Pokud používáte LinkedIn pro aktivní byznysovou aktivitu, ať už je to recruitment, social selling, networking nebo navazování partnershipů, pravděpodobně odesíláte mnoho pozvánek každý den nebo týden.

Před nedávným uvedením nových limitů bylo možné odeslat zhruba 80 až 120 pozvánek denně, a to i podle typu účtu, jak máte účet dlouho atp. Aktuálně můžete odeslat pouze kolem 100 pozvánek týdně!To je velký zásah do zvyklostí mnoha LinkedIn uživatelů.

Co s tím můžete dělat?

V tomto článku nečekejte zázračné softwarové triky, kterými například obcházíme limit na počet použitých operátorů OR v neplacené verzi LinkedInu. Pokud do jakéhokoliv políčka LinkedInu zadáte více než 7 operátorů OR, dostanete chybovou zprávu No results found (Nebyly nalezeny žádné výsledky).

Pokud zadáte následující vyhledávající příkaz do políčka Název nebo do klíčových slov, nebude to fungovat:

coder OR developer OR software engineer OR sw engineer OR programator OR programmer OR java freak

Pokud to ale upravíte podle následujícího formátu, dostane normálně správné výsledky:

coder OR(developer) OR(software engineer) OR(sw engineer) OR(programator) OR(programmer) OR(java freak)

To samé platí, kdybyste chtěli např. vyhledat zaměstnance více než 7 společností.

Dále např. tzv. Commercial Use Limit, který se aktivuje, kdy jste příliš aktivní ve vyhledávání na LinkedInu, můžete obejít převedením vyhledávání do Googlu. Takový x-ray search na blockchainového konzultanta, který má pravděpodobně znalost smart kontraktů a je v Brně by vypadal následovně.

site:cz.linkedin.com/in “blockchain consultant“ “smart contracts“ “brno“

U řešení omezení počtu LinkedIn pozvánek není bohužel moje odpověď takto stručná a definitivní.

Jak se tedy poprat s výrazným omezením počtu odeslaných LinkedIn pozvánek?

1) LinkedIn InMail

Jak se píše v samotné hlášce LinkedInu, můžete se více spoléhat na LinkedIn InMaily – placené zprávy LinkedInu, které rekuperujete vždy, když vám někdo na InMail odpoví.

S placeným účten LinkedIn Sales Navigator jich dostane 20 na měsíc. S účtem LinkedIn Recruiter Lite jich dostanete 30. Reálně po započtení rekuperace to znamená např. 60-100 odeslaných InMailů měsíčně. Tato zpráva vás však s protistranou nepropojí spojením prvního stupně. Je to prostě jen zpráva.

Pokud jste ještě nevyužili možnost vyzkoušet si jeden z placených účtů na měsíc zdarma, můžete to udělat právě teď a vyčerpat tak kredity, které dostanete. 

2) Zprávy zdarma přes LinkedIn skupiny

Nezapomínejte, že lidem, se kterými sdílíte skupinu, můžete posílat zprávy zdarma. Musíte si nejdříve zjistit, že jste s daným člověkem společně v nějaké skupině. To zjistíte v sekci Vybrané (Hightlights, pokud máte anglickou verzi), když otevřete něčí profil.

Pokud tuto sekci nevidíte, nemáte s uživatelem žádnou společnou skupinu. Můžete se ale podívat (v sekci Zájmy dáte Zobrazit vše), jestli a ve kterých skupinách uživatel je a do některé z nich se připojit (a nechat schválit, pokud nejde o skupinu veřejnou).

Poslání zprávy se pak děje přímo přes konkrétní skupinu. Otevřete skupinu a její členy, vyhledáte uživatele podle jména bez diakritiky a u uživatele se vám objeví funkce Zpráva (Message v anglické verzi).

3) Firemní e-mailové adresy

Spolehněte se více na firemní e-mailové adresy, pokud se to hodí. U profilu uživatele na LinkedInu většinou znáte jeho jméno a společnost, u které pracuje. Není tedy většinou problém dovodit pracovní e-mailovou adresu takového uživatele.

Doménu za znakem @ většinou nejrychleji zjistíte otevřením firemní LinkedIn stránky kliknutím na logo uživatelova zaměstnavatele. A poté dáte Navštívit web. Ověřit si, zdali se tato doména používá pro e-maily můžete např. zadáním do vyhledávače Google.

Vyzkoušet můžete také službu zdarma Phonebook.cz, kam můžete zadat doménu společnosti a ono vám to ukáže všechny e-maily, které to na Internetu našlo.

Možná v seznamu naleznete e-mailovou adresu hledaného člověka přímo. Nebo alespoň zjistíte tvar či tvary e-mailových adres, které společnost používá.

Jestli daný e-mail existuje si pak můžete ověřit například službou VerifyEmailAddress.org.

4) Kontaktní údaje přes speciální vyhledávací služby a pluginy 

Existují služby, které sbírají kontaktní informace na lidi. Tyto informace se do nich dostávají různým způsobem. Můžete si např. nainstalovat nějakou aplikaci, které dáte souhlas, aby měla přístup k vašim kontaktům v mobilním telefonu. Stačí, aby člověk, který vás má v telefonu něco takového udělal a rázem se do takové databáze můžete dostat i vy.

Z hlediska GDPR je použití těchto kontaktů naprosto v pořádku a rovná se to tomu, že najdete něčí e-mail na Googlu. GDPR přichází do úvahu, že byste si takový kontakt uložili bez souhlasu člověka. Tady samozřejmě balancujeme na hraně toho, co je uložený kontakt, protože tyto služby často uloží data jen tím, že odkryjete něčí údaje.

Na obrázku vidíte například jeden z těchto služeb ContactOut, který mi odkryl soukromý i firemní e-mail dané osoby a také jeho mobilní telefon i pevnou linku. Toto se vám stane samozřejmě jen někdy. Většinou se dostane k jedné e-mailové adrese. Někdy ani k tomu ne. Údaje jako telefonní čísla mohou být někdy chybná – dovoláte se někomu jinému.

 

Těchto služeb je několik desítek – např. Hunter, Pipl, Swordfish nebo Spokeo (to je primárně pro trh USA). V GoodCall aktuálně používáme nástroj Lusha, který je možná ten nejpopulárnější.

5) Oslovení člověka mimo LinkedIn 

Jednou z cest, jak doručit adresátovi zprávu, když to nejde přes LinkedIn, je využit například jinou sociální sít jako Facebook nebo Instagram. Případně jinou službu jako Fiverr, Telegram nebo Slack.

Jak ale efektivně najít, na kterých službách se daný člověk nachází?

Nejrychlejší cesta může být přes tzv. cross-referencing pluginy jako např. SignalHire. Kromě toho, že tento plugin funguje jako vyhledávač e-mailů a telefonů jako nástroje v bodě 4, ukáže vám také, na kterých dalších sociálních sítích se daný člověk nachází.

 

Vidíme, že mi to ukazuje ikonku s odkazem na Facebook, Instagram, Twitter, ale i Pinterest, Foursqare a About.me. Vidíme, že všechny tyto profily jsou skutečně Blaka, například Foursquare:

A ještě Blakovy nalezené kontakty.

Ne všechny musí být korektní. Stejně tak to, že to u někoho neukazuje ikonku Facebooku neznamená, že profil na Facebooku nemá. Pouze to SignalHire nebyl schopný podle nějakého společného identifikátoru jako e-mailová adresa poznat.

Jinou možností je si jeho jmého nebo nickname (či username) vygooglovat. Použít můžete také jednu ze služeb jako Namecheckup, Namechk.com nebo Knowem.com.

Zádáte nickname nebo uživatelské jméno, které má člověk buď složený ze svého jména, nebo pokud po rychlém progooglování narazíte na Instagram nebo Twitter hledaného člověka, je to ta část za lomítkem. Já mám např. většinou josef.kadlec nebo josefkadlec.

Po zadání vám služba řekne, jestli je daný nickname na konkrétní službě již obsazený. Následující výpis je z Namecheckup.com.

To, že je služba mým běžným nicknamem obsazená nutně neznamená, že to bude skutečně můj profil. Když např. kliknu na Facebook, dostanu se na tento profil:

Můj profil to není – Subaru nemám a ta Lucie také nesedí :-) KDYŽ ALE vidím, ve kterém městě ten člověk studoval gymnázium, tak jsem pravděpodobně právě našel některého ze svých vzdálených příbuzných (vidím ten profil poprvé při psaní tohoto článku).

Když ale kliknete na Twitter, tak daný profil je očividně můj.

Těmito způsoby si můžete udělat kvalitní obrázek o digitální stopě a presenci konkrétní osoby na Internetu.

Jiným vodítkem může být i profilová fotografie na LinkedIn profilu. I ta vás může zavést na další internetové profily daného člověka, kde ho můžeme případně oslovit. K tomuto můžete použít Google Images (Google obrázky) nebo někdy lépe fungující Yandex Images.

Tam prostě nahrajete samotnou fotografii nebo odkaz na fotografii a dostane výsledky webů, kde se tato fotografie ještě objevila. Pokud používáte Google Chrome, můžete kliknout pravým tlačítkem myši (analogicky na MacOS) a dát Search Google for Image.

Vidíte, že to jen na první stránce našlo můj Twitter a další stránky, kde se tato nebo podobná fotografie objevila.

Pokud chcete lepší plugin na vyhledávání podle fotografií, stáhněte si do Google Chrome plugin Fake news debunker by InVID nebo Search by Image. Stačí pak kliknout pravým tlačítkem a vybrat příslušnou platformu.

Nechci vás vyděsit, ale jsou mnohem podrobnější IMINT (tzn. Image Intelligence) služby. Jedna se jmenuje Pimeyes, která najde klidně náhled videa z nějakého videa, kde jste byli o 20 let mladší. Často jsem hledaného člověka na fotografii nepoznal.

No posuďte sami. Toto je jen malý screenshot výstupu z Pimeyes.

Fotografie v roušce? Fotografie z profilu? Fotografie 8 let stará? Nekvalitní tmavý screenshot z podcastu?

CRAZY! CREEPY! SCANDALOUS!

V těchto technikách vypořádávání se s novým limitem na počet LinkedIn pozvánek jsme se často spoléhali na tzv. OSINT (tzn. Open Source Intelligence) metody. Tyto techniky jsou dnes základní znalostí každého talent sourcera nebo recruitera. Mezi tyto techniky můžeme řadit i samotné vyhledávání na LinkedInu, ale na druhé straně spektra i průzkumné techniky, kdy jsem např. schopen podle vaší digitální stopy zjistit, jaký máte typ mobilního telefonu nebo kdy chodíte spát a kdy vstáváte. Pokud vás téma OSINT zajímá, může se vám hodit tento nedávný článek (pro pokročilé).

Pokud vás zajímá další praktické využití těchto metod v digitálním recruitmentu a sourcingu, navštivte některý z mých kurzů. Anebo si udělejte rovnou celou mezinárodní certifikaci Certified Sourcer (RACS) a Certified Recruiter (RACR) od Recruitment Academy ve spolupráci s Vysokou školou ekonomickou v Praze. Úspěšní absolventi dostanou razítko rektora VŠE a certifikát podepsaný advisory boardem Recruitment Academy v čele s Janem Mühlfeitem, bývalým prezidentem Microsoft Europe. Certifikát je také garantovaný firemními partnery jako Nestlé, Deloitte, Red Bull a L’Oréal.

Tento článek pojednává o praktických aspektech budování sourcingového centra, na trhu s nejnižší nezaměstnaností v Evropské Unii a druhé nejnižší na světě, od úplného počátku (popsaného v 1. díle) až po masivní disrupci na trhu.

GoodCall začal se dvěma zakladateli budujícími nejdříve dvě a následně tři individuální společnosti. Dnes jsme tu 4 shareholdeři (a žádní externí investoři) a vytváříme ze všech třech společností integrovanou platformu.

Co je součástí platformy?

• • GoodCall - náborové služby
• • Recruitment Academy - náborová vzdělávací instituce s certifikačními programy
• • Datacruit - ATS a náborové technologie

Poznámka: Součástí platformy je ještě čtvrtá, ačkoli méně známá, nezisková organizace Genixa, skrze kterou pomáháme lidem znevýhodněným na trhu s hledáním práce.

S pomocí našich kolegů jsme od založení dokázali vybudovat síť několika poboček v České republice, na Slovensku a v Polsku.

Pár zajímavých čísel týkajících se holdingové společnosti GoodCall:

• • 5,5 roku na trhu
• • 140+ zaměstnanců
• • 9 poboček (CZ + SK + PL)
• • 4,5 mil. EUR v ročním obratu
• • 1200+ placementů za rok (číslo zahrnuje i 500 placementů zprostředkovaných on-site týmem RPO)
• • 7000+ HR profesionálů prošlo našimi kurzy a certifikáty
• • 100+ firem používá naše ATS 

A teď si můžete přečíst 10 věcí, které jsme se za 5 let budování GoodCallu naučili.

1. Osvojení si nejnovějších technik k dosažení sourcingové excelence

Náborový proces v GoodCallu je založený čistě na sourcingu. To je jasně znát z naší operativní struktury, jelikož více než 50 % všech zaměstnanců jsou talent sourceři.

Co to v praxi opravdu znamená mít sourcingový model?

Přestože spousta našich recruiterů je zároveň schopnými sourcery, využívají sourcingové síly našich talent sourcerů v zájmu optimizování vyhledávání a oslovování kandidátů skrze sociální média a další kanály. V podobném stylu jako ve vysoko škálové výrobní a montážní lince ve Fordu na počátku 20. století, i my se snažíme rozdělit celý náborový proces do menších částí.

K tomu je spousta důvodů, ale zejména schopnost:

• • Umístit více kandidátů v kratším čase - jinými slovy efektivita v rámci jednotlivých rolí
• • Poskytnout jednotlivé části náborového procesu jako služby - např. longlist, shortlist, RPO / SPO (Recruitment/Sourcing process outsourcing) atd.
• • Zajistit částečnou až plnou automatizaci procesu

Rozdělení procesu na sourcing a nábor je ten nejzákladnější model. Jak šel čas, tak jsme testovali i komplexnější modely.

Talent sourcing bereme vážně i jako pracovní roli. Pracovat jako talent sourcer v GoodCallu není začátečnická pozice s limitovaným potenciálem kariérního růstu. Vytvořili jsme celý systém povýšení sourcerů, senior sourcerů a sourcing partnerů, aby sourceři byli rovnoprávní recruiterům.

