. Správné definování priorit a cílů a jejích sledování na časové ose jsou jen bazálním předpokladem.

Pokud usilujeme o novou dimenzi recruitmentu v naší společnosti, musíme začít od základních nástrojů. Samozřejmě předpokládám, že je psací stroj již nahrazen počítačem, ale i ten by již měl obsahovat technologie, které Vás postupně dostanou do Big Data recruitmentu.

1. Informační databázový systém zaměřený na personalistiku a nábor patří dnes již k standardnímu vybavení recruitera. Databáze kandidátů, náborové workflow, Management Information/Business Intelligence a integrace se sociálními sítěmi by měly být jeho součástí.

2. Profil Recruitera – hledání talentů je dnes o jiných technikách, než před 15 lety. Nejen, že dnešní recruiter musí naprosto přirozeně pracovat s technologiemi, se sociálními sítěmi, ale je nutné, aby to byl zároveň tzv:

1. Networker – člověk, který si buduje sítě vztahů na základě osobních kontaktů, i přes sociální sítě
2. Marketér – ke každému hledání nových talentů přistupuje jako k marketingové kampani – klasická inzerce již mnohdy nefunguje
3. Data Expert – analytik se schopností vyhodnocovat a interpretovat data

3. Rozdělení náborového procesu do komponent:

1. Vyhledávání (tzv. sourcing) je dovednost, kterou si musíme osvojit vzhledem k práci s pasivními kandidáty na trhu práce
2. Nábor a výběr je důležitou komponentou a musí obsahovat kompetenčně zaměřený výběr, psychodiagnostiku, zjišťování referencí a kontrolu kandidáta až do fáze nástupu
3. Employer Branding – práce se značkou zaměstnavatele je nevyhnutelná pro úspěšnou práci s kandidáty a externími talenty

Nábor zaměstnanců nelze podceňovat, naopak si myslím, že v této době by měl být nábor na vrcholu priorit. Správná strategie a kvalitní recruiter vybaven vhodnými nástroji je vlastně jen začátek.

Autor článku: Milan Novák, CEO a zakladatel společnosti GoodCall