Petra Brabencová - HRMixer.cz - HRMixer.cz

Z Vídně do srdce Prahy – Barbara Gӧttling je novou ředitelkou hotelu Mandarin Oriental, Prague

2024-12-03T00:00:00+01:00

Barbara Göttling, manažerka s bohatými zkušenostmi a českými kořeny, přebírá vedení jednoho z nejprestižnějších hotelů v Praze. Do týmu přináší nejen dlouholeté know-how z vrcholných pozic ve vídeňských hotelích, ale také vizi, jak vytvořit inspirativní pracovní prostředí a podpořit profesní růst žen. Její dosavadní úspěchy potvrzuje i ocenění ,,Leading Employer 2024", které získala během svého působení v hotelu Park Hyatt Vienna. Jaké jsou její plány pro Mandrian Oriental a co ji vedlo zpět do Česka? Přečtěte si celý rozhovor!

Do vedení Mandarin Oriental Prague jste nedávno přišla z vídeňského hotelu Park Hyatt, kde jste vedla přes 200 zaměstnanců. Lze způsob vedení jednoho hotelu aplikovat bez rozdílu na druhý? Vnímáte nějaké rozdíly?

Přesun do hotelu Mandarin Oriental Prague přináší nové výzvy a příležitosti. Základní principy hotelového managementu – jako udržování vysokých standardů služeb pro hosty, zajištění provozní efektivity a podpora pozitivní firemní kultury – jsou podobné napříč hotely, ale každý z nich má svou kulturu, klientelu a specifická očekávání.Osobně se vyhýbám slovu „řízení“, protože čím dál častěji jde spíše o vedení jednotlivců. Společně ovšem tvoříme tým, ve kterém každý člen přispívá svými zkušenostmi i nápady. Pracovní kultura v Praze má své vlastní silné stránky a výzvy, které se mohou lišit od Vídně Je to dáno nejen pracovním právem, očekáváními zaměstnanců, ale i obecnými požadavky na rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Je potřeba být vnímavý k těmto rozdílům a ujistit se, že je tým respektován, nebojí se jednat samostatně a zároveň v souladu s hodnotami značky. Zjednodušeně řečeno, základní principy leadershipu jsou obdobné, ale jejich uplatňování se musí přizpůsobit prostředí a firemní kultuře každého hotelu.

Vešla jste do povědomí tím, že se zaměřujete na to, aby měli zaměstnanci dostatek příležitostí pro rozvoj, podporujete ženy. Je možné sdílet, jakých konkrétních oblastí se to týká a o jaké aktivity jde? Plánujete podobnou strategii i ve vedení Mandarin Oriental, Prague?

V předchozích rolích jsem se vždy soustředila na rozvoj zaměstnanců a aktivně podporovala ženy na pracovišti, protože věřím, že silný a inkluzivní tým je základem pro poskytování kvalitních služeb a úspěšné fungování hotelu. Existuje spousta možností pro rozvoj, od klasických školení až po mentoring a coaching, které považuji za klíčové. Právě díky nim může člověk ukázat, co v něm skutečně vězí. Mentoring je v tomto ohledu opravdu důležitý, zvlášť pro ženy, kterým může tato podpora pomoci zvládnout výzvy v našem odvětví. V minulosti jsem se podílela na mentoringových programech, které spojují zkušené lídry s novými talenty – meentees. Tato spolupráce jim poskytuje poradenství a příležitosti pro networking, kariérní růst a osobní rozvoj. A co je na tom vůbec nejlepší, je možnost mluvit s někým, kdo už si prošel podobnými výzvami a zatěžovacími zkouškami a může vás na této cestě povzbudit a ukázat vám tu nejlepší verzi sebe sama.

Věřím, že je důležité věnovat stejnou pozornost osobnímu rozvoji stejně jako tomu profesnímu. Jen díky tomu může leader inspirovat a podporovat svůj tým a zároveň vytvářet prostředí, ve kterém se všem daří. Ženy s tím navíc bojují častěji. Je v nás zakořeněné, že se nejprve staráme o druhé a chceme, aby se všichni kolem nás cítili dobře. Pohodlí a růst ovšem nejdou dohromady. Občas zkrátka musíme zatnout zuby a vystoupit ze své komfortní zóny. O tomhle tématu bych mohla mluvit hodiny, takže to zkrátím. Chtěla bych tyto principy uplatňovat i v hotelu Mandarin Oriental, Prague, samozřejmě s ohledem na místní kulturu a konkrétní potřeby týmu. Mým cílem je podporovat naše zaměstnance a vybudovat silný, motivovaný tým, který bude i nadále poskytovat excelentní služby.

Jak byste obecně zhodnotila/srovnala situaci v hotelnictví v Praze a ve Vídni? Jaký je zájem o obor a v čem vidíte klíčovou roli zaměstnanců luxusního hotelu teď a do budoucna?

Hotelový průmysl v Praze a Vídni má určité podobnosti, ale také výrazné rozdíly, které jsou formovány kulturní historií každého města, demografií návštěvníků a dynamikou pracovního trhu. V obou městech je turismus a pohostinství klíčovým sektorem, který přitahuje značný počet jak místních, tak mezinárodních zaměstnanců. Vídeň, se svou etablovanou pověstí kulturního a ekonomického centra, přitahuje stabilní příliv talentů. Praha jako destinace rychle roste, nicméně se stále potýká s větší sezónní fluktuací v zájmu o zaměstnání, protože stále ještě buduje svou pověst celoroční luxusní destinace. V obou městech je velký zájem o práci v luxusním hotelovém průmyslu, ale udržení talentovaných zaměstnanců vyžaduje splnění jejich očekávání v oblasti profesního rozvoje, rovnováhy mezi pracovním a osobním životem i kariérním růstem. Ve vídeňských hotelech často narazíte na zaměstnance, kteří tam pracují dlouhá léta díky tomu, že se jedná o silné, zavedené společnosti. Pražský luxusní segment je sice mladší, ale může zaměstnancům nabídnout nové příležitost k růstu, protože jak se vyvíjí profil města jako luxusní destinace, vznikají s ním i nové kariérní příležitosti.

Zaměstnanci v luxusních hotelech v obou městech se postupně posouvají od tradičních pozic v oblasti služeb k dynamickým rolím, které vyžadují kombinaci osobního přístupu, flexibility a odborných znalostí. S vývojem odvětví budou mít zaměstnanci klíčovou roli při formování luxusní pohostinnosti – bude více osobní, propojená s kulturou, technologicky pokročilá a zaměřená na udržitelnost.

