Rok 2025 se blíží a HR svět prochází dynamickými změnami. Inovace, technologie a nové přístupy k zaměstnancům redefinují, jak firmy přistupují k náboru, udržení talentů i budování firemní kultury. Připravte se na budoucnost práce s těmito klíčovými trendy:

1. Umělá inteligence jako každodenní nástroj

AI již dávno není jen futuristickou vizí. V HR se stává standardem – pomáhá při tvorbě inzerátů, analýze dat o zaměstnancích, a dokonce i při navrhování strategií pro nábor. AI nástroje zefektivňují procesy, ale jejich zavedení vyžaduje respekt k etickým otázkám, jako je ochrana dat a transparentnost.

2. Agilní HR a mikrokultury

Firmy se zaměřují na flexibilitu nejen v procesech, ale i ve firemní kultuře. Agilní přístupy umožňují přizpůsobovat HR strategie potřebám jednotlivých týmů, čímž podporují diverzitu a spokojenost zaměstnanců. Mikrokultury v rámci větších organizací pak přispívají k pocitu individuality a autonomie.

3. Well-being jako priorita

Spokojenost zaměstnanců se stává klíčem k úspěchu firem. Kvalitníwell-being programy, které zohledňují psychickou pohodu, smysluplnost práce a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, zvyšují nejen výkon, ale i loajalitu zaměstnanců.

4. Fokus na leadership

Budoucnost HR je ve schopnosti leaderů pracovat s lidmi. Manažeři se stávají mentory, kteří umí řešit konflikty, motivovat a poskytovat podporu v hybridním pracovním prostředí. Leadership školení a nástroje pro monitorování týmové dynamiky budou hrát klíčovou roli.

5. Hybridní model práce

V roce 2025 bude hybridní model práce stále v kurzu. Kombinace práce z domova a kanceláře se stane standardem pro spoustu firem.Tento přístup zajišťuje flexibilitu a umožňuje týmům přizpůsobit práci jejich konkrétním potřebám. Výsledkem je větší spokojenost zaměstnanců a efektivnější plnění cílů firmy.

Podpora diverzity a inkluze již není jen „nice to have“, ale nezbytnou součástí firemních strategií. Firmy investují do programů, které nejen zlepšují rovnost, ale i posilují kreativitu a inovace díky rozmanitým pohledům.


Rok 2025 přináší do oblasti HR plný výzev a příležitostí. Firmy, které se přizpůsobí těmto trendům, budou nejen konkurenceschopné, ale také schopné týmy. S technologiemi jako AI, flexibilními přístupy k práci, zaměřením na well-being a podporou diverzity budou organizace připraveny čelit novým požadavkům moderního pracovního prostředí.

Proč je konec roku tak náročný?

Pracovní uzávěrky a tlaky
Listopad a prosinec jsou ve firmách často obdobím, kdy je třeba dokončit projekty, nastavit plány na příští rok a zvládnout různé administrativní uzávěrky. Zaměstnanci čelí nárůstu úkolů, které se před nimi hrnou a které je potřeba před Vánoci stihnout.

Vánoční přípravy a rodinné závazkyK pracovnímu vytížení se přidávají osobní povinnosti – shánění dárků, plánování rodinných setkání a příprava na Vánoce. To vše může způsobit, že lidé cítí tlak nejen v práci, ale i doma.


Nedostatek odpočinku a regenerace
Během hektického období bývá odpočinek často až na posledním místě. Zanedbávání spánku, špatná strava a minimum času na relaxaci mohou rychle vyčerpat tělesné i duševní zdroje.

Kterých oborů se vyhoření během svátku nejvíce týká?

Podle aktuálních dat je období Vánoc opravdu kritické z hlediska syndromu vyhoření napříč různými obory. Nejvíce ohroženými skupinami jsou zaměstnanci v marketingu, IT, retailu, zdravotnictví a také učitelé, tedy lidé vystaveni vysokému stresu a tlakům na výkon. Marketingové týmy například čelí hektickému uzavírání projektů, plánování vánočních kampaní a přípravy nových plánů a kampaní na další rok, což vyžaduje intenzivní pracovní nasazení až do konce roku. Podobně v maloobchodu a logistice pracovníci zvládají nárůst poptávky spojené s vánočními nákupy.