Vždy jsme se snažili bourat status quo světa náboru a sourcingu hledáním nových způsobů, jak vylepšit práci s videem (aneb video sourcing), zdokonalováním práce s LinkedInem a dalšími sociálními sítěmi, vývojem našeho vlastního ATS s integracemi, naší vlastní mobilní aplikací pro kandidáty, budováním interního HR marketingového týmu a tak dále. Při nejmenším se snažíme hned na začátku adoptovat nové procesy a náborové technologie jako chatboty, speech-to-text nástroje, face recognition a další.

2. Nové sourcing modely s tzv. transhuman sourcery

V dnešním světě, kde je trendem chránit osobní data (viz vypnutí Facebook Graph Search, Google Chrome obchod bojující proti pluginům pracujícími s osobními daty nebo LinkedIn bojující proti scraping nástrojům a robotům), se role outbound talent sourcera stává těžší a těžší.

Počet nástrojů, kanálů a technik, které moderní sourcer musí znát k získání komplexní sady dovedností, je obrovský.

• • Vyhledávání - longlisting
• - LinkedIn, Xing, Facebook, AmazingHiring, Talentwunder, různé Google vyhledávače atd.

• • Vyhledávání - shromažďování informací o kandidátech (informace sloužící k efektivnímu oslovení - ne kontaktní informace)
• - Google, sociální sítě, Connectifier, Prophet II, Discoverly atd.

• • Oslovování - hledání kontaktních údajů
• - ContactOut, Lusha, Sales Navigator for Gmail, Swordfish, mailtester atd.

• • Oslovování - pre-screening/shortlisting
• - Mixmax, Lemlist, Loom, Whereby, Mightytext, BombBomb atd.

• • Namesourcing
• - Telefonovací schopnosti, zvládání námitek kandidátů, atd.

• • Automatizace sourcingu / behavioral sourcing
• - Phantombuster, LinkedHelper, MS Excel atd.

• • Inbound sourcing
• - Pixelme, Canva, Lempod atd.

• • Offline sourcing - eventy

Je toho hodně! Náš talent sourcing partner a já spravujeme doporučené množství sourcingových technologií, ale stále je to spousta práce.

Další fakt, nad kterým je nutné se zamyslet, je to, že hledáte lidi s běžně se odporujícím se setem dovedností.

Náš současný funnel pro zaměstnávání sourcerů vypadá takto:

30 % aplikantů není na pozici vybráno.

Struktura assessment centra pro sourcery vypadá následovně:

• • Prezentace - proč já?
• • Sourcing challenge
• • Role-playing
• • Různá cvičení
• • EI behaviorální otázky
Vyhledávací schopnosti jsou víceméně založené na logice a matematice – musíte ovládnout Booleanskou logiku, interpretaci vyhledávacích řetězců a hlouběji porozumět vyhledávačům, ať už je to LinkedIn, Twitter, Github nebo Google, abyste předešli ztrácení kandidátů v procesu.

Umění oslovování kandidátů je na druhou stranu více subjektivní (ale stále má objektivní a měřitelná pravidla) a propojené spíše s psychologií a marketingovým myšlením.

Proto je většinou těžké najít někoho, kdo by exceloval v obou směrech, natož v dalších oblastech jako sourcingová automatizace a behavioral sourcing (což by mohlo být moc i na toho nejlepšího sourcera).

Jaké je řešení? Rozdělit proces ještě na menší kousky a vytvořit sourcingové specializace, což je přesně to, co GoodCall začal dělat.

Představte si, že by v týmech byli sourceři na oslovování (i více než jeden na recruitera podle odvětví / pozic) a pak nejspíše spojený pool sourcerů vyhledávačů, automatizérů, inbound sourcerů atd. To je to, čemu říkám transhuman sourcing.

Další úhel, z kterého se dá na sourcing model dívat, je operativní. Sourceři můžou být vedeni přímo recruitery a být fixováni pouze na jednoho, nebo proplouvat týmem podle potřeby, se specializací na jedno odvětví. V našem případě, protože máme 9 poboček, jsme také implementovali model „sourcing hubu“, který podporuje více poboček naráz.

Nejlepší věcí na sourcingu je nezávislost na lokalitě. Může být prováděn na dálku do velké míry (asi až na offline sourcing). Sourcovat se může i z města, kde nemáme žádné zákazníky, jen zaměstnané sourcery. Díky tomu můžeme pokrýt poptávku napříč Evropou přes Českou republiku, Slovensko a dnes také Polsko.

• 3. Dosažení maximální transparentnosti

Jsme si vědomi, že vedení společnosti je absolutně kritická součást jejího úspěchu. Již od začátku se zaměřujeme na to být maximálně transparentní vůči našim kolegům, zaměstnancům, klientům a veřejnosti.

Z toho důvodu pořádáme tzv. GoodCall Town Halls. Všichni čtyři shareholdeři si „s horkou půdou pod nohama“ sednou před všechny ostatní GoodCalláky a odpoví na doslova všechny otázky, které jim jsou položeny a pokud dotazující preferují anonymitu, můžou hodit svoji otázku předem do krabice.

4. Aplikování náborových dat, kdykoli je to možné

U nás měříme všechno.

Chtěli byste vědět, kolik kandidátů musíte oslovit, abyste získali jedno umístění?

My to víme.

Chcete vědět, kolik času potřebuje efektivní sourcer k tomu, aby našel jednoho kvalitního kandidáta?

My to víme.

Chcete vědět, kolik pre-screenů stihne efektivní sourcer za 1 den?

My to víme.

A co třeba, kolik hodin strávíte v průměru s jedním placementem podle týmu / pobočky / země?

To taky víme.

Chcete vědět, které zdroje generují nejvíce umístění?

My to víme.

Chtěli byste vidět snapshot náborového funnelu včetně time to hire, longlisted, shortlisted, pohovorů atd. u kandidátů v procesu?

My ho máme.

A tak dále. Není náhodou, že naše ATS firma se jmenuje Datacruit. Data...cruit. Všechno je založené na datech a ta musí být jednoduše přístupná každému GoodCallákovi. Bez nich nejen, že by trpěli manažeři, ale sourceři a recruiteři by nebyli schopni se postarat o své aktivity.

5. Můžete nabídnout více než „Success fee“ model

Díky naší interní operativní struktuře rozdělené na menší části náborového procesu můžeme nabízet i jiné služby v recruitmentu. Když poctivě vzděláváte trh a HR managery, můžou v jistých případech zjistit, že „success fee” model není vždy ten nejvhodnější.

S rostoucí cenou za akvizici jednoho kandidáta se některé firmy stávají neefektivními v udržování silné candidate pipeline, i když mají četné týmy recruiterů. Tyto firmy jsou silné, když mají kandidáty na pohovor, ale počáteční fáze sourcování může být slabým článkem. Právě v tomto případě můžeme nabídnout outsourcing sourcingu a dodat jim shortlist kandidátů pro specifickou pozici.

Takže jaké jsou možnosti nahrazení tradičního success fee?

• • Longlist - kalibrovaný seznam kandidátů na specifickou pozici, může být doručen s, nebo bez kontaktních údajů
• • Shortlist - vylepšený longlist s pre-screenovanými kandidáty, připravenými k pohovoru
• • Půjčte si sourcera / recruitera - můžeme nabídnout sourcera / recruitera na specifickou část hiring procesu - sourcing, pohovory atd. nebo na celý proces (on-site nebo off-site). To můžete znát pod názvem RPO.
• • Exkluzivní success fee - success fee model s předplacením (vratný nebo nevratný)
•  
• 6. Nikdy nepřestat hledat ten správný GoodCall fit

Práce v sourcingu a recruitmentu není pro každého a my se vždy snažili najít vzor pro to, jak poznat tu správnou osobu hned na začátku. Párkrát jsme si mysleli, že jsme našli „toho pravého” a nakonec ne. Na druhou stranu jsme někdy byli velmi překvapení někým, od koho jsme moc nečekali, a nakonec to byla hvězda.

Milan Novák, jeden z mých business partnerů, se na toto téma podíval z vědeckého hlediska a své nálezy sepsal do článku What are the key competencies and traits of the best recruiters?.

7. Udělat sourcing uživatelsky přívětivým

V dnešní době je talent sourcing celkem komplikovaný. Jak jste viděli, celkový počet nástrojů a znalostí na jednoho sourcera je celkem ohromující. Proto se snažíme, aby u nás byly sourcing a nábor co nejpřívětivější.

Jak?

LinkedIn plugin

Jednou praktickou pomůckou je například plugin propojující naše Datacruit ATS s LinkedInem. Už víte, že LinkedIn je pro nás silným zdrojem kandidátů, takže naši sourceři na této síti tráví výraznou část dne. S naším custom pluginem vidí spoustu informací z ATS přímo ve vyhledávacích výsledcích na LinkedInu a u profilu jakéhokoliv uživatele.

Například,...

• • pokud už se na tento profil dříve díval
• • jestli se na profil díval někdo jiný z týmu
• • pokud je na profil aplikován tzv. “hands-off”
• • jaký je poslední update na kandidáta v ATS
• • a další - viz obrázek

 

Součástí zjednodušování sourcingu je také možnost generovat různé reporty, ze kterých okamžitě zjistíte, jestli jste na správné cestě za zaplněním pozice požadovaným kandidátem nebo ne. To je výhodné nejen pro self-management, ale slouží také jako rychlý náhled pro recruitery a team leadery.

 

Sourcing stack

Všichni sourceři v GoodCallu mají doporučený sourcing tech stack - seznam nástrojů doporučených a spravovaných našim sourcing partnerem a mnou. Díky tomu naši sourceři vždy vědí, jaké nástroje použít a nemusí ztrácet čas zkoušením a testováním jiných. Možná budete namítat, že tím brzdíme jejich kreativitu, ale zjistili jsme, že poskytování přesného seznamu nástrojů má větší hodnotu a navíc, místo pro kreativitu se najde vždy. Jak každý sourcer s nástrojem naloží, to už je na nich.

Seznam nástrojů pro GoodCall vám sice ukázat nemůžu, ale můžu s vámi sdílet můj osobní seznam.

Sourcing checklist

Sourcing checklist má dva významy. Jedním je poskytnout pomoc s tím, kde sourcovat (pracovní portály, LinkedIn, Facebook atd.) a částečně také s tím, jak (LinkedIn title search, LinkedIn company search, LinkedIn industry search, Facebook group search, etc.). Můžu vám ukázat veřejnou verzi sourcingového checklistu, který můžete využít kdekoliv na světě.

Druhým důvodem je nechat ostatní, více zkušené sourcery, aby mohli ostatním pomoct s jakýmkoliv specifickým hledáním. Když vám sourcer řekne: „Hledal jsem na LinkedInu. Není nikdo jiný, kdo by se na pozici hodil.“, jak můžete ověřit, jestli je to pravda, když nemáte tušení, jaký postup při vyhledávání použil? Abyste byli schopni vyhledávání auditovat, musíte mít přesný záznam každého kroku sourcera.

Zároveň je velmi příjemným vedlejším účinkem fakt, že sourceři se můžou nechat inspirovat checklisty ostatních a nemusí tak každý search začínat od nuly.

8. Neomezené vzdělávání

Vzdělávání bylo pro GoodCall důležité od samého začátku. Jedním z původních důvodů, proč jsme zakládali Recruitment Academy, bylo, abychom vyučovali naše zaměstnance. Kvůli novému modelu sourcování jsme věděli, že musíme najmout lidi, kteří nemají žádnou předchozí zkušenost s náborem. A abychom zcela vyladili systém, museli jsme zřídit dlouhodobou strategii vzdělávání.

Každý GoodCallák musí povinně projít naším certifikačním školením RACS [Recruitment Academy Certified Sourcer]. A pro recruitery je dále povinné i RACR [Recruitment Academy Certified Recruiter].

Ale to jsou pouze jednorázové kurzy. S rychlostí, kterou se oblast moderního sourcingu mění, se musíte neustále učit a proto jsme přišli s dalšími způsoby vzdělávání: 

• • Recruitment Engineering online kurz - 20 hodin předtočeného obsahu o talent sourcingu, který GoodCallákům umožňuje s učením začít okamžitě, nebo se k tomu kdykoliv vrátit a osvěžit si znalosti. Pokud někdo absolvoval certifikaci RACS před 4 roky, jistě se od té doby mnoho změnilo. Postupně jsme připravili nové verze těchto certifikací šité na míru pro interní účely, abychom zvedli kvalitu tak, že se jich můžou účastnit i senior sourceři a sourcing partneři.
• • Sourcing Labs - podle mě nejúčinnější forma vzdělávání pro sourcery. Dáme 5 až 10 sourcerů do jedné místnosti a využitím crowdsourcingu vylepšujeme longlisty jak nejlépe můžeme.
• • Konference Sourcing Fusion - začala jako jednoduchý, téměř improvizovaný event GoodCall Inspiration Day s pár prezentacemi a soutěžemi pouze pro GoodCalláky. Jelikož už máme 9 poboček, musíme co nejvíce podporovat interní komunikaci za účelem vylepšení schopností, procesů a motivace skrze celý board. Proto se z původně malé akce stala konference, kde vybraní interní lidi prezentují svoje best practices v náboru a sourcingu. Pozvali jsme i externí speakery s vnější perspektivou jako například Balazs Paroczay na první Sourcing Fusion. První ročník byl pouze pro interní účely, ale na příští akci plánujeme některé prezentace i zveřejnit.
• • GC Masters - a protože recruiteři také potřebují kvalitní, uzpůsobené vzdělání, vytvořili jsme pro ně tuto interní akademii složenou z několika modulů zaměřených na náborové i obecné business schopnosti.
• • Externí experti - čas od času k nám pozveme někoho z jiné firmy, ne nutně speakera nebo lektora, aby u nás vystoupil s tématy jako business development.

A samozřejmě, všichni GoodCalláci mají neustálý přístup k jakémukoliv kurzu nebo webináři v Recruitment Academy, což nabízí ještě širší možnosti.



• 9. Zkusit dosáhnout a následně zachovat sourcing thought leadership

  Jak jsem už zmiňoval, prvotní záměr založení Recruitment Academy bylo vzdělání pro GoodCall. Druhým bylo vzdělávat celý trh; stát se thought leaderem nebo možná až thought destroyerem. Trhy centrální a východní Evropy byly a stále jsou pozadu oproti západním trhům v rámci inovace a HR světa.

  Například, každý HR manager rozumí spolupráci na základě success fee. Ale nám se podařilo je ohromit službami jako RPO (vypůjčení recruiterů / sourcerů), vytváření longlistů a shortlistů (outsourcing sourcerů) a různými inovativními inbound a outbound náborovými procesy.