Každý třetí v Česku onemocní rakovinou. Genixa spouští projekt, který pomůže onkologickým pacientům při hledání práce

2024-10-23T00:00:00+02:00

Nezisková organizace Genixa, zaměřující se na pomoc znevýhodněným skupinám na pracovním trhu, oznamuje spuštění projektu na podporu onkologických pacientů, kteří se vrací do aktivního života. Ve spolupráci s personální agenturou GoodCall a za podpory pacientské organizace Moje plíce, z.s. a společnosti Curium Pharma poskytne kurzy, workshopy a individuální konzultace, které pomohou osobám zotaveným po léčbě rakoviny najít nové pracovní uplatnění. Projekt nabízí firmám jedinečnou příležitost nejen získat nové talenty, ale také aktivně přispět k pozitivním společenským změnám a podpořit inkluzi na pracovním trhu. Tuto službu nabízí Genixa firmám bez nároku na honorář.

„Zhruba před rokem mi zmínila Ilona Mančíková z neziskové organizace Moje plíce svůj příběh o onkologickém onemocnění a o snaze pomáhat ostatním s podobným osudem. Společně jsme dospěli k názoru, že bychom propojili naše byznysové znalosti a vytvořili projekt, který pomůže vyléčeným pacientům vrátit se po delší zdravotní pauze zpět do zaměstnání a pokračovat v kariéře," popisuje vznik projektu Milan Novák, zakladatel neziskové organizace Genixa a ředitel personální agentury GoodCall.

Konzultanti z personální agentury GoodCall v rámci projektu poskytnou bezplatné workshopy, kurzy a poradenství, které pomůžou vyléčeným onkologickým pacientům se snadněji vrátit do pracovního prostředí. Náboroví experti navíc zájemcům z řad vyléčených pacientů pomohou najít vhodnou pracovní příležitost a zdarma nabídnou profily kandidátů společnostem po celé České republice.

Pomoc, která má smysl

Projekt nabízí firmám příležitost získat nové talenty bez dodatečných nákladů a zároveň podpořit tvorbu inkluzivního pracovního prostředí. „Je to příležitost pro firmy naplňovat svou společenskou odpovědnost a nabídnout práci lidem, kteří za tuto příležitost budou opravdu velmi vděční. Je to šance pomoci těm, kteří procházejí složitým životním obdobím,a umožnit jim v práci najít seberealizaci, posílit sebevědomí a zlepšit jejich kvalitu života," vysvětluje Novák.

Do projektu se mohou dobrovolně zapojit firmy, které chtějí významně přispět společnosti jako například organizace Curium Pharma, která finančně přispěla na tvorbu nových webových stránek. „Jako farmaceutická firma jsme se rozhodli zapojit do této iniciativy, protože chceme být součástí pozitivních změn v oblasti zdraví a péče o pacienty. Podpora návratu onkologických pacientů do pracovního prostředí je pro nás důležitá, protože věříme, že práce a zaměstnání mají vliv na celkovou životní kvalitu jednotlivců," říká Gabriela Kleinová, HR Director a Global HR IT ve společnosti Curium Pharma.

S podporou stávajících i budoucích partnerů má projekt potenciál rozšířit svou pomoc na další skupiny pacientů s různými diagnózami. Více informací o projektu najdete na - www.genixa.cz.

Více o Genixe

Genixa je nezisková organizace, která pomáhá lidem znevýhodněným na trhu práce s hledáním nového uplatnění a maximalizací jejich šancí na úspěšné zvládnutí výběrových řízení. Ve své činnosti se zaměřuje především na rodiče vracející se z rodičovské dovolené, absolventy SŠ/VŠ, osoby starší 60 let či jedince vracející se po zdravotní pauze na pracovní trh včetně vyléčených onkologických pacientů. Tým organizace tvoří odborníci s praxí v oblasti náboru a kariérního poradenství, kteří pro zájemce z těchto skupin pořádají online kurzy, workshopy a poskytují jim také individuální kariérní poradenství.

Více o společnosti GoodCall

GoodCall je česká personální agentura, která vznikla v roce 2014 s cílem modernizovat zastaralé náborové procesy na evropském trhu. Firma už více než 10 let pomáhá zaměstnavatelům najít talenty a zefektivňovat příjímání nových zaměstnanců. Kromě náboru se zaměřuje na oblasti recruitmentprocess outsourcing, outplacement nebo HR marketing. GoodCall má své sídlo v Praze a další pobočky v Hradci Králové, Brně, Ostravě, Zlíně, Liberci, Českých Budějovicích a Bratislavě. Společnost je součástí skupiny GoodGroup.

Více o Curium Pharma

Curium Pharma je globální lídr v oblasti nukleární medicíny s více než stoletou tradicí. Curium Pharma vyvíjí, vyrábí a distribuuje po celém světě radiofarmaceutické produkty nejvyšší kvality. Své zastoupení má i v České republice, kde má na starosti podporu evropských a mezinárodních operací.

Více oMoje Plíce,z.s.

Moje plíce, z. s. je nezisková organizace, která podporuje pacienty s rakovinou plic a jejich osoby blízké. Poskytuje ověřené informace o nemoci, nabízí psychologickou, právní i sociální podporu, vytváří prostor pro vzájemnou výměnu zkušeností, pořádá akce pro pacienty za účelem edukace a zlepšení kvality jejich života. Osvětovými kampaněmi nabádá veřejnost k prevenci a zdravému životnímu stylu.

Budoucnost náboru: Digitální dvojníci na pohovoru

2024-10-16T00:00:00+02:00

Svět náboru se v posledních letech díky technologiím celkem dramaticky mění. A to především díky umělé inteligenci, která proniká do všech odvětví. Jedním z nejnovějších trendů AI, který lze využít i v oblasti HR a náboru, je nasazení digitálních dvojníků během pohovorů. Představte si, že místo tradičního pohovoru s reálným personalistou vás přivítá virtuální avatar, který je schopen vést rozhovor, analyzovat vaše odpovědi a poskytovat zpětnou vazbu v reálném čase. Tento inovativní přístup přináší řadu výhod, které mohou zásadně změnit proces výběru kandidátů.V tomto článku se podíváme na to, jak digitální dvojníci fungují, jaké jsou jejich hlavní výhody a jak mohou pomoci personalistům i kandidátům.