Podle průzkumů je syndrom vyhoření často podceňován, přestože až 50 % zaměstnanců může být v některém stadiu tohoto problému. Mezi hlavní příznaky patří fyzické a psychické vyčerpání, ztráta motivace či problémy se spánkem, což je časté právě na konci roku, kdy se kombinují pracovní povinnosti s tlakem na přípravu svátků

Jak poznat příznaky vyhoření?

Vyhoření se neobjeví ze dne na den, ale přichází postupně. Mezi nejčastější varovné signály patří:

Jak předcházet vyhoření?

Plánujte a delegujte
Rozdělte si úkoly na menší části a stanovte si reálné cíle. Pokud je to možné, rozdělte si s kolegy úkoly spravedlivě. Nemusíte nést vše na svých bedrech.

Udělejte si čas na relaxaci
Najděte si každý den chvíli jen pro sebe – ať už jde o procházku, četbu nebo poslech oblíbené hudby. Kvalitní odpočinek je klíčem k udržení energie.

Nebojte se říct „ne“
Nemusíte stihnout všechno a vyhovět každé žádosti. Naučte se stanovovat priority a říkat „ne“, pokud je to nutné.

Zvažte otevřenou komunikaci s vedením
Pokud cítíte, že už na vás všechno padá, nebojte se to sdělit svému nadřízenému.

Pečujte o své tělo i mysl
Pravidelný pohyb, zdravá strava a dostatek spánku jsou základními stavebními kameny pro zvládnutí stresu.

I když se konec roku může zdát jako nepřekonatelný maraton, je důležité si připomenout, proč to všechno děláme. Vánoce by měly být časem klidu a radosti – a ne zdrojem stresu.

Pokud se cítíte přetížení, udělejte krok zpět a zaměřte se na to, co je opravdu důležité. Zdraví máme jen jedno a je to to nejdůležitější, co můžeme v životě mít, tak o něj pečujme. A pamatujte – je v pořádku si říct o pomoc, ať už od kolegů, přátel, nebo odborníků. 

Vešla jste do povědomí tím, že se zaměřujete na to, aby měli zaměstnanci dostatek příležitostí pro rozvoj, podporujete ženy. Je možné sdílet, jakých konkrétních oblastí se to týká a o jaké aktivity jde? Plánujete podobnou strategii i ve vedení Mandarin Oriental, Prague?

V předchozích rolích jsem se vždy soustředila na rozvoj zaměstnanců a aktivně podporovala ženy na pracovišti, protože věřím, že silný a inkluzivní tým je základem pro poskytování kvalitních služeb a úspěšné fungování hotelu. Existuje spousta možností pro rozvoj, od klasických školení až po mentoring a coaching, které považuji za klíčové. Právě díky nim může člověk ukázat, co v něm skutečně vězí. Mentoring je v tomto ohledu opravdu důležitý, zvlášť pro ženy, kterým může tato podpora pomoci zvládnout výzvy v našem odvětví. V minulosti jsem se podílela na mentoringových programech, které spojují zkušené lídry s novými talenty – meentees. Tato spolupráce jim poskytuje poradenství a příležitosti pro networking, kariérní růst a osobní rozvoj. A co je na tom vůbec nejlepší, je možnost mluvit s někým, kdo už si prošel podobnými výzvami a zatěžovacími zkouškami a může vás na této cestě povzbudit a ukázat vám tu nejlepší verzi sebe sama.

Věřím, že je důležité věnovat stejnou pozornost osobnímu rozvoji stejně jako tomu profesnímu. Jen díky tomu může leader inspirovat a podporovat svůj tým a zároveň vytvářet prostředí, ve kterém se všem daří. Ženy s tím navíc bojují častěji. Je v nás zakořeněné, že se nejprve staráme o druhé a chceme, aby se všichni kolem nás cítili dobře. Pohodlí a růst ovšem nejdou dohromady. Občas zkrátka musíme zatnout zuby a vystoupit ze své komfortní zóny. O tomhle tématu bych mohla mluvit hodiny, takže to zkrátím. Chtěla bych tyto principy uplatňovat i v hotelu Mandarin Oriental, Prague, samozřejmě s ohledem na místní kulturu a konkrétní potřeby týmu. Mým cílem je podporovat naše zaměstnance a vybudovat silný, motivovaný tým, který bude i nadále poskytovat excelentní služby.


