Data Driven Recruitment - Co přinese nový koncept?

Big Data hrají v oblastech marketingu, finančních analýz nebo vyhodnocování a plánování obchodních strategií důležitou roli již mnoho let. V posledních dvou letech jsou ale Big Data žhavým tématem také v oblasti HR a recruitmentu. Podle průzkumů společnosti Bersin by Deloitte chce většina klíčových organizací budovat „Data driven HR“ programy s cílem lépe rozumět tomu, koho zaměstnat, jak si udržet zaměstnance, jak analyzovat data pro lepší rozhodování o efektivitě, produktivitě, nebo o tom, jak moc platit zaměstnancům.

Jak ovlivní Big Data proces náboru a na co je třeba se připravit? Na tyto a některé další otázky se pokusím odpovědět v tomto článku.

Big Data – pojem „velká data“ nemá jednotnou definici. Odborníci se shodují, že se jedná o obrovské objemy dat, které by dříve nebylo možné zachytit, spravovat a zpracovat běžně používanými softwarovými prostředky v rozumném čase. S příchodem výkonných počítačů, levných úložišť a nových softwarových nástrojů, to možné je.

Data Driven Recruitment vychází z dat

Podle reportu Big Data for Better or Worse (SINTEF, rok 2013) 90% všech dat, která kdy vznikla, vzniklo v posledních dvou letech. Je jasné, že recruitment bude v budoucnu zásadním způsobem řízen daty, ale otázkou je, jak se na tento posun připravit.

V prvé řadě je důležité recruitment data evidovat ve strukturované podobě. Spousta společností stále eviduje data o kandidátech a výběrových řízeních v „Excelech“, což je neefektivní z mnoha úhlů pohledu. Těžko se v takto nestrukturovaných datech vyhledává, informace o kandidátech jsou v různých dokumentech těžko přístupné a zároveň je téměř nemožné měřit a vyhodnocovat efektivitu a produktivitu náborové strategie.

Naproti tomu společnosti, které používají moderní a sofistikované technologie pro řízení náboru, mají již teď obrovskou konkurenční výhodu. Nejen, že mají proces náboru plně pod kontrolou, mají veškerá data o kandidátech a výběrových řízeních na jednom místě, ale zároveň mohou s těmito daty pracovat způsobem, který jim umožní dělat včasná a efektivní rozhodnutí.

Množství dat, které do procesu náboru vstupuje, je obrovské a neskutečně rychle roste, stejně jako komplexita a různorodost těchto dat. Údajně každé 1,2 roky zdvojnásobíme veškeré množství dat. Vypořádat se s takovým množstvím dat, rychlostí, kterou přibývají, jejich věrohodností, ale také různorodostí zdrojů, ze kterých data přicházejí (internet, sociální sítě, video a mobilní aplikace), bude velmi obtížné.

Většina společností má spoustu těchto dat, ale nejsou v pozici, aby je mohly využít. Jednotlivé firmy tak budou muset data nejprve konsolidovat, vyčistit a získat je v podobě, aby se na ně mohly dívat, teprve pak je možné lépe chápat jejich význam a přidanou hodnotu. Dodavatelé recruitment technologií tak stojí před úkolem integrovat tyto analytiky do svých systémů, s cílem okamžitě doporučit nebo pomoci recruiterům lépe se rozhodnout na základě údajů, které mají k dispozici.

Reporty se posouvají směrem k prediktivním analytikám

Talent je dnes nejvzácnější komodita, takže firmy, které opravdu rozumí tomu, jak na trhu zaujmout ty nejlepší kandidáty, vyhrávají.

Dnes, mnohem více než kdy jindy, se nedíváme pouze na data z kandidátova životopisu. Nehodnotíme kandidáta pouze podle toho, jak nás zaujal během pohovoru, ale pracujeme s celou řadou dalších informací a dat, které nám o kandidátovi řeknou sociální sítě, psychometrické testování nebo kandidátova video prezentace.

Mít možnost evidovat data o kandidátech, pozicích a výběrových řízeních ve strukturované podobě a kdykoliv, na vyžádání, ze systému získat aktuální informace prostřednictvím tzv. „smart“ reportů, považuji za absolutní základ pro další analýzu dat a budoucí posun k prediktivním analytikám. Tyto chytré reporty mi už teď pomáhají vidět a rozumět efektivitě a produktivitě mé náborové strategie. Data vizualizovaná v podobě grafů výrazným způsobem usnadňují vnímání a chápaní těchto reportů. Zároveň mi smart reporty umožňují nad daty aplikovat různé pohledy jako pohled přes jednotlivé recruitery, pobočky, klienty, obory a podobně.

Je jasné, že čím lépe rozumíme našim klientům, kandidátům a pozicím, tím lepšího kandidáta najdeme. Cesta vede skrze data. Pokud budeme schopni efektivně pracovat s daty, která již v systému máme, budeme schopni na základě těchto dat vyhodnocovat trendy a klíčové faktory, které vedly k tomu, proč právě tento kandidát byl ten správný. Pokud tyto analytiky obohatíme ještě o externí data, která o kandidátovi získáme z internetu a sociálních sítí, budeme schopni upravit naše budoucí náborové strategie tak, aby byly maximálně efektivní.

Takže, pomyslná laťka je zase o trochu výš a já pevně věřím, že se bude v příštích letech neustále posouvat, s cílem poskytnout recruiterům hodnotné informace, které jim pomohou v jejich úsilí najít na trhu ty správné talenty. Pokud patříte mezi ty, kteří stále evidují proces náboru v Excelech, tak je pravděpodobně čas zvážit investici do informačního systému pro řízení náboru. Jednotlivé systémy se liší především v tom, jaké dodatečné informace z něj o náborovém procesu můžete získat. Víte, jaké zdroje kandidátů jsou pro vás efektivní? Dokážete říct, kteří recruiteři jsou málo produktivní a ve které fázi náborového procesu to vázne nejvíce? Kolik dní trvá, než k nové pozici prezentujete klientovi první životopis? A jak se v této rychlosti liší jednotliví recruiteři? Zodpovězení těchto, ale i celé řady dalších otázek, je v kompetenci Data Driven Recruitment. Buďte mezi těmi, kteří tento inovativní proud zachytí a získají tak konkurenční výhodu.

Zdeněk Bajer, CEO a zakladatel společnosti Datacruit.com