Automatizace videí: Jak AI zlepšuje sourcing kandidátů

Ještě, než se pustíme do rozebírání samotných virtuálních dvojníků, nesmíme zapomenout na tradičnější formu, kterou dnes firmy využívají – Video sourcing a automatizaci videí, ale stále s reálným člověkem. Je to jeden z inovativních způsobů, který v recruitmentu funguje a přináší výsledky. Video sourcing se stává stále populárnějším nástrojem, který nejenže zaujme kandidáty, ale také zvyšuje jejich ochotu reagovat. V kombinaci s AI lze vytvářet personalizovaná videa na základě analýzy dat, aniž by bylo nutné pokaždé natáčet nová. Představte si, že můžete pro každého kandidáta připravit video na míru, kde ho oslovíte jeho jménem, představíte firmu nebo pozici, na kterou se kandidát hlásí nebo na kterou jste ho oslovili. Vše bude automatizované, ale stále autentické.

TIP: Buďte v práci o krok napřed. Přihlaste se na webináře od Datacruit Akademie a získejte náskok před konkurencí! Tato trilogie o AI v recruitmentu a HR marketingu vám poskytne praktické rady, jak využít umělou inteligenci v náboru.

Nemáte čas natáčet? Nevadí, použijte vašeho digitálního dvojníka

Nemáte čas tvořit videa s managery? To už dnes není žádný problém. S nástupem pokročilých algoritmů AI máme dnes možnost vytvářet takzvané digitální dvojníky. Tato technologie umožňuje zkopírovat charakteristické rysy konkrétních osob, například CEO nebo recruiterů, a vytvořit jejich virtuální verze. Tyto „digitální dvojníci“ mohou komunikovat s kandidáty ve stejném stylu, jako by to dělaly jejich reálné protějšky, a to bez ohledu na čas nebo místo.

Marné hledání času na pohovor

Manažeři nebo CEO mají bohužel často naplněné diáře týdny dopředu, takže hledání času na pohovor bývá často velmi složité. Ale i to by se dalo vyřešit jeho digitálním dvojníkem.Jen si představte si, že uchazeč může mít interaktivní pohovor i s AI dvojčetem vašeho CEO, aniž by tam reálná osoba musela sedět.

Překvapivé aplikace AI v recruitmentu

AI v recruitmentu nabízí mnoho překvapivých technologií a aplikací. Například, AI může analyzovat velké množství dat a identifikovat vzorce, které by lidskému oku unikly. To může zahrnovat analýzu životopisů, sledování výkonu zaměstnanců nebo dokonce předpovídání, kteří kandidáti budou nejúspěšnější. AI také může pomoci personalistům lépe porozumět potřebám a preferencím kandidátů, což vede k lepšímu sladění mezi kandidátem a pozicí.

AI aplikace i digitální dvojníci představují budoucnost náboru. Tyto technologie nejen zefektivňují procesy, ale také zajišťují, že kandidáti získají nezapomenutelnou a kvalitní zkušenost. Pokud chcete být na špici v oblasti náboru, je čas začít experimentovat s těmito inovativními nástroji.

Hledáte další nástroje, které vám zefektivní práci?

S tím vám mohou pomoci José Kadlec, Zdeněk Bajer a Ondřej Hanuš! Připojte se kDatacruit Akademii a jejítrilogii webinářů,kde se dozvíte o nejnovějších technologických vychytávkách, které ve své práci jistě využijete. Už 18.10. 2024 se můžete těšit na první z nich!

Invalidita může výrazně omezit příjmy. Proč by neměla chybět ve vaší životní pojistce?

2024-09-03T00:00:00+02:00

PR zpráva:

Život je plný nejistot a nečekaných událostí, které mohou mít zásadní dopad na naši schopnost pracovat a vydělávat peníze. Jednou z největších hrozeb, které mohou výrazně ovlivnit finanční stabilitu jedince i jeho rodiny, je přiznání invalidity. Invalidita totiž neznamená jen ztrátu zdraví, ale i významný pokles příjmů, který může trvat až do konce produktivního věku. Například u osoby s čistou mzdou 39 570 Kč by invalidní důchod ve III. stupni činil jen 21 678 Kč, což představuje propad o více než 45 %.

Co je to invalidita?

Invaliditouse označuje pokles pracovní schopnosti, který nastal z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu,a to v rozsahu nejméně o 35 %. Pokud pracovní schopnost klesne kvůli zdravotnímu stavu:

o 35–49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně,

o minimálně 50 %, ale nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně,

o více než 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně.

Statistika a riziko invalidity

Podle aktuálních údajů je v České republice více než 411 000 lidí, kteří pobírají invalidní důchod.

To představuje téměř 8 % ekonomicky aktivních obyvatel. Statistiky přitom ukazují, že během produktivního věku se stane invalidním 1 z 5 lidí.

Počet invalidních důchodců dle stupňů k 31.12.2023 – celkem 411 706 osob

I. stupeň17709443 %                                  

II. stupeň7820319 %

III. stupeň   15640938 %

(Zdroj: https://www.cssz.cz/duchodova-statistika#section_0, důchodci v ČR v časové řadě)

V roce 2022 byl počet nově přiznaných důchodů v tomto poměru:

Nově přiznané invalidní důchody za rok 2022 – celkem 27 175 osob

I. stupeň1499355 %

II. stupeň409315 %

III. stupeň808930 %

(Zdroj: https://statistiky.vubp.cz/inability/)

Téměř 40% všech vyplácených invalidních důchodů je vypláceno lidem do věku 50 let. Z čehož jezřejmé, že většina případů invalidity není dočasná, ale představuje dlouhodobý či trvalý stav, který výrazně ovlivňuje životní standard a finanční zabezpečení postižené osoby a její rodiny.

Tabulka 1Počet vyplácených důchodů dle věku, rok 2023

Věk

Podíl

Počet

0 až 19

0,6 %

2 318

20 až 24

2,3 %

9 574

25 až 29

3,2 %

12 970

30 až 34

4,6 %

18 819

35 až 39

5,8 %

23 910

40 až 44

8,6 %

35 544

45 až 49

14,5 %

59 748

50 až 54

17,5 %

72 135

55 až 59

22,8 %

93 949

60 až 64

20 %

82 459

65+

0,1 %

280

Celkem

411 706

(Zdroj: https://www.cssz.cz/duchodova-statistika#section_4)

Příčiny invalidity

Většina případů invalidity je způsobena nemocí – až 96 % všech přiznaných invalidních důchodů. Pouze 4 % jsou důsledkem úrazů. Nejčastějšími příčinami invalidity jsou nemoci svalů a kostí (27 %), duševní poruchy (26 %), nemoci nervové soustavy (9 %)a zhoubné nádory (8 %). Tyto statistiky ukazují, že každý z nás je vystaven riziku, které se může projevit postupně, ale s vážnými dlouhodobými důsledky.