  S Recruitment Academy můžeme povědomí o těchto službách sdílet dál, vytvářet pozitivní vliv a pomáhát firmám stát se nezávislými na náborových agenturách.

  Proč?

  Možná si říkáte, proč to děláme, ostatně tuhle otázku dostávám již od začátku GoodCallu. Mojí odpovědí je, že věříme, že konkurenční výhoda není založená na utajování informací a know-how, ale na nabízení unikátního, kvalitního servisu. Toho se držíme už od začátku, takže jsme se i naučili říkat NE firmám, když víme, že nemáme dostatečnou kapacitu, nebo by spolupráce prostě nedávala smysl. Na druhou stranu nemáme problém takovou firmu vzdělávat skrze Recruitment Academy. Je to taky způsob, jak můžeme našim sourcerům nabídnout výzvu a zjistit, jestli jsou lepší než jiní in-house recruiteři a sourceři.

  Pět let zpátky jsme také začali pořádat Recruitment Academy Awards jako iniciativu pro místní firmy vylepšovat a inovovat jejich employer branding a HR marketingové aktivity. Oceňujeme ty nejlepší firmy v 6 kategoriích:

• • Kariérní video roku
• • Kariérní stránky roku
• • Náborová kampaň roku
• • Recruiter roku
• • Pracovní inzerát roku
• • Referral program roku
•  
• 
•  
• 10. Vždy držet spolu

  Komplexita leadershipu roste s velikostí firmy. Zjistili jsme, že obzvlášť pro mladší generaci je důležité mít pocit, že jsou součástí skupiny. Proto je u nás zaměření na tým tak důležité a to nejen pro sourcery a recruitery, ale také team leadery, ředitele poboček a country manažery.

  Například, náš GoodCall Summit je způsob, jak dostat všechny manažery a ředitele dohromady nejen kvůli posouzení výsledků, ale k prodiskutování, brainstormingu a sdílení nápadů a zkušeností. Tyto druhy eventů, typické i u jiných firem, jdou systematicky od shora dolů. Interní sociální síť jednoduše nestačí.

  Na konec bych dodal, že máme před sebou stále spoustu práce! Pracovní trh je turbulentní místo silně ovlivněné makroekonomickou situací, které nás neustále nutí přizpůsobovat naše služby. Z toho důvodu je naše cesta stále trvající.

  Blessed be the fruit.

  Blessed be the strong pipeline.

  Sledujte mě, pokud chcete být dále v obraze (LI, TW, FB, IG).

  --josé

 

V této epizodě Hireconomics vám ukážu, jestli byste měli využívat placený LinkedIn účet, a případně, který placený LinkedIn účet je nejlepší pro recruitment a talent sourcing. Před třemi roky bych vám řekl, že s určitou úrovní znalosti LinkedInu nemusíte o prémiovém účtu ani uvažovat. Nebylo to nutné. Ale časem LinkedIn začal tlačit uživatele, kteří LinkedIn aktivně využívali pro business a nábor, k tomu, aby si jeden z placených profilů pořídili. A to tak, že základní neplacený účet zavalili různými omezeními a odstranili některé z vyhledávacích možností.

Omezení základního LinkedIn účtu

Pravděpodobně jedno z nejnepříjemnějších omezení je tzv. Omezení komerčního využití, kvůli kterému se vám nezobrazí všichni uživatelé ve výsledcích vyhledávání. Uvidíte pouze tři uživatele na top pozicích. Toto omezení se vás začne týkat, pokud jste moc aktivní v rámci počtu vyhledávání a zobrazených profilů v určitém časovém rozmezí. Pokud vyhledáváte a prohlížíte si profily a ještě se vám žádné upozornění na toto omezení neukázalo, znamená to, že se ještě nespustilo – čili, že nejste moc aktivní.

Jeden ze způsobů, jak se omezení zbavit, je zkusit tomu dát čas, nějakou dobu počkat a třeba za týden může váš účet být opět neomezený. Můžete také používat to, čemu říkám „eliminační metoda“, kdy si zobrazíte první tři uživatele, projedete si jejich profily a při dalším vyhledávání vyloučíte jejich příjmení (případně křestní jméno + příjmení, pokud se ve výsledcích objevuje více uživatelů se stejným příjmením). Tímto způsobem se odkryjí další tři top profily a takto pokračujete dál a dál až na konec výsledků.

Můžete také použít X-Ray search na Googlu, který vypadá např. takto:

site:de.linkedin.com Buchhalter Berlin

Vzhledem k tomu, že na Googlu se vám může zobrazit pouze 300 výsledků z LinkedInu, doporučuji dělat vyhledávání po menších částech (jeden pro Buchhalter, druhý pro Accountant atd.) než jako jeden velký booleovský vyhledávací řetězec (jako Buchhalter OR Accountant).

Další nedávno přidané omezení je maximální využití OR operátorů ve vyhledávacích polích, jako jsou např. Klíčová slova, Titul, Společnost atd. Takže zapomeňte na booleanovské řetězce se stovkami slov, jako to bylo možné v minulosti. Tohle vás donutí rozdělit vaše vyhledávání do menších kousků, což může být trochu nešikovné a vést k chybám ve vyhledávání, pokud potřebujete vypsat delší názvy ve více polích najednou - Společnost, Titul nebo Klíčová slova.

Můžete si také povšimnout, že mizí některé filtry z vyhledávání uživatelů, např. PSČ nebo Vzdálenost od lokality, Titul a Společnost s možnostmi Minulý, Současný a Minulý ne Současný, skupinové vyhledávání, vyhledávání absolventů atd. Některé z těchto filtrů a také prémiových filtrů mohou být umožněny, pokud znáte nějaké neoficiální hacky, ale ty samozřejmě nemusí vydržet dlouho.

Například můžete přizpůsobit adresu URL tomu, abyste do vyhledání zahrnuli PSČ dohromady se Vzdáleností od lokality.

https://www.linkedin.com/search/results/people/?origin=SWITCH_SEARCH_VERTICAL&distance=40&locationType=I&countryCode=cz&postalCode=11000

 

Zde je to město Praha s 40 kilometrovou vzdáleností od místa.

Takže občas můžete být nuceni si placený účet pořídit anebo jednoduše chcete mít větší svobodu během svého vyhledávání. A samozřejmě, placené účty ovlivňují také oslovovací fázi, jelikož dostanete určitý počet kreditů na InMail.

Který placený účet si vybrat s ohledem na rozpočet a nabízené možnosti?

V podstatě máte následující možnosti:

• LinkedIn Business

• LinkedIn Recruiter Lite

• LinkedIn Sales Navigator

• LinkedIn Recruiter Professional Services (RPS)

• LinkedIn Recruiter

LinkedIn Business účty

LinkedIn Business je jediný účet, u kterého se používá stejný interface jako u základního účtu.

Je pouze vylepšený pár možnostmi jako 15 InMail kreditů a nevztahuje se na něj Omezení komerčního využití. Stojí 45 euro na měsíc.

LinkedIn Recruiter účty

Většina z vás si asi vybere LinkedIn Recruiter Lite účet, který se nachází v cenovém rozhraní zhruba 90 euro na měsíc a je to stále účet pro jedince, ne pro firmy. To také znamená, že všechna data a komunikace patří jedinci a ne firmě.

LinkedIn RPS a LinkedIn Recruiter jsou firemní účty a také výrazně dražší (380 euro a více). LinkedIn RPS je účet pro náborové firmy. LinkedIn Recruiter je plně nabitý a nejdražší účet, který můžete mít. Pokud jste recruiter na volné noze, butiková agentura nebo HR profesionál a recruitment není 100% vaší denní práce, tohle by pro vás nejspíše nebyla ta pravá volba.

Já mám rád LinkedIn Recruiter Lite (nebo vyšší recruitmentové účty, které používáme v GoodCallu) z několika důvodů:

1) Můžete efektivně vyhledávat podle služebního věku. Když např. hledáte někoho na začátečnickou pozici, můžete použít filtr na Rok dokončení studia a Roky praxe. Můžete také využít Roky v současné společnosti, pokud potřebujete vyfiltrovat lidi, u kterých je pravděpodobnější, že budou ochotni opustit svoji současnou pozici.

2) Můžete použít filtr Otevřený relokaci, abyste rozšířili longlist lidí, kteří jsou ochotní se přestěhovat na určité místo.

3) I když doporučím použít Klíčová slova při vyhledávání jazyků, můžete použít i filtr Mluvené jazyky, abyste rychle našli uživatele s dobrou znalostí určitých jazyků, i když jejich seznam nebude dlouhý.

4) Máte příležitost využít 30 InMail kreditů, které se obnoví pokaždé, když vám příjemce odepíše.

5) Můžete si uložit více než 3 Vyhledávací upozornění a získávat na ně každodenní update.

Můžu použít LinkedIn Sales Navigator účet k recruitmentu?

Ještě existuje jeden často opomenutý účet a to LinkedIn Sales Navigator. Jako recruiter vám tento účet možná nepřijde vhodný už kvůli jeho jménu, které naznačuje, že je určený pro prodej a obchod. Očividně. Ale opak může být pravdou.

Moderní social selling a recruitment mají hodně společného. Oba obory se staví k vyhledávání a oslovování podobným způsobem. Tenhle účet je akorát přizpůsobený prodeji a obchodu. Místo vyhledávání profilů tu je Vyhledávač leadů a je tu také příjemná možnost Vyhledávače firemních účtů, což je ideální, když potřebujete např. najít všechny společnosti v Mnichově, které mají více než 500 zaměstnanců a působí v automobilovém průmyslu - dokonalá možnost pro tzv. mapování trhu. A to je něco, co s běžnými recruitmentovými účty dělat nemůžete.

Možná se ptáte, proč byste si měli vybrat Sales Navigator místo Recruiter Lite. Hlavními důvody jsou:

1) Sales Navigator je mnohem levnější než Recruiter Lite. Můžete ho mít za 60 euro na měsíc, takže pokud máte přísný rozpočet, tohle je účet pro vás.

2) Tento účet má skvělé filtry, které se v jiných účtech nenachází, jako např. již zmíněný Vyhledávač společností. Můžete tu např. nastavit celou Evropu jako místo. Je zde také možnost vyfiltrovat uživatele, kteří sdíleli specifické klíčové slovo.

3) Na rozdíl od Recruiter Lite můžete vyhledávat lidi ve skupinách, i když nejste jejich členem.

4) Jediné, co zde nenajdete, je filtr Rok dokončení studia, který se dá ale lehce nahradit filtrem Roky praxe, a filtr Mluvené jazyky, který ale nahradíte vypsáním konkrétních jazyků do Klíčových slov, což je stejně jediný úplný způsob, jak jazyky vyhledat. Místo 30 InMail kreditů dostanete pouze 20, což není tak zásadní rozdíl, obzvlášť když jste zvyklí na základní účet, kde žádné kredity nejsou.

Sourcingová královna Irina Shamaeva nedávno vytvořila kompletní porovnání všech LinkedIn účtů.

 

Musíte mít na paměti, že používání kteréhokoliv z prémiových účtů neznamená celkovou svobodu. Stále budou existovat omezení, která se na vás budou vztahovat, bez ohledu na to, který účet si vyberete. Například, počet zobrazených výsledků ve vyhledávání je maximálně 1000. Samozřejmě jsou způsoby, jak se tomuto vyhnout použitím pokročilé booleovské logiky.

Závěrem této epizody by mělo být to, že LinkedIn Sales Navigator se dá pokládat za alternativu LinkedIn Recruiter Lite, jelikož obsahuje téměř stejné možnosti a navíc je o 30% levnější.

Celý 12. díl HIRECONOMICS najdete ke zhlédnutí zde: 

Happy hunting!

- José

Přijde mi to jako včera, kdy jsme odstartovali GoodCall, ale už je to více než 5 let. Od té doby jsme přijali a „vychovali“ spoustu náborových specialistů, kteří s námi pokračují ve své kariéře, nebo, v některých případech, na straně klientů. Také jsme vytrénovali tisíce HR specialistů v naší Recruitment Academy a pomohli jsme vytvarovat trh s naším recruitment softwarovým řešením Datacruit. 

Jak můžete vidět, z důvodu komplexnosti našich značek, historie naší GoodCall skupiny již může být celkem těžká k pochopení. Když se naši nováčci začali ptát na otázky jako „kdy, kde, co, jak, proč,…“ o historii GoodCallu, rozhodl jsem se napsat tuto sérii článků pojednávajících o našich začátcích, business kontextu, mýtech a jak jsme se během let vyvinuli do giganta s více než 140 zaměstnanci dosahujícím přes 100 mil. Kč v ročním obratu a pokrývajícím 3 země a 7 poboček.

Texas Hold’em Poker Turnaj

Cherchez la femme. Za vším hledej ženu. A jedna stála i za zrodem GoodCallu. Počkejte si. Jako bývalý softwarový inženýr, který se střemhlav vrhnul do recruitmentu zužitkovávající své mezi-oborové zkušenosti, jsem byl akorát v 9 měsíčním procesu publikování své knihy People as Merchandise (zdarma ke stažení). Používal jsem samo-publikující platformu Createspace od Amazonu – tzv. publikování na vyžádání. 

Ve zkratce to funguje tak, že připravíte knihu (obal a obsah knihy jako oddělený PDF soubor), nahrajete ji na Createspace, nastavíte cenu a další detaily a záhy vám pošlou testovací tištěnou verzi vaší knihy. Tato testovací verze vypadá jako finální kniha, až na to, že na poslední stránce je vodoznak. Jakmile jste spokojení s výsledkem, dáte svůj souhlas přes web Createspace a kniha se brzy objeví na Amazon.com (.de, .co.uk, etc.) a dalších přidružených médiích. Žádné knihy se netisknou předem. Když si zákazník knihu koupí na Amazonu, kniha se teprve poté vytiskne a pošle. A vy, jako autor, dostanete honorář.

V té době v roce 2013 krátce před publikováním mé knihy, jsem vzal tuto testovací verzi a navštívil jsem turnaj Texas Hold’em pokeru zorganizovaný komunitou převážně online podnikatelů, ajťáků a dalšími lidmi z mého okolí a přátel. Tři plné stoly s pokerem a placení krupiéři na střeše pražské rezidence.