Jak byste obecně zhodnotila/srovnala situaci v hotelnictví v Praze a ve Vídni? Jaký je zájem o obor a v čem vidíte klíčovou roli zaměstnanců luxusního hotelu teď a do budoucna?

Hotelový průmysl v Praze a Vídni má určité podobnosti, ale také výrazné rozdíly, které jsou formovány kulturní historií každého města, demografií návštěvníků a dynamikou pracovního trhu. V obou městech je turismus a pohostinství klíčovým sektorem, který přitahuje značný počet jak místních, tak mezinárodních zaměstnanců. Vídeň, se svou etablovanou pověstí kulturního a ekonomického centra, přitahuje stabilní příliv talentů. Praha jako destinace rychle roste, nicméně se stále potýká s větší sezónní fluktuací v zájmu o zaměstnání, protože stále ještě buduje svou pověst celoroční luxusní destinace. V obou městech je velký zájem o práci v luxusním hotelovém průmyslu, ale udržení talentovaných zaměstnanců vyžaduje splnění jejich očekávání v oblasti profesního rozvoje, rovnováhy mezi pracovním a osobním životem i kariérním růstem. Ve vídeňských hotelech často narazíte na zaměstnance, kteří tam pracují dlouhá léta díky tomu, že se jedná o silné, zavedené společnosti.  Pražský luxusní segment je sice mladší, ale může zaměstnancům nabídnout nové příležitost k růstu, protože jak se vyvíjí profil města jako luxusní destinace, vznikají s ním i nové kariérní příležitosti. 

Zaměstnanci v luxusních hotelech v obou městech se postupně posouvají od tradičních pozic v oblasti služeb k dynamickým rolím, které vyžadují kombinaci osobního přístupu, flexibility a odborných znalostí. S vývojem odvětví budou mít zaměstnanci klíčovou roli při formování luxusní pohostinnosti – bude více osobní, propojená s kulturou, technologicky pokročilá a zaměřená na udržitelnost. 

„Zhruba před rokem mi zmínila Ilona Mančíková z neziskové organizace Moje plíce svůj příběh o onkologickém onemocnění a o snaze pomáhat ostatním s podobným osudem. Společně jsme dospěli k názoru, že bychom propojili naše byznysové znalosti a vytvořili projekt, který pomůže vyléčeným pacientům vrátit se po delší zdravotní pauze zpět do zaměstnání a pokračovat v kariéře," popisuje vznik projektu Milan Novák, zakladatel neziskové organizace Genixa a ředitel personální agentury GoodCall.

Konzultanti z personální agentury GoodCall v rámci projektu poskytnou bezplatné workshopy, kurzy a poradenství, které pomůžou vyléčeným onkologickým pacientům se snadněji vrátit do pracovního prostředí. Náboroví experti navíc zájemcům z řad vyléčených pacientů pomohou najít vhodnou pracovní příležitost a zdarma nabídnou profily kandidátů společnostem po celé České republice.


Pomoc, která má smysl

Projekt nabízí firmám příležitost získat nové talenty bez dodatečných nákladů a zároveň podpořit tvorbu inkluzivního pracovního prostředí. „Je to příležitost pro firmy naplňovat svou společenskou odpovědnost a nabídnout práci lidem, kteří za tuto příležitost budou opravdu velmi vděční. Je to šance pomoci těm, kteří procházejí složitým životním obdobím,a umožnit jim v práci najít seberealizaci, posílit sebevědomí a zlepšit jejich kvalitu života," vysvětluje Novák.

Do projektu se mohou dobrovolně zapojit firmy, které chtějí významně přispět společnosti jako například organizace Curium Pharma, která finančně přispěla na tvorbu nových webových stránek. „Jako farmaceutická firma jsme se rozhodli zapojit do této iniciativy, protože chceme být součástí pozitivních změn v oblasti zdraví a péče o pacienty. Podpora návratu onkologických pacientů do pracovního prostředí je pro nás důležitá, protože věříme, že práce a zaměstnání mají vliv na celkovou životní kvalitu jednotlivců," říká Gabriela Kleinová, HR Director a Global HR IT ve společnosti Curium Pharma.