(Zdroj: https://www.cssz.cz/duchodova-statistika#section_4)

(Zdroj: https://www.cssz.cz/duchodova-statistika#section_4)

Finanční důsledky invalidity

Jedním z významných aspektů invalidity je právě propad příjmů:

Průměrná výše invalidního důchodu v roce 2023

I.stupeň9 685 Kč/měsíc

II. stupeň11 412 Kč/měsíc

III. stupeň17 014 Kč/měsíc

(Zdroj: https://www.cssz.cz/duchodova-statistika#section_2)

Pokud vezmeme v úvahu, že průměrná čistá mzda v České republice je ve srovnání s průměrným invalidním důchodem výrazně vyšší, propad příjmů může být pro mnoho domácností devastující. Čím vyšší je příjem, tím větší je rozdíl mezi předchozím příjmem a invalidním důchodem. Například u osoby s čistou mzdou 39 570 Kč by invalidní důchod ve III. stupni činil jen 21 678 Kč,
což představuje propad o více než 45 %.

Tabulka 2Invalidní důchod dle stupně invalidity při době pojištění 45 let a současného nepobírání starobního důchodu (rok 2023)

Průměrná hrubá mzda

Čistá mzda

I. stupeň

II. stupeň

III. stupeň

Náhradový poměr

I.stupeň

Náhradový poměr

II.stupeň

Náhradovýpoměr

III.stupeň

20 000 Kč

17 370 Kč

8 164 Kč

10 226 Kč

16 413 Kč

47 %

59 %

94 %

25 000 Kč

21 070 Kč

8 457 Kč

10 665 Kč

17 290 Kč

40 %

51 %

82 %

30 000 Kč

24 770 Kč

8 749 Kč

11 104 Kč

18 168 Kč

35 %

45 %

73 %

50 000 Kč

39 570 Kč

9 919 Kč

12 859 Kč

21 678 Kč

25 %

32 %

55 %

100 000 Kč

76 570 Kč

12 844 Kč

17 246 Kč

30 453 Kč

17 %

23 %

40 %

(Zdroj: Interní výpočty FreedomFinancialServices)

Graf 2 Invalidní důchod vůči čisté mzdě na úrovni roku 2023

OSVČ a riziko invalidity.Proč minimální odvody mohou zničit Vaši finanční budoucnost?

V rámci rizika invalidity jsou jednou z nejvíce ohrožených skupin obyvatel osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ). Tito lidé často přiznávají minimální odvody do sociálního pojištění, aby si snížili měsíční náklady, ale ve skutečnosti mohou být jejich příjmy výrazně vyšší. Tento přístup však znamená, že propad mezi jejich reálným příjmem a tím, co by dostali od státu v případě přiznání invalidity, je enormní.

Příklad:

Představme si OSVČ, který do domácnosti přináší 50-60 tisíc korun měsíčně. Pokud by ale odváděl pouze minimální pojistné, jeho invalidní důchod by činil přibližně 15 tisíc korun měsíčně.
To znamená, že každý měsíc by mu chybělo 35-45 tisíc korun, což by mělo dramatický dopad na jeho finanční situaci i životní standard jeho rodiny. Právě proto je pro OSVČ vhodné zvážit pojištění invalidity jako klíčový prvek svého finančního plánu.

Proč je pojištění invaliditynezbytné?

Pojištění na invaliditu je navrženo tak, aby pokrylo tento propad příjmů a zajistilo, že postižená osoba a její rodina budou finančně zabezpečeny. Bez tohoto pojištění se mnoho lidí dostává
do finanční tísně, která může vést k nutnosti změnit životní styl, přestěhovat se do menšího bytu, nebo dokonce prodat majetek, aby pokryli základní životní potřeby.

Výhodou pojištění invalidity je, že zajišťuje finanční příjem, který může pokrýt výdaje na léčbu, rehabilitaci, přizpůsobení bydlení či jiné nezbytné náklady. Pojištění na invaliditu také umožňuje postižené osobě zůstat finančně nezávislou a zajistit své rodině potřebnou podporu. Je třeba
si uvědomit, že čím mladší člověk, tím vyšší částka mu bude chybět v případě přiznání invalidity.

Příklad:

OSVČ, který vydělává cca 65 tisíc Kč měsíčně, dostane v případě přiznání invalidity od státu

cca 15 tisíc Kč měsíčně. Takovému člověku bude chybět každý měsíc 50 tisíc Kč, což je 600 tisíc Kč
za rok. V tomto případě je důležité také to, kolik je tomuto člověku let a kolik let mu zbývá
do důchodového věku.

Tabulka 3Výpadek příjmů při přiznání invalidního důchodu v závislosti na zbývajícím počtu letodchodu do důchodu

Věk (roky)

Počet let do důchodu (65 let)

Roční výpadek příjmu

Celkový výpadek příjmu

20

45

600000Kč

27 000000Kč

30

35

600 000 Kč

21 000000Kč

40

25

600000Kč

15 000000Kč

50

15

600000Kč

9 000 000 Kč

60

5

600000Kč

3 000000Kč

(Zdroj: Interní výpočty Freedom)

Jak vybrat správné pojištění na invaliditu?

Při výběru pojištění invalidity je důležité zvážit několik faktorů:

Státní důchod – nejdříve si zjistěte, kolik byste dotali od státu peněz v případě přiznání invalidity.
Výše pojistné částky – měla by být nastavena tak, aby pokryla propad příjmů a zajišťovala dostatečnou životní úroveň, zabezpečila nejdůležitější cíle rodiny a vyplatila úvěry.
Pojistné podmínky a výluky – pozornost je třeba věnovat i tomu, jaké výluky mají jednotlivé pojišťovny. Obecně platí, že čím více výluk, tím je pojistka levnější.
Staré pojištění – platí to, že čím starší produkt nebo smlouvu máte, tím máte horší pojistné podmínky a větší počet výluk. Pojistný trh se v čase vyvíjí ku prospěchu klienta. V nových smlouvách, které jsou
aktuálně na trhu dostupné, jsou mnohem lepší podmínky, než tomu bylo například před 5 lety.