Objevilo se zde několik zajímavých lidí:

• Lukáš Stibor, který nám ukazoval mobilní aplikaci Spendee, ještě než byla zveřejněna. Spendee je dnes top finanční aplikace v USA (přes 1 mil stažení v roce 2015 a první finanční technologická firma licencovaná Českou národní bankou)
• Pavel Matoušek, zakladatel AAApoptavka.cz a investor dalších online projektů
• Ivan Matosyan, zakladatel megaobchod.cz, vime.cz a videolektor.cz
• Jan Bárta, jeden z největších světových obchodníků s internetovými doménami, zakladatel leadgen firmy Elephant Orchestra, významný akcionář ve firmě ePojisteni.cz atd.
• Oleg Veselkov, král kryptoměn

A mnoho dalších, ale teď přichází ten klíčový moment. Poté, co se ty tři stoly sjednotily do dvou, ocitl jsem se vedle dámy, která se mě zeptala, zda se může podívat na tu knihu položenou vedle mě. Ta dáma byla Michaela Madová, v té době náborář EMEA v Quintiles. Jaká náhoda. Náborář na takovémto poker turnaji.

Kniha jako základ pro nový podnik

Zeptala se, jestli by si mohla vzít knihu People as Merchandise, a dát jí svému kamarádovi, kterého by mohla zajímat. Vezměte si, že tohle bylo před šesti lety, takže trh vypadal velmi jinak. Většina firem a personálních agentur nemělo ponětí, jak by se LinkedIn a další sociální média mohly efektivně využít pro recruitment, ale zajímalo je to. Díky tomu jsem byl pozvaný na doslova všechny české HR konference v letech 2013/2014 jako úplný neznalec recruitmentu!

Michaela Madová dala knihu svému kolegovi z firmy, kde dříve pracovala. Ta firma byla Grafton Recruitment. A ten kolega, kterému ji dala, byl Milan Novák, CEO v Grafton Europe. Génius v recruitmentu, který se vypracoval z juniorského IT recruitera na nejvyšší pozici ve firmě, která byla číslo jedna v perm recruitment podnikání v regionu. Měl nejlepší business acumen a leadership schopnosti, jaké jsem kdy zažil.

Po nějakém čase jsem od něj dostal tento email:

A takto jsem odpověděl:

Můžete si všimnout, že jsme oba použili velmi formální jazyk. Naši kolegové, kteří si to čtou, se musí popadat za břicho J

Za pár měsíců jsme se dohodli zřídit novou firmu založenou na nových náborových konceptech jako talent sourcing, marketing, technologie, transparentnost, vzdělávání trhu atd. Milan odešel z Graftonu a já jsem přesunul všechny své náborové aktivity a klienty do našeho nového podniku.

Byla v tom pro mě jedna vtipná paralela. V roce 2008, kdy jsem praktikoval recruitment jako one-man show firma zužitkovávající nové marketingové a technologické techniky jiným firmám spíše neznámé, obdržel jsem výzvu od advokátní kanceláře Graftonu, že bych neměl používat PPC kampaně zmiňující jejich jméno. Když jsem to řekl Milanovi, který si tenhle starý případ pamatoval, hezky jsme se zasmáli nad osudem.

Zezačátku jsme neměli kancelář, takže jsme se scházeli po kavárnách. Jako dva lidé, co kávu nepijí, jsme se trochu trápili neustálým pitím vody a čerstvých džusů J

Recruitment Academy versus GoodCall

Další nečekaná výzva bylo vymýšlení jména firmy. Měli jsme několik sezení i s naším slovenským protějškem, ale nakonec jsme nebyli schopni dojít k závěru s jasnou shodou na jméně, které by se nám všem líbilo. Není to jednoduchý úkol a udělat rozhodnutí na místě je ještě těžší. Ale potřebovali jsme jméno co nejrychleji, abychom mohli založit novou entitu a přijmout první zaměstnance. Proto jsme se rozhodli použít moji doménu RecruitmentAcademy.cz, kterou jsem registroval po založení LINREA (LinkedIn Recruitment Academy) po publikování své knížky.

Takže první zaměstnanci byli přijati skrz jméno Recruitment Academy. Vyhradili jsme si nějaký čas, abychom se pořádně zamysleli nad novým jménem. V minulosti jsem již nějaká jména vytvořil (Jobs Consulting, Trump Executives, Linrea) a jako ten marketingový a technologický mozek ve dvojici s Milanem jsem to bral vážně a pořádně jsem se do toho ponořil.

Zde je můj originální brainstorming. Na posledním obrázku můžete vidět vítězný GoodCall.

Pokud se vám líbí některé z nepoužitých jmen jako Candidus, GoodGen, Genomee, etc. etc., můžete je klidně použít J

Takže můj finální návrh bylo pojmenovat naší firmu GoodCall. Tato propozice nakonec uspěla i u mých kolegů. Od té doby jsem musel vymyslet další firemní jména (Datacruit, Binary, etc.) a vypadá to, že jsem našel skoro matematickou formuli na vytvoření úspěšného jména (toto téma pokryju v příštím článku).

Takže Recruitment Academy se zrodila o pár měsíců dříve než GoodCall. V zimě 2013 jsme měli první assessment center, kde jsme vybrali první uchazeče o roli talent sourcer. Stále jsme neměli kancelář, takže jsme první AC sjednali v Aspen Business Center v ulici V Jámě v centru města. Dalo by se říct, že právě tam se zrodil základ GoodCallu.

GoodCallers číslo 1,2,3 a 4

Poté jsme se přestěhovali do Paláce Koruna na Václavském náměstí 1, Praha 1, což je skvělé místo a od té doby jsme tu. První kancelář měla 4 místnosti. Jedna pro mě, Milana Nováka, Hanu Pelikánovou (recruiter) a Romana Bittnera (software inženýr vyvíjející náš vlastní ATS, který jsme o rok později poskytli veřejnosti). Druhá místnost patřila naším prvním talent sourcerům. Třetí místnost sloužila pro meetingy a pohovory a čtvrtá jako training room. Takové bylo původní rozložení.

Originální strategie byla zaměstnat talent sourcery pod Recruitment Academy a další zaměstnance jako recruitery pod GoodCall, když byla tato entita založena v březnu 2014. Po nějaké době jsme ale striktně rozdělili obě entity s Recruitment Academy jako vzdělávací divizí a GoodCall jako náborovou firmou.

Po pár měsících se k nám přidali naši slovenští partneři a s nimi se Recruitment Academy a GoodCall rozjely i na Slovensku.

Tohle byly opravdu „startupové“ časy, kdy Milan a já jsme částečně opustili naše životní styly a měli v podstatě nulové příjmy. Byli jsme poháněni touhou změnit trh. A fakt, že naše zkušenosti a vědomosti byly velmi jiné, ale přesto kompatibilní a ze stejného oboru, zaručil raketový start firmy.

Kdo vyhrál?

Zajímalo by vás, kdo tenkrát vyhrál ten turnaj v pokeru v roce 2013? Já to nebyl. A to přesto, že jsem byl učený od kamaráda ze střední školy Lukáše „alkaaatch“ Horáka, prvního vítěze československého turnaje v pokeru a definitivního pokerového profesionála s neporazitelným číslem odehraných SnG her (hraní více než 4 stolů online zároveň). Pamatuji si, že jsem hrál s postojem, který byl až moc bezpečný a pasivní a běžně není vyhrávající strategií. Raději jsem se vyzýval v CS, UT nebo Call of Duty ;-)

Nakonec turnaj vyhrál Pavel Matoušek. Co jsem vyhrál já, byl nový start mé cesty života.

V dalším článku budu vyprávět o GoodCallu 2019, business kontextu a výsledcích a zbourám nějaké mýty o GoodCallu.

Zůstaňte naladění, stáhněte si knihu, která odstartovala odkaz GoodCallu a šťastný lov!

Pro další update mě můžete sledovat LI, TW, FB, IG.

- José

LinkedIn je primárně využíván k technikám outbound recruitmentu (recruiter nebo talent sourcer kontaktuje seznam vybraných kandidátů) nebo k outbound marketingu. Nicméně i takové aktivity jako je publikace pracovních nabídek a budování osobní značky recruitera, jsou stále velmi významné.

Oproti Facebooku narazíte na určité rozdíly, protože LinkedIn pravidelně navštěvuje menší množství návštěvníků. Na druhou stranu, kvalita dat na LinkedInu je mnohem vyšší (jen se zamyslete nad typem informací, které o sobě na této síti poskytujete).

Pokud tedy chcete zejména podpořit svůj osobní brand, který jak víme pomáhá i značce vaší společnosti, LinkedIn je sociální síť, kde musíte být. Na LinkedInu totiž uživatelé primárně sledují další uživatele, proto věřím, že budování osobního brandu je jedním z nejvíce podceňovaných částí současného byznysu a recruitmentu.

V článku vám nabízím 5 cest, jak neobvyklým způsobem zvýšit viditelnost i dosah vašich příspěvků na LinkedInu.

1) Nepoužívejte externí odkazy

Žádná ze sociálních sítí nemá ráda, když odvádíte uživatele mimo danou platformu nebo aplikaci. A to přesně dělají externí odkazy.

Proto by ideální příspěvek měl vypadat jako ten následující.

Krátký text a několik hashtagů. Také jsem v příspěvku označil dvě společnosti. Navíc se jedná o příspěvek s větším množstvím fotografií, který je nyní již možné publikovat. Díky tomu jsem dosáhl celkem 7 391 zobrazení a pouhých 15 lajků. V případě, že bych použil externí odkaz, potřeboval bych mnohem větší množství interakcí, abych dosáhl takových zobrazení (samozřejmě zde hrají roli i další faktory, jako například počet sledujících uživatelů).

Nicméně někdy externí odkaz prostě potřebujete použít. Zpravidla je to v případě, že chcete propagovat pracovní nabídku nebo kariérní stránku. Je možné publikovat nabídku práce a vypsat veškeré podrobnosti do textu příspěvku. Ale řekněme, že potřebujete, aby uživatelé navštívili jinou webovou stránku.

Jak to provést, a přitom si nesnížit dosah?

a) Přidejte odkaz do komentářů pod příspěvek a vytvořte referenci na daný komentář

Jednou z technik je nejprve publikovat příspěvek bez externího odkazu. Pod publikovaný příspěvek přidejte komentář s požadovaným odkazem. Poté pomocí rozšířené nabídky u komentáře, zkopírujte odkaz na komentář.

Vraťte se k původnímu příspěvku, zvolte možnost Upravit a odkaz ke komentáři vložte do textu.

Odkaz na komentář nejprve nevypadá dobře, ale LinkedIn sám odkaz upraví do zkrácené podoby a vaši followeři nepoznají žádný rozdíl.

b) Přidejte obsah jako LinkedIn článek a odkazujte na něj

LinkedIn články jsou skvělou cestou, jak propagovat obsah, protože jsou umístěny přímo na jedné z nejnavštěvovanějších domén světa. Dosáhnout takové návštěvnosti se vašemu soukromému blogu nebo stránce podaří velmi těžko.

Formát článků poslouží dobře pro zveřejňování pracovních pozic (příklad) nebo dalšího firemního obsahu, který zahrnuje videa nebo fotografie z událostí. Může být použit například i jako landing page k propagaci akcí jako jsou hackathony a další.

Publikace LinkedIn článků automaticky vytvoří příspěvek, o kterém budou notifikování všichni vaši sledující uživatelé. Navíc odkazování na další články na platformě by organický dosah nemělo nijak snižovat.

c) Přidejte obsah na slideshare a odkazujte na něj

Tato metoda je podobná jako ta předchozí. Problémem je, že lidé většinou neví, že Slideshare.net patří LinkedInu. Slideshare je platformou pro sdílení obsahu v podobě prezentací, proto veškeré podklady k projevům, přednáškám a podobně je pro něj vhodný.

2) Využijte LinkedIn nativní video místo YouTube nebo Vimeo

Videa se na LinkedIn dají nahrávat již déle než jeden rok. Jedinou limitací je, že nesmí být delší než 10 minut.

 Takže přesně podle principu tipu č. 1, neodvádějte uživatele na jiné weby. A odkazy na YouTube a další video platformy využívejte jen v případě, že je vaše video delší než 10 minut.

Mimochodem LinkedIn nedávno oznámil, že testují možnost živého vysílání. Hurá!

3) Publikujte LinkedIn power-posts

Vezměte si příklad z příspěvku Zdeňky Krejčíkové, která se stala vítězkou kategorie Recruiter roku na Recruitment Academy Awards 2018. Její post se pyšní 550 lajky a více než 40 000 zobrazeními.

 Další příklad je recruiter Jindřich Krásný a jeho 781 lajků, 77 komentářů a 35 000 zobrazení.

 Jedná se o příklady výjimečného úspěchu a organického dosahu u příspěvků (respektive organických zobrazení).

Zájem o příspěvky je zde hlavně díky subjektivními podtextu. Lidé lajkují to, co vidí na fotkách. Jejich kontext s nimi rezonuje a je pro ně zajímavý. O takové příspěvky se snažíme neustále a je nesmírně obtížné opakovat úspěch u všech postů.

Nicméně existují některé techniky, které příspěvkům zaručí množství lajků a/nebo komentářů a tím zvýší jejich viditelnost.

Představte si, že máte produkt, který můžete rozdávat zdarma. Může to být e-book, případová studie, cheat sheet, v podstatě cokoli. Když automaticky publikujete přímý odkaz na stažení souboru, připravujete se o velkou dávku potencionálních zobrazení. Namísto toho můžete zkusit udělat podobný příspěvek jako je ten můj s Jimem Stroudem z roku 2004, ve kterém jsem nabízel zdarma svou knihu.

Věta „Napište do komentáře ANO a stáhněte si knihu PEOPLE AS MARCHNDISE zcela zdarma“ udělá kouzlo za vás. Příspěvek měl 221 komentářů, solidní počet lajků a 82 000 zobrazení. V podobném duchu můžete žádat i lajky, ale komentáře jsou silnější.

Bez ohledu na nedávné změny v algoritmu LinkedInu, který začal upozaďovat příspěvky vlivnějších uživatelů a podporovat ty od běžných lidí, je stále možné dosáhnout vysokých zobrazení.

4) Využívejte neobvyklých formátů

Podobně jako na Facebooku, můžete i na LinkedInu používat takzvaný carousel formát příspěvků.

Příspěvek je složen z několika jednotlivých fotek a jednoho nebo více různých odkazů. Uživatelé mohou příspěvek díky šipkám navigovat a posouvat. Carousel funguje pro osobní profily i firemní stránky.

Upřímně nevím, jak carousel na LinkedInu publikovat nativně, ale je to možné díky nástroji na správu sociálních sítí Kontentino. V minulosti jsem vyzkoušel i Buffer a Hootsuite, ale Kontentino funguje nejlépe i z pohledu uživatelské přátelskosti a nesetkal jsem se s žádnými chybami. Všechny příspěvky vždy publikuje bezchybně, na rozdíl od předchozích zmiňovaných nástrojů. Následující příspěvek byl zveřejněn přes Buffer, který k fotografii přidal nevzhledné šedé okraje, které by se při nativní publikaci neobjevily.