S podporou stávajících i budoucích partnerů má projekt potenciál rozšířit svou pomoc na další skupiny pacientů s různými diagnózami. Více informací o projektu najdete na - www.genixa.cz.

Více o Genixe

Genixa je nezisková organizace, která pomáhá lidem znevýhodněným na trhu práce s hledáním nového uplatnění a maximalizací jejich šancí na úspěšné zvládnutí výběrových řízení. Ve své činnosti se zaměřuje především na rodiče vracející se z rodičovské dovolené, absolventy SŠ/VŠ, osoby starší 60 let či jedince vracející se po zdravotní pauze na pracovní trh včetně vyléčených onkologických pacientů. Tým organizace tvoří odborníci s praxí v oblasti náboru a kariérního poradenství, kteří pro zájemce z těchto skupin pořádají online kurzy, workshopy a poskytují jim také individuální kariérní poradenství. 

Více o společnosti GoodCall

GoodCall je česká personální agentura, která vznikla v roce 2014 s cílem modernizovat zastaralé náborové procesy na evropském trhu. Firma už více než 10 let pomáhá zaměstnavatelům najít talenty a zefektivňovat příjímání nových zaměstnanců. Kromě náboru se zaměřuje na oblasti recruitmentprocess outsourcing, outplacement nebo HR marketing. GoodCall má své sídlo v Praze a další pobočky v Hradci Králové, Brně, Ostravě, Zlíně, Liberci, Českých Budějovicích a Bratislavě. Společnost je součástí skupiny GoodGroup.

Více o Curium Pharma  

Curium Pharma je globální lídr v oblasti nukleární medicíny s více než stoletou tradicí. Curium Pharma vyvíjí, vyrábí a distribuuje po celém světě radiofarmaceutické produkty nejvyšší kvality. Své zastoupení má i v České republice, kde má na starosti podporu evropských a mezinárodních operací.

Více oMoje Plíce,z.s.

Moje plíce, z. s.   je nezisková organizace, která podporuje pacienty s rakovinou plic a jejich osoby blízké. Poskytuje ověřené informace o nemoci, nabízí psychologickou, právní i sociální podporu, vytváří prostor pro vzájemnou výměnu zkušeností, pořádá akce pro pacienty za účelem edukace a zlepšení kvality jejich života. Osvětovými kampaněmi nabádá veřejnost k prevenci a zdravému životnímu stylu. 

 
Automatizace videí: Jak AI zlepšuje sourcing kandidátů

Ještě, než se pustíme do rozebírání samotných virtuálních dvojníků, nesmíme zapomenout na tradičnější formu, kterou dnes firmy využívají – Video sourcing a automatizaci videí, ale stále s reálným člověkem. Je to jeden z inovativních způsobů, který v recruitmentu funguje a přináší výsledky. Video sourcing se stává stále populárnějším nástrojem, který nejenže zaujme kandidáty, ale také zvyšuje jejich ochotu reagovat. V kombinaci s AI lze vytvářet personalizovaná videa na základě analýzy dat, aniž by bylo nutné pokaždé natáčet nová. Představte si, že můžete pro každého kandidáta připravit video na míru, kde ho oslovíte jeho jménem, představíte firmu nebo pozici, na kterou se kandidát hlásí nebo na kterou jste ho oslovili. Vše bude automatizované, ale stále autentické.

TIP: Buďte v práci o krok napřed. Přihlaste se na webináře od Datacruit Akademie a získejte náskok před konkurencí! Tato trilogie o AI v recruitmentu a HR marketingu vám poskytne praktické rady, jak využít umělou inteligenci v náboru.

Nemáte čas natáčet? Nevadí, použijte vašeho digitálního dvojníka

Nemáte čas tvořit videa s managery? To už dnes není žádný problém. S nástupem pokročilých algoritmů AI máme dnes možnost vytvářet takzvané digitální dvojníky. Tato technologie umožňuje zkopírovat charakteristické rysy konkrétních osob, například CEO nebo recruiterů, a vytvořit jejich virtuální verze. Tyto „digitální dvojníci“ mohou komunikovat s kandidáty ve stejném stylu, jako by to dělaly jejich reálné protějšky, a to bez ohledu na čas nebo místo.