Závěr

Nikdo se nechce stát invalidním, ale přesto může invalidita postihnout kohokoli. Finanční důsledky spojené s invaliditou mohou být pro mnoho rodin zničující, proto je důležité se na tuto situaci připravit. Pojištění invalidity představuje klíčový nástroj, jak se chránit před propadem příjmů
a zajistit si klidnou budoucnost i v případě nečekaných životních událostí.

Pokud netušíte, na co máte v rámci invalidity nárok od státu a nejste si jistí, jestli máte invaliditu ve smlouvě životního pojištění nastavenu správně, oslovte svého poradcea nechte si správnou výši pojištění invalidity spočítat pro Váš konkrétnípřípad.

Autor: Jan Grufík, partner ve společnosti Freedom Financial Services

Blíží se Recruitment Academy Awards Winners Summit!

2024-08-22T00:00:00+02:00

Chcete se dozvědět, jak dosáhnout úspěchu v náboru a zaměstnanecké značce? Pak si nenechte ujít 2. ročník Recruitment Academy Awards Winners Summit, který se koná 8. října 2024. Na této půldenní akci se setkáte s 9 vítězi Recruitment Academy Awards 2024, kteří vám prozradí svá tajemství a podělí se o své zkušenosti. Lístky jsou již v prodeji!

Co vás čeká na Recruitment Academy Winners Summit?

- Detailní pohled na vítězné projekty: Dozvíte se, jak vznikaly nejúspěšnější HR marketingové projekty roku 2024.
- Praktické tipy: Odnesete si spoustu konkrétních rad a nápadů, které můžete využít ve své práci.
- Networking: Můžete se osobně setkat s vítězi, dalšími odborníky z oboru a navázat nové kontakty.
- Q&A: Budete mít možnost položit otázky přímo vítězům a získat tak odpovědi na to, co vás zajímá.
- Bohatý catering: Kromě inspirativních přednášek si můžete užít i skvělé občerstvení.

Proč byste si neměli Winners Summit nechat ujít?

Bude to skvělá příležitost, jak si poslechnout jejich příběhy a zjistit, co stojí za jejich úspěchem. A kdo ví, možná právě vy budete příští rok vyprávět o svém úspěchu na pódiu.

O Recruitment Academy Awards

Recruitment Academy Awards je prestižní soutěž, která oceňuje nejlepší projekty v oblasti HR marketingu v České a Slovenské republice. Cílem soutěže je inspirovat a motivovat HR profesionály k tomu, aby vytvářeli inovativní a účinné náborové strategie.

Náborový software Datacruit poroste pod křídly skupiny Seyfor

2024-07-12T00:00:00+02:00

Skupina Seyfor získala stoprocentní podíl ve firmě Datacruit, která dodává náborové aplikace více než dvěma stovkám firem v deseti zemích Evropy.

Vedení společnosti Datacruit oznámilo, že koncem června 2024 prodalo svůj stoprocentní podíl skupině Seyfor, jednomu z největších evropských dodavatelů ICT řešení. Akvizice má rozšířit působení Datacruitu na trhu a nabídnout zákazníkům ještě inovativnější služby v oblasti náborového softwaru.

„Spolupráce se Seyforem nám otevírá nové možnosti a příležitosti pro zahraniční expanzi. Seyfor nám poskytne silné zázemí a know-how, se kterým můžeme dále inovovat a poskytovat našim zákazníkům ty nejlepší služby,“ vysvětluje Zdeněk Bajer, zakladatel a CEO Datacruit.

Skupina Seyfor, která má přes 1700 zaměstnanců a obsluhuje zákazníky ve 38 zemích, si od akvizice slibuje rozšíření svého portfolia a posilování pozice na evropském trhu ICT řešení.

,,Tato akvizice nám umožní nejen posílit naši pozici na trhu HR řešení, ale také integrovat pokročilé náborové technologie do našeho stávajícího portfolia. Těšíme se na spolupráci s týmem Datacruit a na využití synergií, které tato akvizice přinese,“ říká Martin Cígler, CEO Seyforu.

V oblasti HR služeb patří ke špičce

Společnost Datacruit vznikla v roce 2014 a během několika let se rozrostla na významného hráče na poli náborových aplikací. V současnosti ji využívá více než 200 firemních zákazníků, pomáhá HR týmům v 10 zemích Evropy a každý měsíc zapojuje do náborových procesů více než 1500 uživatelů.

Díky svému know-how a skvělému produktu dokáže Datacruit digitalizovat a automatizovat náborový proces zákazníka, včetně integrace AI funkcí, což přispívá k celkové efektivitě a produktivitě. HR týmy se tak mohou soustředit na strategické činnosti, což zlepšuje jejich schopnost rychle a efektivně reagovat na potřeby trhu.

Společnost Datacruit byla před akvizicí součástí skupiny GoodGroup, která působí v oblasti náborových služeb. Po vyčlenění Datacruitu skupina GoodGroup nadále vlastní personální agenturu GoodCall a vzdělávací platformu Recruitment Academy.

Čtyřdenní pracovní doba v Česku: Sen, nebo realita?

2024-06-25T00:00:00+02:00

V posledních letech se téma čtyřdenní pracovní doby stává stále aktuálnějším. Zatímco v některých zemích, jako je Island nebo Nový Zéland, se s ní již setkáváme v praxi, v Česku se stále jedná spíše o vizi. V tomto blogu se podíváme na argumenty pro a proti zavedení kratšího pracovního týdne a zhodnotíme, zda je reálné, aby se stala běžnou součástí českého pracovního trhu.

Argumenty pro:

Zvýšení produktivity a motivace: Studie ukazují, že kratší pracovní doba může vést k zvýšení produktivity a motivace zaměstnanců. Odpočinutí a vyrovnaní zaměstnanci se dokáží lépe soustředit a dosahují lepších výsledků.

Snížení stresu a vyhoření: Méně času stráveného v práci může snížit stres a riziko vyhoření. Zaměstnanci tak mají více času na odpočinek, koníčky a rodinu, což vede k celkové spokojenosti a vyrovnanosti.

Lepší skloubení pracovního a osobního života: Čtyřdenní pracovní doba umožňuje lepší skloubení pracovního a osobního života. Zaměstnanci tak mají více času pro sebe a své blízké, což vede k celkové spokojenosti a kvalitě života.

Zvýšení atraktivity pro zaměstnance: Kratší pracovní doba může být atraktivním benefitem pro uchazeče o práci a vést k nižší fluktuaci zaměstnanců.

Argumenty proti:

Snížení produktivity v některých oborech: V oborech, kde je nutná nepřetržitá výroba nebo provoz, by kratší pracovní doba mohla vést ke snížení produktivity.