Navíc díky Kontentinu máte možnost vytvářet carousely.

LinkedIn také umožňuje použití GIFů. Jeden čas tento formát nefungoval, nyní se ale na platformu vrátil.

Bohatou databázi GIFů najdete na giphy.com.

5) Nesdílejte příspěvky vaší společnosti

Vlastní příspěvky nad těmi firemními. Pravidlo, které platí nejen na LinkedInu. Příspěvky společností budou vždy v porovnání s těmi osobními potlačovány. Proto vždy doporučuji pro budování firemní značky využívat i osobní profily majitelů, manažerů a zaměstnanců.

Pokud budeme počítat s faktem, že každý člověk z 1. stupně spojení je automatický i vašim sledujícím, lze jednoduše dosáhnout potenciálního dosahu až 30 000 lidí, což je maximální počet spojení u osobního profilu. Dosáhnout 30 000 sledujících u firemního profilu představuje o mnoho víc práce. Navíc míra zaujetí by i se stejným počtem sledujících byla menší, protože LinkedIn firemní příspěvky automaticky znehodnocuje.

Neříkám, že by se příspěvky společností neměly sdílet nikdy. Nicméně nečekejte nijak velká zobrazení, dosahy ani viditelnost. Pro dosažení lepších výsledků je lepší původní fotku (v tomto případě) stáhnout, text zkopírovat a znovu publikovat jako svůj vlastní příspěvek. V některých případech to ovšem z vaší pozice nedává smysl, protože obsah není relevantní a kontext příspěvků správný. Někdo vás může dokonce nařknout z vykrádání obsahu.

A to je vše. Existují další cesty, jak příspěvkům zvyšovat viditelnost. Například používáním hashtagů, fotografií ve vysoké kvalitě atd., ale nejedná se o nejsilnější techniky. Způsob, jakým funguje LinkedIn algoritmus se můžete dočíst v článku How the LinkedIn Algorithm works in 2019. 

Existují také pluginy, které mohou pomoci zvýšit zobrazení příspěvků. Jeden z nich je lempod, který umožní vám a vašim přátelům utvořit skupinu. V momentě, kdy jeden člen skupiny publikuje příspěvek na LinkedIn, plugin automaticky lajkuje / komentuje / sdílí daný příspěvek jménem ostatních členů skupiny.

Celý 11. díl HIRECONOMICS je ke zhlédnutí zde:

 

Mnozí z vás určitě narazili s nástupem nového roku 2019 na mnoho globálních článků s predikcemi v HR a náboru a možná jste si říkali, jestli nejsou autoři až příliš ambiciózní. Česká republika je sice s nejnižší nezaměstnaností nejkompetitivnějším pracovním trhem v Evropě, ale rozvinutost trhu ze západu na východ se tu samozřejmě projevuje.

Před pár měsíci jsme založili novou pobočku GoodCall a Recruitment Academy ve Varšavě a velký rozdíl vidíme i tam oproti České republice, která s Polskem sousedí. Skoro se dá říci, že Polský pracovní trh je Česká republika minus 3-4 roky, co se týče vývoje používaných metod v recruitmentu. Částečně to můžeme přisuzovat prostě tomu, že se jedná o východní Evropu, ale částečně je to také dáno makro-ekonomickými údaji jako míra nezaměstnanosti, která je v Polsku vyšší a společnosti tedy nejsou tak pod tlakem jako u nás a vystačí si s tradičnějšími metodami náboru.

Já na to používám ještě jeden parametr a to je, kolik je na daném trhu následovníků/copycatů (v tom dobrém slova smyslu) portálu TheMuse.com. U nás jich je již 4 až 5 – Proudly, CoCuMa, VimVic, atp.

Proto musíme tyto globální trendy brát s jistou rezervou s ohledem na trh, kde nábor děláme. Být někdy až příliš před trhem nemusí být efektivní.

Toto jsou moje predikce s výhledem na nejbližší období v našem regionu rozdělené do čtyřech základních kategorií – pracovní trh, talent sourcing, recruitment a employer branding.

PRACOVNÍ TRH

1) Ekonomika se zpomalí a očekává se propouštění

Ti, kteří nezažili recesi v roce 2008-2009 si možná myslí, že současná situace zvyšováni produkce a snižování nezaměstnanosti může pokračovat donekonečna. Ekonomika se pohybuje na křivce a právě v roce 2019 se očekává zpomalení a v roce 2020 dokonce recese trhu. Některé velké společnosti jako např. SpaceX, JLR (Jaguar Land Rover), Zetor, Bayer, Wells Fargo, Ford a další již ohlásili propouštění zaměstnanců.

Jedná se o globální trend. Očekává se zpomalení ekonomiky USA a v Číně již ke zpomalení došlo. České společnosti jsou často pobočky právě globálních značek, které se svezou na vlně celofiremních nařízení. Již minulý rok jsem začal dostávat zprávy např. ze společností v automobilovém sektoru, že dostaly nařízení, aby se na recesi začaly připravovat.

Co znamená recese pro české společnosti a zaměstnance? Společnosti budou převážně nabírat pouze replacementy a někdy ani to ne. A český zaměstnanec bude velmi konzervativní a nebude chtít práci měnit. Proto bude velmi těžká práce s tzv. pasivními kandidáty. Na druhou stranu bude na trhu více těch aktivních, takže skončí „šikana“ společností ze strany zaměstnanců a kandidátů. Páka nebo chcete-li výhoda bude opět na straně společností.

2) Umělá inteligence dočasně zvýší nezaměstnanost žen

O AI (Artificial Intelligence) aneb umělé inteligenci se teď mluví a píše v souvislosti s recruitmentem hodně často. Myslím si ale, že HR specialisté mají často mezery v tom, co všechno je umělá inteligence a jak ji oni mohou v recruitmentu použít. Budu se tomu věnovat v blízké budoucnosti více – zatím vás mohu odkázat na tuto kompilaci článků o umělé inteligenci v náboru.

Stručně by se dalo říci, že nejbližší stádium umělé inteligence, kterou již někde využíváme je automatizace – chcete-li robotizace. Přepokládá se, že dlouhodobě robotizace nepovede ke zvýšení nezaměstnanosti, ale krátkodobě se tak stát může. A speciálně u žen. Roboti za nás mají dělat práci, které jde lehce automatizovat, aby se lidé mohli více soustředit na věci, ve kterých je roboti jen tak nenahradí – cokoliv, kde se využívá např. kreativita nebo selský rozum.

Ženy bohužel díky sociálnímu postavení ve společnosti právě často zastávají nižší pozice, které právě budou nejsnáze automatizovatelné roboty. 

3) Zaměření na novou generaci Z

Jedno ze žádaných témat posledního roku u nás v Recruitment Academy byl recruitment a práce s mileniály, které společnosti nedokázali často správě uchopit a nerozuměli jim. Tak nebo tak to je stále téma. Je potřeba se ale připravit na novou generaci Z, která i do počtu generaci mileniálů převýší. Co bude generace Z vyžadovat? Jací budou zaměstnanci a co je bude motivovat?

4) Soft skills nad hard skills

Technické znalosti budou komoditizovány a lidé se budou moci více soustředit na soft skills a to co dělá lidi lidmi – emoce, kreativní myšlení, empatie, selský rozum, aj. Dnes jsou často společnosti plné lidí, kteří se ale chovají jako roboti a to podle mě není efektivní a ani lidsky správně. Společnosti budou nabírat pro měkké dovednosti, které nemohou být snadno automatizované. To možná zase povede k tomu, že lidé vydrží v jedné společnosti déle než nyní (nepočítám faktor konjunktury nebo recese), protože nebudou ubíjeni jednostrannou repetitivní prací, která půjde automatizovat.

TALENT SOURCING

5) Talent Sourcer se stává seriózní pracovní pozicí

V České republice není práce tzv. talent sourcera ještě úplně běžná. Natož komplexní sourcingový model recruitmentu, kdy jsou recruiteři přímo závislí na sourcingu jako např. u nás v GoodCall .

Talent sourcery pod názvy jako Researcher nebo i jiné vidíme ale čím dál častěji. Rychlým searchem na LinkedInu např. u společností Heineken, McROY, EmbedIT, ČSOB, Innogy a další. Nutí je k tomu stav trhu práce a konkurence schopnost společností na trhu práce. Díky sourcingu můžete celý recruitment proces rozdělit do minimálně dvou menších celků, kdy talent sourcer vyhledává a oslovuje kandidáty a recruiter je pohovoruje a vede až k případnému onboardingu. Každá z těchto prací vyžaduje jiné kompetence a proto není často efektivní, aby ji zastávala jedna osoba.

Společnosti často berou tuto pozici jako entry level pozici a čekají, že se tito lidé automaticky musí stát časem recruitery. To je podle mě mylná představa. Jsou talent sourceři, kteří nikdy ani recruitery být nechtějí. Ani k tomu nemají dispozice – to, že někdo dobře vyhledává a oslovuje kandidáty, neznamená, že je bude schopen i dobře pohovorovat.

Tito senior talent sourceři se chtějí dál rozvíjet v sourcingových dovednostech, které dnes zahrnují vyšší technickou gramotnost (práce se sociálními sítěmi a mnoha nástroji kolem nich), digitální marketing (tvorba příspěvků a budování osobního brandu) nebo psychologii (efektivní oslovování a přesvědčovací techniky). 

6)     Více chatování a méně volání

Lidé obecně prostě neradi volají. Pokud mohou svůj problém vyřešit jinou formou, ve většině případů to udělají. Komunikace se přesouvá do té textové a speciálně na sociální sítě a SMSky (chaty) typu Whatsapp, Facebook Messanger, Telegram, LinkedIn, Instagram Direct Massage, iMessages, klasické GSM SMSky, Google Hangouts, Skype, aj.

Podpora tzv. omnichannel, kdy komunikujete na více kanálech, je proto nutností k uspokojení potřeb kandidáta.

 7)     Méně e-mailu a více videa

Textová komunikace stoupá, ale ne tolik ta „dlouhá“ textová komunikace přes e-maily. Ta naopak klesá. Kde ji nenahradí komunikace typu chat, využívá se více videa např. ve formě video zpráv. A to jak ve fázi prvního oslovení kandidáta, tak např. ve fázi, kdy dáváte kandidátovi konkrétní finanční pracovní nabídku. E-mail je již prostě zastaralá technologie rozšířená v 90. letech, která má dnes již mnoho nedostatků a recruiteři, marketéři a obchodníci ji jistým způsobem zničili. Proto jsme jako lidé na komunikaci přes e-mail více imunní a nevytváří nám takový engagement jako dříve, kdy tato technologie neměla konkurenci.

Naopak u videa je dnes již mnoho nástrojů jako např. BombBomb.com a Useloom.com pro video zprávy. Nebo Talky.io či Appear.in pro live komunikaci ve stylu Skype. Video podpora je často zabudovaná i v chatovacích nástrojích jako Facebook Messanger.

8)     Striktnější neplacená verze LinkedInu

Podle mě zatím od vzniku Linkedinu nepřišla v recruitmentu lepší inovace. Každopádně vidíme trend, kdy je uživatel využívající LinkedIn pro byznysové účely jako např. pro recruitment vytlačován do některé z placených verzí. Začalo to Commercial Use Limitem někdy před 2 lety. Omezením filtrů v People Searchi. Až např. omezení počtu vyhledávacích operátorů OR a AND z nedávné doby.

Na rozdíl od dřívější doby dnes znamená vlastnictví některé placené verze LinkedInu určitý stupeň konkurenční výhody. Většina z limitů jde nějak obejít, ale nejsou to vždy cesty komfortní nebo 100%. Kdo bude mít k dispozici např. LinkedIn Recruiter Lite, bude rychlejší, přesnější a může odhalit více potenciálních kandidátů.

 9)     Rozdělení vyhledávání a kontaktování kandidátů

Aktuální celkový trend společnosti vede k robotizaci, automatizaci a specializaci. K tomu, abyste mohli dobře automatizovat složité procesy, je potřeba je rozebrat na sekvence malých procesů. Sourcing kandidátů je složitý proces, který můžeme rozdělit např. na dva základní podprocesy vyhledávání kandidátů a oslovování kandidátů, které sami o sobě jsou pořád dost složité.

Cesta k efektivnějším sourcingovým a recruitment týmům může vést právě přes to, že budou specialisté, kteří budou pouze vyhledávat a vedle toho budou specialisté, kteří budou pouze oslovovat. Tyto dvě disciplíny jsou mentálně relativně dost odlišné a obecně vyžadují jiný typ člověka. Pochopit správně vyhledávání kandidátů na té nejvyšší úrovni je třeba více bližší analytickým typům, kteří zase nejsou tak dobří v komunikaci s kandidáty. Naopak dělat oslovování na vyšší úrovni znamená být pro zákaznicky orientovaný a ještě k tomu ovládávat nástroje, které tuto práci udělají efektivní (MixMax, LemList, aj.). Jeden člověk nemůže obě tyto disciplíny v takové míře pojmout, což znamená, že většina vašich lidí bude v obou těchto disciplínách průměrná.

 10)     Sourcing jde za hranici popisu pracovní pozice

Aby byl dnešní candidate sourcing na tak saturovaném trhu jako je v ČR úspěšný, musí se soustředit i na aspekty oboru, pro který se sourcing dělá. Mapování konkurence a obecně talent mapping dané lokality. Musí se zajímat o detaily byznysu společnosti. Podobá se to tomu, když se dělá analýza konkurence nebo také průmyslové špionáži. Vidět pouze popis pracovní pozice již nestačí.

11)     Sourcing není pouze LinkedIn

LinkedIn je profesní sociální síť a proto je v České republice brán za hlavní zdroj sourcingu kandidátů. Já jako skromný ambasador LinkedInu jsem samozřejmě rád, ale zároveň jsem pragmatik, takže když se podíváme na čísla: LinkedIn má nějakých 1,2 až 1,5 milionu profilů v ČR. Zatímco Facebook 5,1 milionu uživatelů, který se přihlásí minimálně 1x měsíčně (tzv. MAU – Monthly Active Users). A 4,2 milionu uživatelů, který se přihlásí denně. 

I když je kvalita dat na Facebooku jiná a často mají recruiteři problém ji používat díky kontextu tzv. privátní sociální sítě, vynechat Facebook pro sourcing není vůbec chytré. LinkedIn plus Facebook by měl být základ pro všechny bez ohledu na obor. S ohledem na pozice, které nabíráte, je pak zdrojů celá řada, i když jsou v absolutních číslech počty uživatelů značně menší. 