Marné hledání času na pohovor

Manažeři nebo CEO mají bohužel často naplněné diáře týdny dopředu, takže hledání času na pohovor bývá často velmi složité. Ale i to by se dalo vyřešit jeho digitálním dvojníkem.Jen si představte si, že uchazeč může mít interaktivní pohovor i s AI dvojčetem vašeho CEO, aniž by tam reálná osoba musela sedět.

Překvapivé aplikace AI v recruitmentu

AI v recruitmentu nabízí mnoho překvapivých technologií a aplikací. Například, AI může analyzovat velké množství dat a identifikovat vzorce, které by lidskému oku unikly. To může zahrnovat analýzu životopisů, sledování výkonu zaměstnanců nebo dokonce předpovídání, kteří kandidáti budou nejúspěšnější. AI také může pomoci personalistům lépe porozumět potřebám a preferencím kandidátů, což vede k lepšímu sladění mezi kandidátem a pozicí.

AI aplikace i digitální dvojníci představují budoucnost náboru. Tyto technologie nejen zefektivňují procesy, ale také zajišťují, že kandidáti získají nezapomenutelnou a kvalitní zkušenost. Pokud chcete být na špici v oblasti náboru, je čas začít experimentovat s těmito inovativními nástroji.

Hledáte další nástroje, které vám zefektivní práci?

S tím vám mohou pomoci José Kadlec, Zdeněk Bajer a Ondřej Hanuš! Připojte se kDatacruit Akademii a jejítrilogii webinářů,kde se dozvíte o nejnovějších technologických vychytávkách, které ve své práci jistě využijete. Už 18.10. 2024 se můžete těšit na první z nich!

Vedení společnosti Datacruit oznámilo, že koncem června 2024 prodalo svůj stoprocentní podíl skupině Seyfor, jednomu z největších evropských dodavatelů ICT řešení. Akvizice má rozšířit působení Datacruitu na trhu a nabídnout zákazníkům ještě inovativnější služby v oblasti náborového softwaru.

„Spolupráce se Seyforem nám otevírá nové možnosti a příležitosti pro zahraniční expanzi. Seyfor nám poskytne silné zázemí a know-how, se kterým můžeme dále inovovat a poskytovat našim zákazníkům ty nejlepší služby,“ vysvětluje Zdeněk Bajer, zakladatel a CEO Datacruit.

Skupina Seyfor, která má přes 1700 zaměstnanců a obsluhuje zákazníky ve 38 zemích, si od akvizice slibuje rozšíření svého portfolia a posilování pozice na evropském trhu ICT řešení.

,,Tato akvizice nám umožní nejen posílit naši pozici na trhu HR řešení, ale také integrovat pokročilé náborové technologie do našeho stávajícího portfolia. Těšíme se na spolupráci s týmem Datacruit a na využití synergií, které tato akvizice přinese,“ říká Martin Cígler, CEO Seyforu.

V oblasti HR služeb patří ke špičce

Společnost Datacruit vznikla v roce 2014 a během několika let se rozrostla na významného hráče na poli náborových aplikací. V současnosti ji využívá více než 200 firemních zákazníků, pomáhá HR týmům v 10 zemích Evropy a každý měsíc zapojuje do náborových procesů více než 1500 uživatelů.

Díky svému know-how a skvělému produktu dokáže Datacruit digitalizovat a automatizovat náborový proces zákazníka, včetně integrace AI funkcí, což přispívá k celkové efektivitě a produktivitě. HR týmy se tak mohou soustředit na strategické činnosti, což zlepšuje jejich schopnost rychle a efektivně reagovat na potřeby trhu.

Společnost Datacruit byla před akvizicí součástí skupiny GoodGroup, která působí v oblasti náborových služeb. Po vyčlenění Datacruitu skupina GoodGroup nadále vlastní personální agenturu GoodCall a vzdělávací platformu Recruitment Academy.

Argumenty pro:

Zvýšení produktivity a motivace: Studie ukazují, že kratší pracovní doba může vést k zvýšení produktivity a motivace zaměstnanců. Odpočinutí a vyrovnaní zaměstnanci se dokáží lépe soustředit a dosahují lepších výsledků.