Nerovnost mezi obory: Zavedení čtyřdenní pracovní doby by mohlo prohloubínerovnost mezi obory. Zatímco v některých oborech by to bylo reálné, v jiných by to mohlo být obtížné, ne-li nemožné.

Negativní dopad na globální konkurenceschopnost: Není jisté, zda by kratší pracovní doba nezhoršila globální konkurenceschopnost českých firem.

A jak to tedy je v České republice?

Zavedení čtyřdenní pracovní doby v Česku je složitá otázka, která vyžaduje důkladnou analýzu a diskusi. I když existuje mnoho argumentů pro, je nutné zvážit i potenciální nevýhody a dopady na různé sektory ekonomiky.

V současnosti se v České republice nachází jen malé procento firem, které svým zaměstnancům nabízí kratší pracovní dobu. Jedná se spíše o inovatívní a progresivní firmy, které si uvědomují benefity spokojených a motivovaných zaměstnanců.

Je pravděpodobné, že se kratší pracovní doba v České republice nestane plošným standardem v dohledné době. Nicméně je možné, že se stane stále dostupnější alternativou pro některé firmy a obory, kde to bude reálné a přínosné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Čtyřdenní pracovní doba představuje zajímavou vizi pro budoucnost práce v Česku. Je důležité o ní diskutovat a zvažovat její potenciální dopady. Rozhodnutí o zavedení kratšího pracovního týdne by mělo být vždy individuální a zohledňovat specifické potřeby a možnosti firem i zaměstnanců.

Nejlépe hodnocenou společností z pohledu zaměstnanců se stal v hotelovém oboru řetězec OREA

2024-06-12T00:00:00+02:00

Tisková zpráva: Největší český řetězec hotelů OREA získaljako zaměstnavatel v posledním průzkumuod stávajících i bývalých zaměstnancůvýjimečné hodnocení. V konkurenci velkých hotelových řetězců vůbec nejlepší v Česku. Průzkumy pravidelně realizuje portál Atmoskop.cz, kam si každý den chodí hledat práci tisíce lidí.

Kariérní portál Atmoskop.cz zveřejnilaktuální výsledkyprůzkumu, podle kterého se za poslední dva roky firemní kultura v OREA zlepšila v průměru o 13 % v každém ze tří měřitelných parametrů.

Výsledné hodnocení na základě anonymního dotazníku reflektuje vztahy s kolegy, přístup nadřízených a celkové hodnocení zaměstnavatele z pohledu stability, jednání a skloubení pracovního a osobního života.

„Naše průměrné hodnocení na portálu Atmoskop.cz je nyní 77,3 %, což je v porovnání sprůměrným hodnocením na portálu o více než 8 % lepší. Jsme nadšení, že naše péče o firemní kulturu, pracovní prostředí a o naše kolegyně a kolegy se projevila takovými výsledky. Naším dalším cílem je samozřejmě udržet nastolený trend a v ideálním případě jej ještě v průběhu let zlepšovat,“ pokračuje Petra Slabá, HR ředitelka OREA.

Nadstandardní hodnocení ze strany stávajících zaměstnanců je pro každou společnost při náboru těch nových velkým přínosem. Aktuálně si před odpovědí na kariérní inzerát totiž hledá informace u dané společnosti už čtvrtina uchazečů, přičemž zvýšený zájem o hodnocení zaměstnavatelů je nejvýraznější u mladé generace.

Ty největší konkurenční hotelové řetězce, které působí v Česku, nyní OREA poráží téměř ve všech aspektech a hlavně celkovém průměrném hodnocení, což dále posiluje pozici společnosti na pracovním trhu.

„Dlouhodobě usilujeme o to, abychom byli nejen vnímáni jako atraktivní zaměstnavatel, ale abychom jím skutečně byli. Protože jedině tak můžemenejen přilákat nové talenty, ale také si ty nejkvalitnější zaměstnance udržet,“ doplňujePetra Slabá, HR ředitelka OREA.

OREA Hotels & Resorts je se svými 19 provozy a 750 zaměstnanci největší česká hotelová značka. Na trhu působí přes 25 let a provozuje jak městské hotely, tak resorty v přírodě a apartmány a restaurace v nejkrásnějších lokalitách České republiky: v Praze, Brně, Olomouci, Blansku, Mariánských Lázních, na Šumavě, v Krkonoších i na Vysočině.

„Asahi Business Services nabírá na 193 pozic,“ říká Helena Krčková, Account Director RPO

2024-06-10T00:00:00+02:00

Přečtěte si rozhovor s Helenou Krčkovou, Account Director RPO v GoodCallu, která momentálně pracuje na projektu v Asahi Business Services, kam se svým týmem hledá talenty. Zajímalo nás, jak taková spolupráce probíhá, kolik a jaké pozice obsazují a jak se jí na projektu daří.

Helčo, ty aktuálně pracuješ na jednom z největších projektů, které jsme v GoodCallu kdy měli, a to na projektu v Asahi Business Services (dále jen ABS). Jak se ti do Asahi Business Services naskočilo a kolik lidí máš od nás v týmu?

Naskočilo se mi krásně. Baví mě nábor pro FMCG společnosti i nábor finančních pozic, a to je přesně to, co v ABS momentálně děláme. V týmu mám momentálně 5 lidí, ale zároveň nám vypomáhá několik kolegů z GC.

Má nábor v ABS nějaké specifické výzvy, které se liší od jiných klientů?
Určitě, je to po dlouhé době nový projekt, kdy stavíme SSC (shared service centrum) od začátku. Na začátku jsme si museli nastavit spolupráci, parametry, průběh náboru, očekávání, reporting atd. Měli jsme velmi krátkou dobu na zaškolení a seznámení se s interními ABS systémy, takže tým musel být velmi agilní a naučit se vše za pochodu. S přibývajícími zaměstnanci (manažery) roste komplexita požadavků a s tím se musíme vypořádat.Také k projektu nepřistupujeme jen jako tradiční dodavatel náborových služeb, ale součástí našich služeb je i Employer branding strategie, například vytvoření tzv. landing page a kompletní správa inzerce, performance marketingu na sociálních sítích i offline event
Kolik pozic máte v rámci tohoto projektu obsadit?

Dohromady máme naplánovaných 193 pozic k obsazení.

A můžeš se s námi podělit, kolik z těchto pozic se vám už podařilo obsadit?
K 20. 5. máme obsazeno 88 pozic.