12)     Digitální gramotnost 

I když AI a automatizace zasahuje i do oboru talent sourcingu a můžeme čekat, že některé úkony sourcera budou v blízké budoucnosti nahrazeny roboty, aktuálně se u talent sourcerů nebo recruiterů (co dělají i candidate sourcing) stále přepokládá technická vyspělost v používání softwarových nástrojů, pluginů a online zdrojů. Kdo je ovládá lépe, tak nejen, že má k dispozici více kandidátů, lepší response rate, ale také může být výrazně časově efektivnější.

Schopnější odborníci na sourcing již dokonce mohou sami využít automatizaci např. pro automatické personifikované oslovování LinkedIn uživatelů pomocí Dux-Soup, LinkedIn Helper nebo People.camp.

 13)     Častější využívání chatbotů

Už i v ČR se objevují pozitivní příklady využití chatbotů (např. Heineken, STRV, aj.) k zefektivnění procesu náboru, zvýšení engagementu kandidátů nebo zlepšení candidate experience. Chatboti nebo virtuální asistenti dnes fungují primárně na platformě Facebook Messenger a Whatsapp (také ve vlastnictví Facebooku) a společnosti si je mohou dnes v určité míře implementovat i sami pomocí nástrojů jako Manychat.com nebo Chatfuel.com.

 14)     Zaměření na maximální personifikaci a kreativitu

Konkurence na českém pracovním trhu nutí talent sourcery, recruitery a vůbec společnosti k vyšší personifikované komunikaci s pasivními kandidáty. Model one-to-many, kdy např. odešlete 300 identických zpráv přes LinkedIn, je dnes již ve většině oborů neefektivní. Nedostanete zkrátka response rate, kterou byste k obsazení pozice potřebovali. Naopak to může vaší značce uškodit.

To podobné platí v inbound komunikaci – např. tvorba kreativních náborových postů, do kterých se již zapojují i talent sourceři nebo recruiteři. Není to tedy pouze práce marketingu, který často nezná kontext a aspekty hledané pozice tak dobře a nedokáže tedy „trefný“ post vytvořit.

15)     Neustálé sledování novinek

Změny na hlavních sourcingových nástrojích jako sociální sítě nebo aplikace, služby a pluginy třetích stran jsou stále častější. Konkrétní plugin může jeden den fungovat a druhý den ho musíte odepsat a najít jinou alternativu. Podobně se vyvíjí i chování kandidátů. Tyto změny je potřeba brát jako součást sourcing ekosystému, vstřebávat je a přizpůsobovat se jim.

 16)     Učit se zkoušením nových metod a nástrojů

Na nejrevolučnější věci ve své praxi včetně vůbec samotného používání LinkedInu pro recruitment a talent sourcing (dříve se tomu ještě tak neříkalo) jsem přišel intuicí, náhodou, kombinatorikou, atp. Podobně např. metoda video sourcingu. Pokud se o něčem někde píše, znamená to, že to již někdo používá. Pokud dokážete najít vlastní metodu, můžete využít výhody být první, kdo ji použije. Číst pro inspiraci je potřeba (hlavně zdroje mimo samotný recruitment), ale především se držet hesla „learning by doing.“

RECRUITMENT

17)     Lepší náborové technologie a častější recruitment analytika

Spousta společností řeší stále nábor tak nějak „na koleně“ a místo jakéhokoliv ATS (Applicant Tracking Systém) používá MS Excel. Neříkám, že v ojedinělých případech se Excel využít nedá. Každopádně se na něm špatně kolaboruje v týmu. Excel soubory jsou často ukládané někde bokem a např. manažeři nemají real-time přístup k datum a data se ztrácejí. Mají špatnou nebo spíše žádnou analytiku. A Excel nemá žádnou integraci např. na sociální sítě, e-mail, atp. Excel může skutečně efektivně využívat maximálně freelancer nebo prostě one-man-show recruiter.

Můj kamarád recruiter Miro Pobuda z Holandska má takto v Excel tabulce přes 50 000 kandidátů – speciální systém barev, číselných hodnocení atp. to jsou ty výjimky z pravidla.

Recruitment systémů je dnes na výběr celá řada v ČR i v zahraničí. Pokud budou podporovat analytiku jako alespoň time to hire, source of hire a případně rozpad recruitment funnelu, abyste věděli jaké procento kandidátů vám odpovídá (response rate), kolik lidí, co odpověděli se dostane na pohovor, jaké procento lidí z interview dostane nabídku a kolik procent lidí nabídku akceptuje.

 18)     Některé emerging technologie již dosáhly svého plateau

Technologie jako VR (virtuální realita), chatboti nebo speech-to-text (převod mluveného slova do psané podoby a to i v češtině), o kterých jsme ještě donedávna slýchávali jako o experimentálních, jsou dnes často standardem. Ne vždy v recruitmentu ještě úplně rozšířeným, ale jsou ve stavu, kdy mohou být implementovány a za rozumné náklady. Nejedná se již jen o drahé prototypy, se kterými mohli experimentovat jen vyvolení.

Budoucnost bude ještě lepší. Existují dnes technologie na dělání video pohovorů na dálku (brzy snad již v kombinaci s augmented/rozšířenou realitou a smíšenou realitou) a automatizované video pohovory s automatickou analýzou emocí např. pomocí tzv. facial expressions. Izraelský startup VoiceSense například analyzuje přes 200 různých hlasových charakteristik k tvorbě psychologického profilu o uchazeči.

19)     Candidate experience, aneb životopis je mrtvý 

Společnosti hledají jakékoliv způsoby, jak získat konkurenční výhodu na pracovním trhu. Jedním ze způsobů je i průchod kandidáta celým náborovým procesem (candidate relationship management) od jeho oslovení, přes průběžnou komunikaci, pohovor ve společnosti až např. po samotný onboarding a pak dále v podobě employee experience. Ideální stav je takový, že i zamítnutý kandidát řekne, že to sice nevyšlo, ale že tuto společnost může jen doporučit a sám např. doporučí svého kamaráda.

Jako jednu z věcí, kterou u nás v GoodCall aplikujeme, je skutečně podrobný konstruktivní feedback i všem zamítnutým kandidátům. Pravda může být někdy tvrdá, ale tohle uchazeči nadmíru oceňují. Další z věcí, kterou můžete aplikovat je to, abyste nevyžadovali klasické „CVčko“, když to není potřeba. Když má např. kandidát dobře vyplněný LinkedIn profil, proč ho nutit přepisovat ho do Wordu. Životopis je mrtvý. Amen.

20)     Otevírání dříve zakázaných poolů s kandidáty 

Některé společnosti začaly např. cíleně lovit jejich bývalé zaměstnance a staví pro to speciální kampaně, což bylo do dnešní doby prakticky vyloučené. Některé společnosti si nechávají měřit, jaký je medián doby, po kterou u nich různé typy zaměstnanců pracují, čímž se dá částečně predikovat, kteří zaměstnanci např. v dalším roce pravděpodobně odejdou. Čistě na bázi analýzy číselných dat – nejedná se o fundamentální analýzu, kam se berou v potaz fakta jako stav společnosti, že si někdo aktivně mění LinkedIn profil, vstup jiných hráčů na trh, atp.

Díky tomu se dá dobře aplikovat metoda pipeliningu, kdy už předem „do zásoby“ vyhledáváme potenciální kandidáty na pozice, na kterých nám pravděpodobně brzy budou lidé chybět.

21)     Recruitment jako strategický element společnosti

V uvědomělých společnostech se do recruitmentu začínají zapojovat další zaměstnanci. Hiring manažeři například tak, že mají svůj byznysový osobní brand v takové kvalitě, aby se recruiteři nemuseli stydět kandidátovi vložit odkaz na jejich LinkedIn profil do e-mailu. Někteří team manageři již i sami kontaktují kandidáty především skrze LinkedIn. Zaměstnanci se zapojují do náborových kampaní – pomáhají s akcemi typu hackathon nebo se nechají natočit do video inzerátu. Ještě v nedávné době byl prakticky ve všech společnostech odpor zaměstnanců participovat aktivněji na moderních náborových aktivitách.

22)     Zdokonalování talent acquisition teamů

Tradiční náborové týmy se stále zdokonalují ať už tím, že mění vlastní strukturu a nabírají si např. svoje sourcery nebo využívají služeb on-demand recruitmentu (klasický název RPO – Recruitment Process Outsourcing), kdy si můžete sourcing outsourcovat. S tím souvisí využívání moderních kanálů jako sociální sítě a další současné nástroje.

EMPLOYER BRANDING

23)     Recruitment a marketing stále větší kamarádi

V mnoha společnostech je vidět mnohem těsnější spolupráce mezi recruitmentem a marketingem, která se v nedávné době ještě často neviděla. Chodili jsme na schůzky do digitálních marketingových firem světového formátu, kde jejich recruitment aktivity byly absolutně marketingem nepolíbené. Mě osobně potěší, když nám třeba teď na školení přijde recruiter spolu s marketérem. S tím může souviset i větší provázanost outbound a inbound recruitmentu.

 24)     Komplexnější recruitment kampaně

Jak jsme viděli na Recruitment Academy Awards 2018 , společnosti dokáží udělat monstrózní recruitment kampaně zahrnující online marketing, ale i ten offline (billboardy, polepená vozidla, reklamy v MHD, aj.) a mít z nich pozitivní výsledky jasně dokumentované na číslech. Společnosti se učí prodávat jejich pozice stejně jako prodávají svoje služby a produkty.

Můžeme čekat stále větší orientaci na employer branding, HR marketing a candidate marketing ve všech jeho podobách.

25)     Personal branding jako nejpodceňovanější element recruitmentu

Představte si LinkedIn. Co tam děláte? Primárně se díváte na profily lidí. Pokud bychom vzali všechny vaše zaměstnance, co mají LinkedIn profil, sečetli počet lidí, co navštívili jejich profily a srovnali ho s počtem lidí, co navštívilo váš firemní LinkedIn profil, buďte si jisti, že to první číslo bude značně vyšší. Výloha do vašich firem je právě skrze osobní profily vašich zaměstnanců – to samozřejmě nemusí být pouze na LinkedInu. Možná máte zaměstnance, který píše svůj blog a přednáší. To že se profiluje jako expert nebo micro-influencer v nějaké oblasti a publikum vidí, že pracuje pro vaši společnost, staví vaší společnost hned do lepší pozice.

Proto se snaží brandy často trochu uměle spolupracovat se známými externími influencery. Často máte ale vlastní interní influencery, který budou mnohem loajálnější a relevantnější ambasadoři vaší značky.

U tvorby osobního brandu se navíc nemusíte ptát nikoho na žádné svolení a nemusíte se podřizovat globálnímu EVP. Neříkám tím, že to nemá žádná pravidla.

 26)     Značky nebudou moci zůstat neutrální

Nové generace často hledají smysl práce a nějaké přesvědčení pro práci v dané společnosti. Tím motivátorem nejsou vždy materiální podmínky jako je to častější u té starší generace. Tím, že ale vaše společnost nebude vyjadřovat žádné postoje např. k aktuálním společenským tématům, bude pro tyto lidi negativní. Společnosti budou muset zariskovat a vyhranit se, čímž některé zaměstnance a kandidáty odradí, ale zároveň jiné pevně upoutají. 

Téměr všechny články předpovídající směřování recruitmentu v roce 2019 zmiňují AI (umělou inteligenci) jako trend číslo jedna. Na druhou stranu, když každý den sledují práci náborových specialistů a bavím se s nimi, zjišťuji, že obvykle netuší, jak AI skutečně využít k jejich prospěchu. Upřímně řečeno, znám pouhých pár firem z našeho regionu, které efektivně využívají buď AI, nebo další formy inteligentní automatizace v procesu náboru, i jiným způsobem než jen v podobě našeptávače v Google vyhledávání.

Navíc je mezi recruitery stále mnoho nejasností v tom, jaké jsou rozdíly mezi umělou inteligencní, strojovým učením (machine learning), hlubokým učením (deep learning), prediktivním recruitmentem, chatboty atd.

Říká se, že AI bude zásadně formovat budoucnost našich životů, byznysu, a dokonce to, jakým způsobem budou najímáni lidé. Měli bychom o něm tedy vědět mnohem víc. 

Takže, kde začít?

Ukládám si spoustu článků, studií, videí a podcastů z Feedly do svého Pocketu a postupně je čtu. Takže je nyní mým potěšením vám těchto 35 zásadních článků nasdílet. Pomohou vám lépe a hlouběji proniknout do tématu AI a automatizace.

Top 10 článků, studií a zdrojů o AI recruitmentu a automatizaci, se kterými byste měli začít:

 

• Leveraging the Strengths of Human and Artificial Intelligence
• Josh Bersin on Recruiting Automation
• An Examination of Artificial Intelligence and its Impact on Human Resources
• 2019 AI Predictions
• 9 Ways AI Will Reshape Recruiting (and How You Can Prepare)
• The HR Skills You’ll Need In the Age of AI
• What Will Life Look Like in 2030 Thanks to Artificial Intelligence?
• AI For Recruiting: A Definitive Guide For HR Professionals
• The impact of Artificial Intelligence in Talent Acquisition Lifecycle of organizations
• Recruiting With AI: Winning The Race For Talent

 

Dalších 25 článků, které prohloubí vaše znalosti a rozšíří vám perspektivu:

 

• Is this AI? We drew you a flowchart to work it out
• Collaborative Intelligence: Humans and AI Are Joining Forces
• Reduce Cost-Per-Hire with Recruiting Automation
• Nine charts that really bring home just how fast AI is growing
• How AI automation could boost employment: The role of demand
• Will a Robot Take Your Job?
• Increase Recruiter Productivity with AI and Automation
• What’s the truth about the AI market for HR software?
• State of AI
• 10 Ways Artificial Intelligence Will Change Recruitment Practices
• The Role of Artificial Intelligence (AI) in Recruitment
• What the Heck Is Artificial Intelligence Anyway?
• Top AI Trends To Watch In 2018
• Recruiting Future Podcast Ep 136: Recruiting Automation
• Can we trust AI if we don't know how it works?
• AI Is About to Drastically Change
• Office of the Future: Artificial Intelligence Powered by Trust
• AI in HR: A Real Killer App
• 5 Disruptions to Marketing, Part 5: Artificial Intelligence
• Recruiting Future Podcast Ep 125: AI Explained
• 70% of Recruiters Don’t Care or Are Clueless: Long Live AI Recruiting
• Tech Insights: Deep Learning, Artificial Intelligence, and the Future of HR
• Artificial Intelligence And Recruiting: A Candidate's Perspective
• Normal Hiring Process VS Machine Learning Recruitment: A Comparison Guide
• 3 Ways Artificial Intelligence (AI) will Transform Recruitment

 

Tento díl se nebude točit jenom kolem rekrutování cizinců ze zahraničí, ale také o rekrutování cizinců na nějakém místním trhu, stejně tak získávání kandidátů ze zahraničí zpět do jejich země nebo prostě jen hledání kandidátů v určité oblasti se znalostí cizích jazyků.

