Rozhovor s Tomášem Faustem, Head of Technical Recruitment v GoodCall

Tomáši, v GoodCall působíte jako Head of Technical Recruitment. Jaká byla vaše cesta recruitmentem až k této vedoucí pozici?

V GoodCallu působím od roku 2016 a za tu dobu jsem prošel prakticky celým kolečkem náborových pozic, které ve firmě existují. Začínal jsem na part-time ještě při škole jako sourcer a po přechodu na full-time se postupně rozvíjel přes pozici Recruitera až do té dnešní. 

Je to možná trošku paradox - ačkoliv má GoodCall extrémně plochou strukturu, kariérní růst je pro nás obrovským tématem a možností je tu nespočet, dokonce se i vytváří specifické pozice na míru schopnostem jednotlivým členům týmu.

A teď už k technical recruitmentu. Jaké pozice konkrétně obsazujete a jaká jsou specifika těchto pozic oproti třeba pozicím, které obsazuje tým vašeho kolegy, Jirky Schlögla? 

Naše Technical divize má v podstatě dvě části, konkrétně IT a Engineering. V Engineeringu pracujeme na pozicích spojených s výrobou, vývojem a případně servisem “technických” produktů - od procesních inženýrů a specializovaných techniků, přes nákupčí, logistiky a kvalitáře až po obchodníky či výrobní ředitele. IT asi mluví samo za sebe, nicméně tam se snažíme poměrně úzce držet naší specializace, což jsou především datové role a s nimi spojený Python. To doplňujeme business analytiky, projektovými manažery a obecně manažerskými rolemi v IT. 

Specifika tady určitě jsou - dlouhá léta jsem působil v méně technických oblastech a musím říct, že práce s kandidáty se opravdu liší. V rámci Engineeringu se nemůžeme zdaleka spoléhat jen na LinkedIn a často musíme sahat k více “old-schoolovým” technikám jako je headhunting či name sourcing, protože velká část kandidátů zkrátka není online. IT se obecně dost vymyká standardům v náboru, vzhledem k tomu, jak přehlceni nabídkami kandidáti jsou. Musíme proto neustále hledat cesty jak je nejen najít, ale především kvalitně oslovit a zaujmout. 

Jak velký je váš tým a hledáte aktuálně sobě nové kolegy?

Náš tým má k dnešku patnáct členů. Zhruba polovina týmů funguje na plný úvazek, zbytek na různé part-timy a to včetně téměř plně remote kolegů. Hledáme i nové kolegy, v současné chvíli převážně posilu do IT týmu v podobě dalšího recruitera. 

Obecně ale k internímu náboru přistupujeme spíše dlouhodobě, než jen jako k hledání na konkrétní jednotlivé pozice. Budujeme si tedy neustále síť kontaktů a potenciálních budoucích kolegů, abychom byli schopni na konkrétní potřeby našich týmů reagovat poměrně rychle.

Povíte také našim čtenářům, jak vnímáte současný nedostatek IT profesionálů na trhu práce a jak s tím pracujete?

Jak už jsem zmiňoval, IT nábor je takový obor sám o sobě - bojujeme zde s obrovským nepoměrem mezi nabídkou a poptávkou, což samozřejmě vede k tomu, že IT profíci jsou bombardováni doslova desítkami nabídek týdně a spolupráce s personální agenturou pro ně není nijak zvlášť atraktivní.

A právě proto děláme všechno proto, abychom nějakým způsobem dokázali vyniknout v tom obrovském množství nabídek - klíčová je určitě otevřenost směrem ke kandidátům ohledně konkrétních projektů, na kterých budou pracovat, technologií, které budou využívat a v neposlední řadě finančních podmínek na pozici. Jednoduše řečeno - na “atraktivní práci se zajímavým platem u velké mezinárodní společnosti” vývojáře rozhodně neutáhnete.

Dost zásadní faktor je také získávání alespoň povrchové znalosti o daném oboru a schopnost kandidátům reálně porozumět, nejen spojovat klíčová slova z popisu pozice s jejich životopisem. 

Za zmínku ještě určitě stojí specifický proces, který se trochu vymyká GoodCall standardu - v IT se maximálně snažíme eliminovat jakýkoliv “nadbytečný” krok ve výběrovém řízení tak, aby proces rychle odsýpal a kandidát se co nejrychleji dostal přímo k potenciálnímu nadřízenému.

A úplně na závěr - kandidáty se v rámci IT nesnažíme jen “lovit” ale také vytvářet a to skrze projekt GoodCall Microsoft akademie, jejíž účelem je rekvalifikace kandidátů právě na technické obory.

Projekt GoodCall Microsoft akademie je na trhu rozhodně unikátní. Jak efektivní je z vašeho pohledu nábor touto cestou?

Tento projekt velice úzce souvisí s pojmem eduployment (=education + employment), který je, podle mého názoru, jedním z nejzásadnějších trendů pro budoucnost náboru. 

Podle nedávných průzkumů mají v současné době naše pracovní schopnosti a dovednosti “poločas rozpadu” maximálně pět let, u těch ryze technických se mluví dokonce o dvou letech. To jednoduše znamená, že dnešní zaměstnanec, který se žádným způsobem dále nerozvíjí a nevzdělává, bude mít nejpozději za pět let na pracovním trhu poloviční hodnotu.

Digitalizace opravdu postupuje mílovými kroky a i operátor výrobní linky dnes zkrátka musí pracovat s dost komplexními technologie. A právě proto naše akademie vznikala - jejím účelem je předávat lidem prakticky z jakéhokoliv oboru digitální skills tak, aby se zvyšovala jejich atraktivita pro zaměstnavatele jak dnes, tak do budoucna. 

Jakým směrem myslíte, že se bude dále ubírat recruitment a trh práce? Myslíte, že se nároky na IT profesionály budou neustále zvyšovat?

Jedna bývalá kolegyně vždycky říkala, že v náboru existuje jediná konstanta - a tou je změna. Je tedy velmi náročné cokoliv předpovídat, speciálně s ohledem na současnou nestabilní situaci prakticky na celém světě. Každý rok se objevuje spousta zaručených zpráv tom, že nábor tak jak ho známe skončí, nahradí nás boti, AI a blockchainová CVčka - drtivá většina těchto předpovědí se ale nikdy nevyplní, proto bych byl v očekáváních dost opatrný.

Český náborový trh je zároveň velmi specifický, dlouhodobě pracujeme s prakticky nulovou nezaměstnaností, což samozřejmě ovlivňuje i nábor. Například inzerce je na našem trhu (minimálně pro bílé límečky), téměř nefunkční a musíme se zaměřovat hlavně na práci s pasivními kandidáty, což bude platit minimálně v následujícím roce. 

Co se týče nároků na IT profesionály - nevím, zda se budou zvyšovat, ale jak jsem uváděl výše, určitě se budou měnit a i ten sebelepší vývojář se bude muset učit pracovat s novými technologiemi. Co se ale určitě očekávat dá, je pokračování růstu poptávky po technickým specialistech napříč všemi obory a to v takových, kde by nás to pár let zpátky ještě ani nenapadlo.

Pokud vás dnešní článek zaujal, nezapomeňte si také přečíst další rozhovory, a to třeba s kolegy na českobudějovické, brněnské nebo hradecké pobočky GoodCall!