Snížení stresu a vyhoření: Méně času stráveného v práci může snížit stres a riziko vyhoření. Zaměstnanci tak mají více času na odpočinek, koníčky a rodinu, což vede k celkové spokojenosti a vyrovnanosti.

Lepší skloubení pracovního a osobního života: Čtyřdenní pracovní doba umožňuje lepší skloubení pracovního a osobního života. Zaměstnanci tak mají více času pro sebe a své blízké, což vede k celkové spokojenosti a kvalitě života.

Zvýšení atraktivity pro zaměstnance: Kratší pracovní doba může být atraktivním benefitem pro uchazeče o práci a vést k nižší fluktuaci zaměstnanců.

Argumenty proti:

Snížení produktivity v některých oborech: V oborech, kde je nutná nepřetržitá výroba nebo provoz, by kratší pracovní doba mohla vést ke snížení produktivity.

Nerovnost mezi obory: Zavedení čtyřdenní pracovní doby by mohlo prohloubínerovnost mezi obory. Zatímco v některých oborech by to bylo reálné, v jiných by to mohlo být obtížné, ne-li nemožné.

Negativní dopad na globální konkurenceschopnost: Není jisté, zda by kratší pracovní doba nezhoršila globální konkurenceschopnost českých firem.

A jak to tedy je v České republice?

Zavedení čtyřdenní pracovní doby v Česku je složitá otázka, která vyžaduje důkladnou analýzu a diskusi. I když existuje mnoho argumentů pro, je nutné zvážit i potenciální nevýhody a dopady na různé sektory ekonomiky.

V současnosti se v České republice nachází jen malé procento firem, které svým zaměstnancům nabízí kratší pracovní dobu. Jedná se spíše o inovatívní a progresivní firmy, které si uvědomují benefity spokojených a motivovaných zaměstnanců.

Je pravděpodobné, že se kratší pracovní doba v České republice nestane plošným standardem v dohledné době. Nicméně je možné, že se stane stále dostupnější alternativou pro některé firmy a obory, kde to bude reálné a přínosné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Čtyřdenní pracovní doba představuje zajímavou vizi pro budoucnost práce v Česku. Je důležité o ní diskutovat a zvažovat její potenciální dopady. Rozhodnutí o zavedení kratšího pracovního týdne by mělo být vždy individuální a zohledňovat specifické potřeby a možnosti firem i zaměstnanců.

„Naše průměrné hodnocení na portálu Atmoskop.cz je nyní 77,3 %, což je v porovnání sprůměrným hodnocením na portálu o více než 8 % lepší. Jsme nadšení, že naše péče o firemní kulturu, pracovní prostředí a o naše kolegyně a kolegy se projevila takovými výsledky. Naším dalším cílem je samozřejmě udržet nastolený trend a v ideálním případě jej ještě v průběhu let zlepšovat,“ pokračuje Petra Slabá, HR ředitelka OREA.

Nadstandardní hodnocení ze strany stávajících zaměstnanců je pro každou společnost při náboru těch nových velkým přínosem. Aktuálně si před odpovědí na kariérní inzerát totiž hledá informace u dané společnosti už čtvrtina uchazečů, přičemž zvýšený zájem o hodnocení zaměstnavatelů je nejvýraznější u mladé generace.

Ty největší konkurenční hotelové řetězce, které působí v Česku, nyní OREA poráží téměř ve všech aspektech a hlavně celkovém průměrném hodnocení, což dále posiluje pozici společnosti na pracovním trhu.

„Dlouhodobě usilujeme o to, abychom byli nejen vnímáni jako atraktivní zaměstnavatel, ale abychom jím skutečně byli. Protože jedině tak můžemenejen přilákat nové talenty, ale také si ty nejkvalitnější zaměstnance udržet,“ doplňujePetra Slabá, HR ředitelka OREA.

OREA Hotels & Resorts je se svými 19 provozy a 750 zaměstnanci největší česká hotelová značka. Na trhu působí přes 25 let a provozuje jak městské hotely, tak resorty v přírodě a apartmány a restaurace v nejkrásnějších lokalitách České republiky: v Praze, Brně, Olomouci, Blansku, Mariánských Lázních, na Šumavě, v Krkonoších i na Vysočině.