Když jsem školil svoje, ale i externí talent sourcery, všiml jsem si, že nezískali úplně realistická očekávání nebo jen mají špatné návyky, kvůli kterým se během svého hledání dostávají do situace, kdy v podstatě o kandidáty přicházejí. Proto vám přináším svých 5 aspektů mezinárodního rekrutování a talent sourcingu.

1. Hledání lidí podle úrovně cizího jazyka 

1a. LinkedIn filtr Profile language neznamená znalost jazyka

Na neplacené verzi LinkedInu existuje filtr Profile Language, z kterého ale mohou být někteří zmatení.

 

Lidé se domnívají, že právě skrze tento filtr vyhledávají kandidáty podle jejich jazykových znalostí. Ve skutečnosti ale filtr vyhledává lidi, kteří si pouze na svém LinkedIn profilu daný jazyk nastavili jako výchozí. Například já jsem Čech. Na LinkedInu jsem si tedy zvolil Českou republiku jako místo, kde působím. Stejně tak jsem si na svém profilu zařadil češtinu mezi své jazykové dovednosti. Nikdy byste mě ale skrze filtr Profile Language pod češtinou nenašli, protože jako výchozí jazyk na svém profilu mám angličtinu.

Takže pokud zvolíte španělštinu a budete hledat lidi ve Francii, s určitostí najdete lidi, kteří povětšinou budou mít velmi dobrou španělštinu, nicméně v celkovém měřítku bude ve Francii daleko více lidí se solidní úrovní španělštiny, kteří se do vašeho vyhledávání nedostanou. Jednoduše si jen nenastavili španělštinu jako výchozí jazyk, protože mají pravděpodobně francouzštinu nebo angličtinu.

1b. Řekněme tedy, že hledám na Maltě lidi se švédštinou. Pokud máte nějakou verzi účtu LinkedIn Recruiter, můžete použít filtr Spoken language

Vývojářský tým LinkedInu už tento prvek docela vylepšil, přestože ho zveřejnili teprve nedávno. Nyní tedy můžete lehce zvolit i ne úplně obvyklé jazyky. Pokud zvolíte např. švédštinu, výsledky budou zahrnovat i lidi, kteří použili místní název pro jazyk (pro švédštinu je to např. svenska). Navíc můžete zvolit i úroveň požadovaného jazyka. Pokud zvolíte úroveň Professional Working (odborná znalost), budou zahrnuti i lidé s úrovní Full Professional a Native (rodilý mluvčí) nebo Bilingual (bilingvní). Pokud vlastníte pouze základní účet na LinkedInu, můžete pro požadované jazyky využít vyhledávání pomocí klíčových slov.

Výhodou je, že tímto způsobem vyhledávání najdete i lidi, kteří si tento jazyk nevyplnili na svých LinkedIn profilech nebo daný jazyk vyjádřili ne tolik běžným slovem – např. pro češtinu můžeme použít buď čeština nebo česky. Na rovinu, já tento způsob vyhledávání používám i na LinkedIn Recruiter, přestože mám k dispozici filtr Spoken languages – vyhnu se tak případným ztrátám kandidátů.

Na druhou stranu je ale nevýhodou, že si nemůžete lidi roztřídit podle jazykové úrovně, takže musíte projít spoustu profilů, než objevíte kandidáty s dobrou znalostí určitého jazyka. Stejně tak bude vyhledávání zahrnovat i lidi, kteří znalosti daného jazyka nemají, ale je zmíněn na jejich profilu v jiné souvislosti – někdo může být např. zaměstnán firmou Logistics Svenska a přesto nemá vůbec žádnou znalost švédštiny.

Pokud chceme být opravdu důkladní, měli bychom zadat slovo pro švédštinu v jakémkoliv dalším světovém jazyce. Představte si Francouze, který žije ve Švédsku a má svůj LinkedInový profil ve francouzštině. Takový člověk možná používá francouzské slovíčko pro švédštinu – suédois. Čili upravená verze našeho vyhledávání by vypadala takto: swedish OR svenska OR suédois.

Přesto možná přehlédneme nějaké Švédy žijící na Maltě, kteří nikde na svém profilu švédštinu nezmiňují ať už jako Swedish nebo svenska. Mohli bychom se pokusit na Maltě najít lidi, kteří mají typické švédské křestní jméno nebo příjmení, studovali švédskou univerzitu nebo pracovali pro nějakou typicky švédskou společnost.

1c. Facebook má čtyřikrát více uživatelů než LinkedIn, takže využijte hledání podle jazyka i zde

Obdobně by to samozřejmě fungovalo i na Facebooku. Můžete k tomu využít jakýkoliv nástroj založený na Facebook Graph Search jako třeba Facebook Intelligence Search, SearchIsBack nebo cokoliv podobného.

  

1d. Vyhledávání polyglotů v jejich zemích

Další možností, jak na Maltě můžete získat lidi se švédštinou, je hledat je přímo ve Švédsku. Většina sourcerů by pouze změnila lokalitu z Malty na Švédsko, zatímco klíčová slova by zůstala stejná.

Tady ale právě přijdete o některé relevantní kandidáty. Proč? Protože tím zdvojnásobíte požadavky, a to se obvykle na LinkedInu nevyplatí. Ve chvíli, kdy dosadíte Švédsko jako lokalitu hledání, naprostá většina lidí ve vašich výsledcích bude mít výbornou úroveň švédštiny. Takže jakmile budete ještě navíc požadovat, aby zařadili švédštinu mezi své jazyky, přijdete o kandidáty, kteří si švédštinu mezi jazyky vůbec nevyplnili. Švédština je běžná pro lidi ve Švédsku asi stejně jako je nizozemština pro lidi v Nizozemsku, takže ji jednoduše lidé ani nemusí zmiňovat na svých profilech.

Takhle to třeba chodí s angličtinou v zemích, kde můžete očekávat, že patří mezi běžné dovednosti. Můžu předpokládat, že softwaroví developeři v České republice obvykle mluví anglicky, takže angličtinu nezahrnu mezi požadavky a tím se vyhnu ztrátě kandidátů.  Maximálně ve fázi screeningu zjistíte, že určitý kandidát nemluví dostatečně dobře anglicky, což je lepší varianta než přijít o kandidáta se solidní angličtinou během sourcingu. Na Facebooku by to pak fungovalo obdobně.

2. Opakované hledání kandidátů z různých zemí

V Evropě můžete vyhledávat kandidáty z jakékoliv země EU díky tomu, že není vyžadováno pracovní povolení. Nicméně výběr 28 zemí (Brexit nepočítám) při každém vyhledávání může být docela otrava. 

V tomto případě vám doporučuji, abyste si své vyhledávání uložili. I na základním LinkedIn účtu si můžete zkopírovat URL nebo uložit vyhledávání přímo na LinkedInu.

Mimochodem, podobně můžete vyhledávat i na Facebooku, pravděpodobně ale budete muset jít podle jednotlivé země, jelikož Facebook má trošičku jiné rozhraní, které vám nedovolí zobrazit širší kontext, na který jste zvyklí u LinkedInu. Nezapomínejte ale na to, že základní verze LinkedInu má jednu takovou mouchu – vyžaduje, abyste něco zadali do pole Keywords (klíčová slova), než se vám zobrazí tlačítko Create search alert (nastavit oznámení).

V placené verzi účtu LinkedIn Recruiter (nebo LinkedIn RPS, Linked Recruiter Lite) využijte ikonu Save search (uložit vyhledávání).

 

3. Použijte názvy pro pracovní pozice v místním jazyce

Jako příklad jsme na Maltě hledali lidi se švédštinou. Pokud chceme, aby tito lidé pracovali jako asistenti, použijeme pozici jako součást našeho vyhledávání. Abychom nepřišli o žádné kandidáty, musíme zohlednit, že tito lidé možná zadali švédský výraz pro asistenta. To platí, pokud hledáte Švédy, kteří žijí na Maltě, ale i lidi ve Švédsku, kteří by se nebránili relokaci na Maltu.

V tomto případě si musíme otevřít Google Translate a zjistíme, že švédsky asistent se řekne assistent.

V Evropě máme mnoho naprosto odlišných jazyků, takže tohle můžete aplikovat pro většinu zemí a pro většinu jazyků. A samozřejmě i mimo Evropu.

4. Hledání lidí, kteří se nebrání relokaci 

Na LinkedInu je novinka v sekci Career interests (kariérní zájmy), kde mohou lidé označit, že by se za prací přestěhovali do jiného města nebo oblasti. Pokud máte verzi Recruiter Lite nebo vyšší, můžete pomocí tohoto prvku i vyhledávat.

Další způsob, jak vytřídit lidi, kteří jsou ochotní se přestěhovat za prací, je skrze klíčová slova jako open to relocate (nakloněný relokaci) nebo willing to relocate (ochotný přestěhovat se).

 

5. Sourcing lidí zpět do jejich země

Posledním aspektem mezinárodního recruitmentu je zaměstnání lidí z ciziny zpět do jejich rodné země. Řekněme, že třeba hledám kandidáty, Němce, kteří by měli pracovat v Německu. Mohl bych se poohlédnout i mezi Němci, kteří pracují mimo Německo, ať už na dobu určitou nebo neurčitou.

K tomu bych mohl využít názvy německých univerzit. Takto můžeme vyhledávat kandidáty ze všech zemí EU kromě Německa, kteří studovali jednu z německých škol.

Jiný postup by mohl zahrnovat vyhledávání podle typicky německých křestních jmen, jako třeba Hans, a které nejsou tolik běžné v jiných zemích. Tady bychom spíše hledali podle příjmení jako Muller, Schmidt, Schneider, Fischer, Weber, Mayer, Wagner atd.

Celý 8. díl HIRECONOMICS můžete zhlédnout zde:

 

Happy hunting!;-)
-- josé

 

Lidé v global sourcing komunitě jsou blázni do nových technologií a hackování. Když si procházíte program některých recruitment konferencí, možná se zarazíte a napadne vás, jestli jste se spíše neocitli na konferenci o technologiích a informační bezpečnosti. Ze všech stran se na vás chrlí pojmy jako umělá inteligence, virtuální realita, chatboti, zpracování přirozeného jazyka, neuronové sítě, internet věcí, metoda hlubokého učení (tzv. deep learning) a spoustu dalších.

Sourceři mají k dispozici spoustu pluginů a nástrojů od třetích stran, které využívají k automatizaci, nelegálnímu získávání dat (tzv. scraping) či zneužití telefonních čísel (tzv. spoofing) a v dnešní době s nimi umějí dokonce napodobit váš hlas či obličej. Děsivé, že?
Jsem asi trochu zaujatý, jakožto bývalý softwarový inženýr. Nechápejte mě špatně, podle mě je posedlost technologiemi a inovacemi v podstatě dobrá věc, ale jako podnikající recruiter říkám: „Nenechte se tím zaslepit. Soustřeďte se na věci, které mohou reálně ovlivnit vaší každodenní recruiterskou rutinu."

Problém může nastat tehdy, když zaměříte svoji pozornost na věci, které jsou dost často stále někde ve hvězdách a nebyly tedy nikdy reálně použity v praxi recruitmentu. To vás může jako sourcera nebo recruitera svést na scestí. Navíc zavedení těchto nástrojů do vašeho náborového procesu dělají obvykle softwaroví inženýři.

Jelikož podnikám v oblasti recruitmentu a sourcingu a k tomu jsem soutěživý typ, jsem přesvědčen, že nejdůležitější je vybudovat solidní základ pro váš každodenní recruiterský koloběh. Navrch toho teprve můžete začít aplikovat moderní technologie, ze kterých tak získáte daleko větší benefit. Takhle by podle mě měl postupovat konkurenceschopný sourcer.

Toto je mých 5 pravidel, jak se stát vysoce konkurenceschopným recruiterem a talent sourcerem.

 

1. Buďte důslední ve fázi hledání kandidátů 

Když pracujete na trhu s nejnižší mírou nezaměstnanosti (jako je tomu v případě České republiky), naučíte se jednu věc – musíte být opravdu velmi pečliví a najít všechny kandidáty! Tím pro sebe můžete získat výhodu, i když pracujete na jiném trhu. Pokud například sháníte někoho na pozici Logistics Manager v Mnichově, tak já se snažím najít všechny potenciální kandidáty. Nikoliv pouze nějaké kandidáty. Protože pokud se vám podaří najít opravdu všechny, geometrickou řadou se vám zvyšuje šance, že tuto pozici obsadíte. Čím hlouběji zapátráte v "matrixu", tím spíš se vám podaří objevit profily, které zřídkakdy najde někdo jiný. A tito lidé určitě dostávají méně pracovních nabídek než ti, na které narazíte hned na začátku.

Co to tedy znamená, že máte být důslední? LinkedIn je už standardní kanál a pro nás stále představuje významný zdroj nových zaměstnanců z 50–60 %. Pojďme si tedy vzít základní profil na LinkedInu jako příklad.

 

Vyhledávání #1

Pravděpodobně všichni z vás by provedli podobný postup jako zde a začali s hledáním podle oboru.

Výsledky budou určitě dobré, ale rozhodně nedostanete úplně všechny manažery logistiky v rámci Mnichova. Dostaneme vlastně úplně stejné výsledky jako jakýkoliv průměrný recruiter. Statisticky tím tedy náskok na jiné recruitery nezískáme.

 

Vyhledávání #2

V této fázi využijeme toho, že ne všichni uživatelé LinkedInu mají na svých profilech stejně kvalitní data. Asi můžeme reálně předpokládat, že někdo pracuje na pozici Logistics Manager u společnosti Mercedes-Benz. Jaký obor by takový člověk uvedl ve svém profilu – logistika nebo automobilový průmysl? Možné jsou asi obě.

Aby se nám i takový případ zobrazil ve výsledcích, je potřeba abychom zohlednili celé odvětví. To se nám nepovede, když využijeme hledání podle oboru, ale naopak zadáním klíčových slov jako na příklad:

 

Klíčová slova:

logistics OR logistic OR “supply chain” OR freight OR transportation OR warehouse OR warehousing

Název:

manager OR director OR direktor

Lokalita:

Mnichov

  

Vyhledávání #3

Můžeme také zadat jména logistických společností, abychom získali požadovanou skupinu lidí. Na LinkedInu si můžete vytvořit seznam logistických firem a to tak, že použijete seznam vyfiltrovaný z prvního hledání skrze funkci Aktuální společnost.