Jak dlouho trvá průměrně uzavření jedné pozice a obsazujete více kandidátů z České republiky, nebo převládá obsazování cizinců?
Nábor je plánován ve vlnách, děláme tranzici 7 zemí/clusterů a na každou z nich máme v podstatě 1-2 měsíce maximálně, včetně seniorních manažerů. V každém z týmů je minimálně půlka zaměstnanců hovořících lokálním jazykem, takže se bavíme o maďarštině, rumunštině, italštině, holandštině, polštině a dalších. Většina z kandidátů, které jsme zatím obsadili, už žili v České republice, ale máme i pár relokací a myslím, že jich bude přibývat.

Jaké nástroje se vám nejvíce osvědčily při vyhledávání a výběru kandidátů?
Nemáme velké množství relevantních kandidátů, takže většina kandidátů byla námi vyhledána na LinkedIn, nebo jobs.cz. Zkoušíme také další platformy a zahraniční job boardy.

Jaké výzvy jste museli překonat při práci s mezinárodními kandidáty a jak jste se s nimi vypořádali?

Nábor kandidátů mimo ČR je vždy složitější. Většina kandidátů je pasivních, tzn. námi oslovených. Musíme jim dát všechny informace o ABS a pozici, aby si udělali dobrý obrázek a mohli se rozhodnout, zda jim změna práce a stěhování do jiné země za to stojí. Pohovory jsou delší a celková komunikace trvá déle. Většina kandidátů bohužel nemá zájem kvůli rodinným vazbám, nebo dětem, které jsou ještě na základní škole. ABS si navíc zakládá na vyváženosti pohlaví, takže najít kandidáta odpovídajícího požadavkům pozice, ochotného se relokovat a se správným genderem je opravdový oříšek.

Práce v RPO je sama o sobě hodně pestrou záležitostí. Prozraď nám, co tebe konkrétně na tomto projektu nejvíce baví?

I když si to někdy nechci přiznat a ráda bych měla pohodovou práci, pravda je ta, že nesnesu stereotyp. Nerada pracuji na projektech, kde se nic nemění. Potřebuji se učit a posouvat se dál. ABS je pravý opak stereotypu. Od začátku je to velmi dynamické, rychlé, neustále řešíme nové výzvy, vyjasňujeme si požadavky, snažíme se s klientem vymyslet ten nejlepší přístup, jak splnit plán projektu. A to je něco, čeho si na ABS vážím, že s klientem vedeme vždy konstruktivní diskuze a snažíme se co nejefektivněji dojít ke společnému cíli. Já a můj tým jsme se už teď na projektu mnoho naučili a věřím, že všechny tyto zkušenosti nám v budoucnu budou velmi užitečné. A i přesto, že je to někdy opravdu náročné, mě a můj tým neopouští dobrá nálada a myslím, že budu mluvit za všechny, když řeknu, že nás to moc baví.

Recruitment Academy Awards 2024: Inspirujte se nejlepšími projekty v HR marketingu z Česka a Slovenska

2024-06-03T00:00:00+02:00

Vzdělávací společnost Recruitment Academy udělila 9 prestižních ocenění Recruitment Academy Awards českým a slovenským firmám za projekty v oblastech HR marketingu, employer brandingu a recruitmentu realizované v roce 2023 a 2024. Speciální cenu Recruiter roku získala Nicole Chladová. Slavnostní vyhlášení vítězů devátého ročníku soutěže proběhlo ve čtvrtek 30. května 2024 v divadle Jatka78 v Praze. Pojďte se podívat, kdo další letos zazářil.

Do devátého ročníku soutěže se přihlásilo 75 společností a 130 projektů, které soutěžily celkem v 9 kategoriích„Recruitment není jen o obyčejném náboru zaměstnanců, ale především o příbězích a kreativitě. Věřím, že letošní ročník soutěže inspiroval nejednoho manažera k tomu, jak dělat věci jinak,“ říká Josef Kadlec, ředitel Recruitment Academy. „Během večera mnozí debatovali o využití umělé inteligence v recruitmentu. Proto předpokládám, že příští rok více firem vyzkouší tvorbu kariérních spotů třeba s pomocí AI,“ doplňuje.

Nejlepší inzerát roku: eBRÁNA

Společnost eBRÁNA nastavila svým inzerátem Obchodník/ce v oboru online marketingu laťku hodně vysoko. A není se čemu divit. Má to všechno – výstižné copy, uvedenou mzdu, skvělé vizuální provedení, kariérní video, představení kolegů, a dokonce i inspirativní příběh zaměstnance. Tleskáme! Tak to má být.

2. místo: Ackee

3. místo: Nemocnica Bory

4. místo: Aplayerz

5. místo: ORLEN Unipetrol

Náborová kampaň roku: Thermo Fisher Scientific Brno

Ve společnosti Thermo Fisher Scientific Brno ví, jak přilákat do týmu pracovníky s elektro vzděláním. Jejich kampaň se sloganem "Tahle práce ti sedne" využila symbol bílé výrobní kombinézy, kterou ve výrobě nosí každý pracovník. Mířila na kandidáty, jak v online, tak v offline prostředí. Dokonce se kampaň nesla se na vlně aktuálních témat, jako například hokejové mistrovství světa. Výsledek? 108 nových kolegů. Za to si firma zaslouží zlatou medaili.

2. místo: Nemocnica Bory

3. místo: JA Video Production - Městská policie Plzeň

4. místo: Slovak Telekom

5. místo: MultiSport benefit

Referral program roku: MEWS SYSTEMS

Referral program, který šlape jako švýcarské hodinky! Tak tím se může pochlubit společnost MEWS SYSTEMS. 46 % nových zaměstnanců totiž nastoupilo do firmy v roce 2023 právě nazákladě doporučení od jiných zaměstnanců. O nových pozicích jsou pracovníci pravidelně informováni např. automatickými zprávami na SLACKU, během onboardingu nebo měsíčních all hands setkání. Za každou novou posilu do týmu zaměstnanec získá 1 500 euro. A v některých případech firma odměnu zvyšuje až na 3 000 euro.

2. místo: Air Bank

3. místo: Slovak Telekom & T-Mobile Czech Republic

4. místo: ORLEN Unipetrol

5. místo: PwC Česká republika

Kariérní stránky roku – malé společnosti: Městská policie Brno

Že státní složky nerozumí employer brandingu? Kdepak! Městská Policie Brno vytvořila moderní kariérní stránky s uvolněným a věcným textem, který určitě osloví svou cílovou skupinu. Web zdobí několik náborových spotů, ze kterých uchazeči vycítí, že práce strážníků je sice namáhavá, ale velmi záslužná. Slogan „Nebuď z cukru“ tak hovoří za vše.