V případě Německa by takové hledání mohlo vypadat následovně:

Společnost:

DHL OR DPD OR HOPI OR DASCHER OR “DB SCHENKER“

Název:

manager OR director OR direktor

Lokalita:

Mnichov

 

Vyhledávání #4

V některých případech by mohlo výrazně pomoct vyhledávání podle školy. Zjistil jsem si, že v Německu existuje Vysoká škola logistiky – Kuehne Logistics University. Jaká je asi pravděpodobnost, že manažeři, kteří vystudovali tuto univerzitu pracují v logistice?

 

Škola:

Kuehne Logistics University

Název:

manager OR director OR direktor

Lokalita:

Mnichov

 

Vyhledávání #5

Dobré je také vyhledávání podle skupin na LinkedInu, nicméně u základního účtu jste ve vyhledávání podle skupin značně limitováni. Proto je lepší, když budete používat například verzi LinkedIn RPS, která vám umožňuje hledat lidi i ve skupinách, ve kterých nejste členy. Třeba se vám podaří najít manažery, kteří jsou propojeni s více logistickými skupinami a tím zpřesníte a zúžíte vaše vyhledávání.

 

A to není všechno. Jako filtr jsme použili PSČ (pro Mnichov), díky kterému jsme výsledcích získali pouze lidi z Mnichova. Myslíte si ale, že všichni lidé z Mnichova mají vyplněné příslušné PSČ ve svém profilu? Ani náhodou. Určitě narazíte na manažery v logistice, kteří pracují v Mnichově, ale buď neuvádí žádné PSČ nebo PSČ z jiného kraje (třeba PSČ z místa posledního zaměstnání, které si nezměnili). 

Chcete-li zjistit víc o tomto detailním způsobu vyhledávání, podívejte se na LinkedIn Onion Search.

Poznámka: Chcete-li být opravdu důslední ve svém vyhledávání na LinkedInu, použijte účty LinkedIn Recruiter Lite, LinkedIn RPS nebo LinkedIn Recruiter.  A nepoužívejte k vyhledávání agregátory obsahu, které Vás ochudí o data.

 

2. Buďte efektivní 

Pravděpodobně dennodenně kontaktujete stovky lidí. Pokud se vám tedy podaří ušetřit alespoň trochu času při hledání jednoho profilu, může to pro vás znamenat značnou úsporu času z dlouhodobého hlediska.

Jako příklad bych uvedl dva pluginy, které z hlediska času zefektivní vaši každodenní rutinu sourcingu a upřímně řečeno ji i zpříjemní. Prvním z těchto nástrojů je úplně nový plugin od Ivana Stojanoviće People.camp, který umožňuje automatizaci některých kroků, takže díky němu můžete zasílat na LinkedInu personalizované pozvánky a zprávy.

Jak je vidět podporovány jsou různé údaje, můžete tedy zasílat personalizované pozvánky a zprávy na základě kandidátova křestního jména, příjmení, aktuální pracovní pozice, aktuální společnosti, lokality a oboru. Automatizace má však v tomto případě smysl pouze tehdy, když ji její příjemce neodhalí.

Druhým z pluginů je LinkedIn Advanced Sourcer vytvořený společností Datacruit, který na LinkedInu označuje vámi dříve navštívené profily.

K jakémukoliv profilu můžete také připsat skrytou poznámku. Představte si, že hledáte jednu určitou skupinu kandidátů a zkoušíte různé způsoby vyhledávání, ale spousta výsledků vám vychází vícekrát. S tímto nástrojem jednoduše rozlišíte profily, které jste již navštívili od těch ostatních, což vám ušetří rozhodování, jestli si něčí profil rozkliknout nebo ne.

 

3. Buďte systematičtí a organizovaní  

Ve zkratce je jedno, jestli využíváte ATS vhodný pro sourcing nebo MS Excel, je ale nutné, abyste sledovali všechny vaše kandidáty v každé fázi náboru, a přitom stíhali spoustu dalších každodenních činností. 

Proces, kdy se snažíte získat nějakého kandidáta, je taková hra s čísly. Pojďme si tedy zobrazit klasický případ ze sourcingu na takové obrácené pyramidě.

Navíc asi nechcete, aby vám utekli kandidáti jen kvůli tomu, že jste jim zapomněli odpovědět, poté co přijali vaši pozvánku na LinkedInu. Měli byste také určitou dobu sledovat i lidi, kteří vaši pozvánku na LinkedInu nepřijali.

 

4. Věnujte svým kandidátům extrémní pozornost

Ve chvíli, kdy přijmete skupinku kandidátů, o kterou je obrovský zájem, jako třeba softwarový inženýři, můžete očekávat, že reakcí na vaše zprávy bude ubývat. V grafu zobrazeném výše si povšimněte, že naše response rate je 34 % – to je takový recruiterský standard v různých lokalitách či oborech.

Abyste tuto cifru nějak navýšili, potřebujete se něčím odlišit a tím vystoupit z těch zavedených recruiterských kolejí. Kromě mě je tu ještě pár chlápků (Mark Lundgren a Bas Westland), kteří na Sourcing Summitu v Německu představili nebo mluvili o tom, čemu já říkám video sourcing.

Pojďme si říct něco o ne úplně klasickém využití videa v přímém sourcingu. Existuje vícero způsobů, kterými můžete někoho oslovit. Patří mezi ně na příklad i popis pracovní pozice ve videu, kdy na kameru představíte, jakou pozici potřebujete obsadit a jak by měl vypadat příslušný profil, a video rozešlete svým kandidátům na místo obvyklého popisu pracovní pozice.

Může to být přímo i osobní videopozvánka, kde bych tedy rád poukázal na jeden konkrétní nástroj a tím je rozšíření Google Chrome – Loom. S tímto nástrojem vytvoříte video pouze dvěma kliknutími, vložíte ho do e-mailu nebo zkopírujete odkaz na video a pošlete ho svému kandidátovi. Ten uvidí něco takového.

 

Řekněte mi, kdo by si neotevřel video s vaším LinkedIn profilem? Nejlepší na tom je, že ve chvíli, kdy příjemce dokouká vaše video, dostanete upozornění, takže můžete ihned na video navázat.

Stejně tak i Vidiyard podporuje jeden šikovný nástroj pro vytváření personalizovaných videí, kde si můžete automaticky nastavit, jaké chcete zakomponovat údaje, které se liší u každého příjemce – jde o jméno, emailovou adresu apod. Takto můžete vytvořit stovky personalizovaných videí za minutu.

Využití tohoto přístupu navýšil náš response rate až na 100 % a to i mezi software developery.

 

 5. Evolve or exit(); 

Nadšení z techniky a technologií je pro moderní recruitery a talent sourcery logicky naprosto zásadní. To je jeden z důvodů, proč jsem začal mluvit o této disciplíně jako o tzv. recruitment engineeringu. Na rozdíl od tzv. soft skills při výběru pracovníků jako na příklad schopnost vést pohovor, je recruitment engineering velmi nevyzpytatelný, takže je naprosto zásadní neustálé sebevzdělávání a osobní rozvoj.

Musíte stále přicházet s něčím novým a držet krok s dobou, abyste na trhu mohli konkurovat ostatním. Určitě mohu doporučit návštěvu sourcingových konferencí jako je Sourcing Summit, ale také účast na konferencích mimo toto zaměření – například konference o sběru dat, marketingu nebo technologiích. Rozšíříte si tím obzory a zvýšíte si potenciál, že vymyslíte něco nového, co vám získá náskok před konkurencí.

 

Novinky ve světě recruiterů čtěte v týdeníku Recruiting Brainfood od Hung Lee, blogu Social Talent nebo našeho blogu a vlogu v jednom, HIRECONOMICS.

Sledujte také moje sociální sítě (LI, FB, IG, TW) a zůstanete v obraze. Díky!

 

Happy hunting!
-- josé
Founder
Recruitment Academy 

 

Sociální sítě jsou dnes komplexním prostředím skrývajícím mnoho funkcí než jen postování obrázků či sdílení videí. Jak ale efektivně toto prostředí využívat k prodeji služeb a produktů?

V posledních pár letech se i v České republice začal objevovat termín „Social Selling“. Málokdo ale pořádně ví, co se pod tímto termínem skrývá. Dnešní stav technologií umožňuje aplikovat metody, o kterým se obchodníkům dříve ani nezdálo. Kromě sociálních sítí jako LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter je to např. použití live videí, virtuální reality, rozšířené reality nebo tzv. virtuálních asistentů jako chatboti.

 

1. Metody outbound prodeje

Pod termínem outbound prodej si můžeme představit např. přímé oslovování na LinkedInu, direct e-mailing a cold calling (i když díky sociálním sítím nemusí být úplně tak „cold“). Inbound prodej jsou pak prodejní kampaně s chytrým cílením přes landing pages, kampaně na sociálních sítích, webináře nebo také tvorba expertního obsahu přes odborné články. I tento článek můžeme brát jako příklad inbound marketingu.

Prodej je hra čísel. V outbound prodeji (někdy můžete slyšet termín outbound marketing) byste měli sledovat, kolik lidí musíte oslovit k tomu, aby jste dostali určité množství do fáze odpovědi a nakonec do fáze prodeje. Např. v mém oboru recruitmentu (dnešní recruitment je díky situaci na trhu z 90% prakticky prodej a marketing) víme, že musíme oslovit v průměru 59 lidí, abychom 1 člověka umístili (tj. prodali mu úspěšně pracovní pozici). Tzn. konverzní poměr 1,6%. Na každých 100 oslovených získáme 1 až 2 prodeje.

 

Tuto procentuální úspěšnost můžete zvýšit právě díky inbound technikám. Můžete např. podpořit brand společnosti nebo subjektu, který prodává, skrze cílené kampaně. Čím vyšší síla brandu, tím lepší konverzní poměr v samotném prodeji.

Naopak i inboundovou kampaň můžete podpořit např. přímým oslovováním zákazníků přes sociální síť LinkedIn nebo Facebook. Takže outbound a inbound prodeje jsou významně propojeny.

Vyhledávání na LinkedInu má svoje specifika, ale málo z vás možná ví, že Facebook lze také převést na takový Facebook a vyhledávat zákazníky podle pracovního místa, společnosti, jazyka, vzdělání, aj. Na následujícím obrázku můžete vidět použítí Intelligence Search pluginu, kde vyhledáváme lidi na pozici Software Engineer s Němčinou v Krakově.

 

Pro dohledání tvaru pracovního e-mailu těchto uživatelů můžete pak použít např. Toofr nebo Google.

 

A pro ověření e-mailové adresy pak např. MailTester.

 

2. Metody inbound prodeje

Inbound prodej nebo inbound marketing jsou techniky, kam se většina společností už nedostane.

David Kolář z Business Animals tvoří expertní obsah každý den, kdy natáčí Sales ráno s Davidem. Expertní obsah je většinou zdarma a má vytvářet vztah, generovat kvalitní leady a budovat vaší pozici thought leadera na trhu.

Jedním z mých hlavních elementů expertního obsahu byla například kniha People as Merchandise. Adaptovat práci s webináři, odbornými články, ebooky a mnoha dalšími formáty je klíčem k úspěchu a to především z toho středně i dlouhodobého.

 

3. Technika osobního brandingu jako nástroje byznysu

Jsou tu dva aspekty, které ovlivňují téma brandingu. Mnoho marketingových odborníků se domnívá, že se firemní brand tvoří především na firemních stránkách společnosti. Druhý aspekt je obecné podceňování síly značky jednotlivců.

Když se na to podíváme pragmaticky. Pokud bychom sečetli počet návštěv LinkedIn profilů vašich zaměstnanců a srovnali to s počtem návštěv firemní LinkedIn stránky, tak první číslo bude obecně výrazně vyšší. Tzn. že výlohou do vašich společností jsou spíše osobní profily vašich zaměstnanců než váš firemní LinkedIn profil.

Základní osobní branding můžete začít budovat vytvořením statických profilů na sociálních sítích. Pokud chcete váš brand, vaší značku posunout dál, znamená to tvořit obsah. A pokud ještě dál, tak přidat ještě více obsahu.

Máte vlastně na výběr 4 základní formáty – text, foto, video a audio. Který použít? Ideálně ten, kde máte sami silné stránky. Někdo proště vypadá dobře na kameře, někdo ne. V takovém případě nebudu točit videa na Youtube nebo Facebook (může brzy předehnat Youtube na úrovni publikace videí), ale budu psát textový blog, knihu či dělat např. dnes populární podcast.

 

4. Nebát se nejnovějších technologií

V posledních pár letech se objevilo mnoho nových technologií, které se navíc již staly dostupných standardem. Natočit video ve virtuální realitě (tzv. VR) může být dnes otázka několika desítek dolarů. Headsety na virtuální realitu lze dnes již pořídit od nějakých 15 Kč.

 

Další novou technologií je tzv. Facebook Messanger Chatbot, často spojovaný s umělou inteligencí, i když v současném stavu technologie se prakticky u všech implementací jedná o tzv. rozhodovací mapy. Tzn. tento chatbot reálně nerozumí tomu, co říkáte. Nezná kontext.

Zde můžete vidět ukázku chatbota jazykové školy LITE Jihlava, se kterým můžete komunikovat přes Facebook Messanger a nakonec se objednat na ukázkovou hodinu angličtiny. Toto vše lze dnes nastavit bez znalosti programování.

   

 

5. Tvorba zájmových komunit

Toto je velké téma i pro samotný Facebook, který kolem tématu komunit postavil celou konferenci. Zjistilo se, že lidé více interagují v uzavřené skupině než otevřeně např. na Facebook stránce vaší společnosti. Je to tedy metoda, kterou můžete zvýšit angažovanost lidí z určité skupiny. Skupiny dnes můžete tvořit na mnoha platformách včetně Facebooku, LinkedInu nebo i Google+.

 

 

Se členy můžete komunikovat různými způsoby včetně ankety, události, nahrát soubor s vašimi produkty, zadat nabídku práce, aj. Tímto si vytváříte ultimátní místo pro kvalitní prodej.

Pokud vás zajímá více informací z oblasti prodeje na sociálních sítích, tzv. Social Sellingu, podívejte se na záznam webináře, který jsem dělal společně s Davidem Kolářem. Nebo se přihlaste na naší celodenní Social Selling Masterclass v Praze.