2. místo: Breeze (Solidpixels)

3. místo: ECOMAIL.CZ

4. místo: NMS Market Research

5. místo: NAKIT

Kariérní stránky roku – velké společnosti: GasNet

Česká plynárenská společnost GasNet se do svých kariérních stránek opravdu opřela. Web je nabitý informacemi pro kandidáty, přitom nikoho nezahlcuje zbytečnostmi. Všechna sdělení jsou strukturována do kategorií podle jednotlivých týmů. V každé sekci uchazeči najdou originální kariérní spoty a důvody, proč se do firmy přihlásit.

2. místo: Letiště Praha

3. místo: Excalibur Army

4. místo: Komerční banka

5. místo: Makro

Kariérní video roku – malé společnosti: Cardion Cars

Jak vtipně ukázat, že vaše firma nabízí moderní a vlídné pracovní prostředí? Vsaďte na celebrity. Přesně tak to udělala společnost Cardion Cars, která do svého náborového videa přizvala známé české tváře. Ve videu hraje např. Matěj Ruppert, Aňa Geislerová, Marek Taclík, Roman Holý, Tomáš Břínek alias TMBK, Patrik Hezucký, Laďka Něrgešová, Libor Bouček a spousta dalších.

2. místo: MultiSport benefit

3. místo: ECOMAIL.CZ

4. místo: JA Video Production - Městská policie Plzeň

5. místo: Městská policie Brno

Kariérní video roku – velké společnosti: ORLEN Unipetrol

Další netradiční zpracování náborového spotu má na triku ORLEN Unipetrol. Největší rafinérská a petrochemická společnost v Česku pojala náborové video jako filmový trailer. A působí to vskutku dokonale. Potenciální uchazeči totiž zjistí, že práce skladníka může být pořádná jízda.

2. místo: PwC Česká republika

3. místo: Letiště Praha

4. místo: IKEA

5. místo: Oblastní nemocnice Mladá Boleslav (Klaudiánova nemocnice)

Divácká cena PEOPLE´S CHOICE: ORLEN Unipetrol

Šanci rozhodnout o nejlepším kariérním videu dostali, kromě odborné poroty, i diváci během slavnostního galavečera Recruitment Academy Awards. V druhé polovině večera proběhlo hlasování, ve kterém se potvrdil verdikt poroty. Nejlepší kariérní video patří ORLEN Unipetrol.

Edenred Wellbeing Award: Pivovary Staropramen

Pivovary Staropramen chápou význam slova flexibilita, a za to si zaslouží výhru v kategorii Edenred Wellbeing Award. Společnost nabízí svým zaměstnancům neomezený home office, možnost sestavit si vlastní plán pracovního dne, a dokonce si příležitostně napracovat volné pátky. Kdyby to někomu nestačilo, třikrát ročně lze sáhnout ještě po tzv. free days. Další plusy pak čekají zaměstnance v oblasti osobních překážek při práci, kdy se jim otevírají výhody nad rámec zákona. Tomu říkáme opravdová péče o zaměstnance!

2. místo: IRESOFT

3. místo: Teleflex

4. místo: ČSOB

5. místo: HENKEL SLOVENSKO

Recruiter roku – Nicole Chladová

Prestižní titul Recruiter roku získala Nicole Chladová, která už přes dva roky působí na pozici Talent Acquisition Business Partner ve společnosti PwC Czech Republic. Porota Nicole ocenila za její proaktivní přístup v přepracování náborového procesu pro oddělení auditu a sama již zpracovala více než 1300 kandidátů ke 100% spokojenosti všech stran. Nicole sama popsala ve svém děkovném příspěvku na sociální síti LinkedIn, že za jejím úspěchem stojí nejen požitek z práce, ale i skvělý tým a podpora jejího blízkého okolí.

Finální pořadí top 10 recruiterů:

1. Nicole Chladová

2. Miroslava Zajíčková

3. Jan Drha

4. Šárka Kousalová

5. Eliška Frost

6. Šarlota Pirošková

7. Markéta Fryčková

8. Michaela Sekaninová

9. Jan Kludka

10. Dominika Březinová

Slavnostní vyhlášení vítězů devátého ročníku soutěže proběhlo ve čtvrtek 30. května 2024 v divadle Jatka78 v Praze. Soutěž Recruitment Academy Awards vznikla za účelem inspirace, edukace a zviditelnění nejlepších projektů v oblasti HR marketingu, employer brandingu a recruitmentu. První ročník soutěže proběhl v roce 2015. Od té doby každoročně vítěze vybírá odborná porota složená z desítek českých a slovenských HR profesionálů.

Věk	Podíl	Počet
0 až 19	0,6 %	2 318
20 až 24	2,3 %	9 574
25 až 29	3,2 %	12 970
30 až 34	4,6 %	18 819
35 až 39	5,8 %	23 910
40 až 44	8,6 %	35 544
45 až 49	14,5 %	59 748
50 až 54	17,5 %	72 135
55 až 59	22,8 %	93 949
60 až 64	20 %	82 459
65+	0,1 %	280
	Celkem	411 706

Průměrná hrubá mzda	Čistá mzda	I. stupeň	II. stupeň	III. stupeň	Náhradový poměr I.stupeň	Náhradový poměr II.stupeň	Náhradovýpoměr III.stupeň
20 000 Kč	17 370 Kč	8 164 Kč	10 226 Kč	16 413 Kč	47 %	59 %	94 %
25 000 Kč	21 070 Kč	8 457 Kč	10 665 Kč	17 290 Kč	40 %	51 %	82 %
30 000 Kč	24 770 Kč	8 749 Kč	11 104 Kč	18 168 Kč	35 %	45 %	73 %
50 000 Kč	39 570 Kč	9 919 Kč	12 859 Kč	21 678 Kč	25 %	32 %	55 %
100 000 Kč	76 570 Kč	12 844 Kč	17 246 Kč	30 453 Kč	17 %	23 %	40 %

Věk (roky)	Počet let do důchodu (65 let)	Roční výpadek příjmu	Celkový výpadek příjmu
20	45	600000Kč	27 000000Kč
30	35	600 000 Kč	21 000000Kč
40	25	600000Kč	15 000000Kč
50	15	600000Kč	9 000 000 Kč
60	5	600000Kč	3 000000Kč